Подготовка к производительности - работник порталов и программного обеспечения - статистических данных, включаемых
Сотрудник порталы и программные решения, делают HR нового стратегического партнера
"Все говорили о нехватки рабочей силы как будто это самая важная задача человека столице день, говорит Jac Фиц-Enz из Саратога института. "Это не!
"Самым важным вопросом является связь между компанией и каждого из своих сотрудников. Организации, которые являются эффективными при наборе и удержании людей призыв, который за деньги не купишь. Они выяснили, как работодатели выбора".
Даже в войну за таланты принимает глобальные масштабы, большинство компаний по-прежнему рассчитывать на компенсацию в качестве основного инструмента удержания. Но подкованных руководителей начинают понимать, что деньги уже не достаточным приманку. Вместо этого, что так это революция в человеческих ресурсов стратегий.
Во-первых, Есть меньше людей ходят, и эта проблема становится все более острой. По данным Министерства труда США, Бюро статистики труда, работников в возрасте от 25 до 44 лет снизится с 51 процентов до 44 процентов рабочей силы в 2008 году. Это не удивительно, что сохранение на уровне или в верхней части большинства корпоративных программ.
Более того, новые поколения приносит новые надежды и требования к рабочему месту. Они хотят, открытой, двустороннюю связь со своими работодателями, четко сформулированные ожидания с постоянной обратной связи и значительные возможности для роста и развития на протяжении всей их карьеры.
"Работодатели не привыкли иметь дело с видом сообщил, самоактивированной сотрудника, который входит работа сегодняшнем рынке", говорит Энтони Рич, директор Нью-Йорка основе Выполнить, Inc, которая создает Интернет-инструменты для управления и развитие человеческого капитала. "Они не привыкли к скорости, и поэтому мы видим тенденцию на привлечение человеческих ресурсов в менеджеры стратегического партнерства, освободив их от административных функций".
В докладе, "Включение людских ресурсов в качестве стратегического партнера", американской производительности
Прошли те времена, подтолкнуть страховые формы и расчета заработной платы бумаги. HR менеджеры в настоящее время призваны уменьшить нежелательные оборота, ускорить цикл разработки для ключевых сотрудников и сократить время обработки и расходов за счет компьютеризации и самообслуживания HR.
"Мобилизация и развертывание талант становится критически важным для успеха в бизнесе", говорит Билл Карни, партнер Accenture, глобальной консалтинговой компании, уделяя особое внимание человеку решений производительности. "В ограниченных рынка важнейших навыков, привлечение и размещение право талант быстро это один из важных аспектов. Разработка и сохранить это лицо, однако, не менее важно. Хорошую работу согласования внутренних возможностей - прежде чем они идут внешние - с внутренних ресурсов является одним из способов может управлять HR значение, как для компании и для работника. "
* Принять TOOLS
Новое поколение веб-интерфейсом решений добавив поддержку и руководство в процессе перехода к стратегической HR. Эти приложения, которые вдохновили новое прозвище электронной HR, охватывать все, от возможности самообслуживания HR инструменты для набора / рабочей силы приобретение, талант развертывания, планирования и развития карьеры, электронное обучение и точно в срок сертификаты , управление и стратегия поощрения и дизайна.
Продуктов, доступных на рынке сегодня приехал с меньшими затратами и большей емкости для настройки, чем в прошлом. Большинство из них предложил в качестве компонентов на основе аренды, которую часто называют поставщика обслуживания приложений (ASP) модели, и они интегрироваться друг с другом, что позволяет компаниям выбрать функции, которые они хотят.
