В фокусе Гибкость - Con Edison коммуникаций человеческих ресурсов, стратегия - Краткие статьи

Не так часто, что новая компания поддержке на $ 16 млрд в активах, получает вести себя с легкостью от предпринимательской запуска. Но проворные стиле операционной - особенно там, где работник должен беспокоит - это то, что Петр Ржавчина рассчитывал, когда он стал Con Edison коммуникаций (ЦИК) первый директор в феврале 1999 года. Компания, которая предоставляет портфель оптовой транспортной волоконно-оптических услуг в Нью-Йорке и его окрестностях, начали головой в конкурентном рынке, где талант дефицит достиг легендарного пропорции.

Решение? Создание гибких режимов работы, что привлекает людей и дает им такой личное внимание, которое будет побудить их остаться.

Ржавчина, сам ветеран таких гигантов, как Bell Atlantic и его предшественник, НАЙНЕКС, знал найма и удержания персонала методам больше, чем жизнь родителей ЦИК не будет работать за телекоммуникационные потомства. "Нам нужен гибкий культуры, где точка была работа с физическими лицами и их разные потребности, говорит он.

"Одна вещь, мы сосредоточены на в ЦИК, которые крупные компании не всегда получается хорошо, использует свой талант и внутри страны. Почти каждый успешный запуск занимает лидирующую команда, которая пришла из других крупных компаний. Если эти компании смогли сохранить людей и использовать свои таланты, они будут лучше. Так мы слушаем, мы общаемся, и мы, чтобы люди чувствовали себя частью этого процесса ".

Одна из стратегий Ржавчина является разбивать большие рабочие места в небольших проектов и распределение проектной группы для наблюдения за каждой из них. Команда выбирает лидера, невзирая на ранга в организации, и что руководитель, вместе с другими лидерами команды проекта, присоединяется к еженедельные заседания старших управления. "Это заставляет людей взаимодействия на всех уровнях в рамках организации", говорит Раст ", и когда задача будет выполнена, они чувствуют, что они что-то, чего достигли, и перейти на другие команды проекта для нового вызова."

Все сотрудники обмениваться информацией во внутренней сети компании, которая предполагает, будет Ржавчина стали более надежными, когда он будет активироваться обозревателем, в этом году. "Мы вроде мал для сотрудников портала прямо сейчас, говорит он," но мы удвоим нашу рабочую силу из 35 в 2001 году. Мы также виртуальной корпорации, потому что мы управлять несколькими подрядчика экипажей.

Портал будет укреплять связи в масштабах всей организации и будет также оказывать поддержку такой гибкой выгоды Ржавчина считает, будет держать сотрудников счастливое: кафетерий стиле праздники, отпуск по болезни варианты выплат, гибкие счета расходов, Помощь в учебе возмещения расходов, смена покрытия на основе консенсуса, и возможности карьерного роста и деятельности систем вознаграждения.

"Такие вещи проще, потому что запуск", говорит ржавчины. "Проблема в том, как растут и сохранить гибкость, которую вы отличаетесь? Вы установить атмосферу сверху, и гнать ее через управленческих команд, воспитание его в люди, которые помогают расти организации".