Эти функции подразделяются на две категории, говорит Фитц-Enz, чьи Санта-Клара, Калифорния основе Саратога Институт критериев лучшей практики управления персоналом. Первых, это человеческий интеллект капитал - данных, показателей, методов, информации и знаний об результатов работы сотрудника. Во-вторых, процесс реализации стратегии, в которых подчеркивается работодателем из-выбор статуса. Они варьируются от четко сформулированной системы ценностей к текущим показателям, что компания ценит своих работников. "Люди хотят почувствовать компании они работают по работает на них", говорит Эд Дженсен, партнер Accenture человеческих ресурсов в процессы и технологии, практики. "Это больше, чем просто получать больше денег, или имеющих быстрый путь к прогрессии. Они хотят иметь больше, чем карьеры, они хотят работать в компании, чья культура находится в синхронизации со своими собственными".
* Окно в ТРАНСФОРМАЦИИ
Иными словами, успех в отношениях. И это объясняет Фиц-Enz, требует более изощренные средства для потока данных, улучшение каналов связи, а также искренность и последовательность со стороны исполнительного руководства.
"Технология позволяет решать эти вопросы с 1 решение", говорит Дженсен. "В прошлом мы имели систем управления знаниями, хранилища данных и системы HRIS. Теперь эти совпадают, и мы переход к порталам, как единой точки доступа".
В своих самых основных, сотрудник порталы единую точку входа для различных областей применения и баз данных, которые используют Интернет для управления бизнес-функций, в том числе управления человеческим капиталом. Эффективные порталы настроить, так что пользователь получает быстрый и легкий доступ к инструментам и информации, самое непосредственное отношение к его или ее отдельные положения.
Они также предлагают самообслуживания и общей функциональности сервиса. Скажем, работник хочет изменить статус страхования, обновить личную контактную информацию, представить отчет о расходах. Это может быть сделано в сети в реальном времени, с повышенной точностью и снижение административных расходов.
"В 2001 году более 50 процентов самых современных, технологически-ориентированные компании будут включать и корпоративного портала", говорит Гена Фифер, вице-президент интернет практике Gartner стратегий ", и большинство из них будет включать в себя и в масштабах всего предприятия отправной точкой для сотрудникам получать доступ и обмениваться информацией в рамках всей организации ".
Кроме того, META Group, ИТ-исследовательской компании, отмечает, что 78 процентов организаций это опрошенных указали, зуб будущем портал усилия будут включать сотрудников в качестве целевых. META прогнозирует, что 60 процентов компаний Global 2000 будут иметь по крайней мере первого поколения сотрудников портала в этом году, и многие перейдет на втором поколении порталов, с более надежными функциями, позднее в этом году и в 2002 году.
"Если вы посмотрите на рабочую силу мы имеем сегодня, это зона комфорта для них", говорит Франсин Хэддок, директор Accenture, специализирующаяся на сотрудника порталов и управления знаниями. "Интернет интуитивно к ним, чтобы получить их в Интернете будет более продуктивным средством общения, чем для передачи их до конференц-зал полный костюмов".
Чтобы максимизировать свой потенциал, портал для интеграции 4 ключевых зон взаимодействия работника. Первый работник предприятия, области, которая охватывает многие традиционные функции управления персоналом, такие как обновление личных дел сотрудников, составление графика отпусков и отслеживание затрат.
Второе соединение работника сотрудника, что облегчает сотрудничество. "Обмен информацией очень культурной проблемой", говорит Фитц-Enz ", и его важнейшим поворотным моментом. У вас контент, информацию, на левом и навыков справа. 2 должны соединиться. Накопление информации может 'т работать.
Третья зона работника задача, арена, которая предлагает инструментальные средства и приложения для конкретных рабочих функций. Сотрудник продаж, например, могут получать доступ к данным или цен настроить упаковку. Это, как правило, где экран - часто называемый приборной панели - компании и отдельные показатели эффективности появится. Четвертая область является сотрудником на жизнь и обеспечивает как внутреннюю, так и внешних ссылок на контент, такой как путешествия, финансовое планирование и торговых объектах. "Чтобы быть по-настоящему эффективной, порталы должны признать, что работники имеют жизнь от работы и, что очень важно для них", говорит пикши.
* Добавление стоимости компании
Если работник порталы предоставляют информацию, инструменты и мотивации сотрудников, что требуют в обмен на лояльность, это улица с двусторонним движением, со значительными выгодами, получаемыми компанией, а также. Например, Compaq и Siemens являются развертывания интернет-программ для повышения внутренних варианты штатного расписания. Программа создает по всему миру "талант обмена" модель, отслеживания сотрудников навыков и статуса проекта. Управление может соответствовать этой информацией с предстоящим клиент должен штатное расписание новых проектов.
Другие примеры: Chase Capital Partners установлен Интернет-программное обеспечение для облегчения работы персонала наставничество даже тогда, когда лицом к лицу трудно достичь. И энергетический гигант Equilon взятое его производительность процесса рассмотрения на портал, который позволяет компании собирать и организовывать оперативную и индивидуальных данных о производительности, а также позволяет сотрудникам отслеживать, как их показатели в режиме реального времени.
"Портал является прекрасным инструментом для выяснить, чем занимаются ваши служащие мышлением", добавляет, пикши. "Вы можете следить показов в зоне сотрудника на жизнь, чтобы получить представление более персонализированной системы вознаграждения. Вы можете обследование вашей рабочей силы путем портала и дать людям окно для контроля результатов. Держите его коротким, четким, по существу, нажмите клик-клик: "Вы предпочитаете более отпуск или увеличение пенсионных накоплений выгоды? 'Какое обучение вы хотите? Вы можете предоставить информацию о помощи, обучение и ссылку на соответствующий веб-сайтов - например, университеты и колледжи в вашем районе.
* ROLLING IT OUT
Есть две общие подходы к внедрению порталов. Первый в масштабах всего предприятия развертывания широкого доступа, но относительно небольшой глубине содержания. Этот выбор соответствует цели быстро, далеко идущие последствия присутствия, но имеет ограниченную вне коробки функций, таких как инструменты совместной работы, персонализации и поиска. Если, с другой стороны, цель состоит в удовлетворении потребностей в конкретной области или бизнес-функции - например, закупок или продаж - пилот может быть начато вокруг этой области. Хотя сроки для обоих подходов будет возрастать с глубокого содержания и функциональности, и, скорее всего, займет четыре-пять месяцев для первого выпуска.
Как выбрать правильные конфигурации для Вашей компании? "Вы должны принять комплексный подход к порталам," говорит Джон Willcutts, вице-президент и генеральный менеджер Yahoo! Enterprise Services. "При создании портала на основе конкретно на технологии, вы не получаете комплексное решение. Хорошего портала приводится в технологии, так и бизнес-решений. Вы хотите отличную функциональность бизнеса на платформе, которая имеет смысл в существующую инфраструктуру".
Willcutts, который разработал Корпоративный Yahoo! Портал, рекомендует платформу, которая будет масштабироваться в соответствии с ростом компании и будет взаимодействовать с любым типом источника данных. Но не менее важно то, что портал должен следовать бизнес стратегии компании, работа на жизнь баланса отношении работников и быть "липкие" - то есть, быть богатым содержанием достаточно, чтобы сотрудники хотели бы сохранить вернется.
Липкость равно персонализации, объясняет он. Вы хотите достаточно персонализированный контент, что сайт удовлетворяет каким-либо причинам сотрудники могут войти в систему и обеспечивает достаточный интерес, чтобы держать их возвращение. Бор, и вы потеряете их.
"Портал никогда не 'строить его, принести его, и это сделано" предложение ", говорит пикши. "Люди хотят знать, это реагировать на их потребности сегодня. Эволюция будет добавочной стоимости в долгосрочной перспективе. Необходимо использовать портал каждый день, чтобы ответить на ключевой вопрос: Как я могу сделать работу со мной, лучшим вариантом, чем работать для моего конкурента? ".
