Как руководители Получите результаты - управление человеческими ресурсами
Новые инструменты управления персоналом может помочь компании лидеров баланса талант требует с потребностями бизнеса
Наиболее опытные руководители видели командно-управленческого контроля приходят и уходят. Они прошли через сокращение и rightsizing. Теперь они видят большинство компаний (их собственные включены) рабочих переделывать себя как "высокопроизводительной" организации, с упрощенными, не иерархический, быстро движущихся команды "работников умственного труда" пытаются генерировать максимально возможной отдачи от "человека капитала ".
Новая экономика положить, что капитал большим спросом, и не хватает, особенно в сфере ИТ и других высокотехнологичных областях. В результате, руководители компаний и их руководителей столкнуться с широким спектром новых задач: борьбу за самых талантливых, проектные работы в соответствии с бизнес-целей, стратегии общения, обмена информацией, получение сотрудниками доверие и приверженность, измерения и улучшения результатов работы сотрудника, перемещая их вверх и ведет их вперед.
"Быть в состоянии привлекать и удерживать это уже не просто вопрос человеческих ресурсов. Это вопрос выживания", отмечает Дэвид Штум, президент Анн-Арбор, штат Мичиган лояльности основе АОН Консалтинг институтом. Традиционных генеральный директор, говорит он, созывает высшего руководства и фунтов стол о доле рынка. "Наш адвокат", добавляет он, "состоит в созыве высшего руководства и фунт стол о работе силы".
* На высокопроизводительных ГРАНИЦАХ
Там нет сомнений, что набор и сохранение рабочих верхней становится все труднее. Недавнее исследование, АОН, США @ Work, показали, что организации могут ожидать потеряет половину своих работников в течение пяти лет. С технологией работников, в частности, "это рынок продавца", отмечает, Штум. "В США, Есть один с половиной миллионов высокотехнологичных вакансий каждый день. Спрос невероятное".
И если компании все же удалось взять на прокат высокотехнологичных специалист, он или она, вероятно, не надолго. "В ИТ-мире, средняя работа длится 18 месяцев", говорит Эрика Перри, президент Becker.net, Майами набора фирма, специализирующаяся на ИТ-специалистов. "Если вы можете держать ИТ-специалистов на более, ты очень счастлив.
Современная экономика зависит от сотрудников знания, творческий подход и специальные навыки, а так как спрос на эти виды работников выросла, имеет желание удовлетворить их потребности. Фирмы делают лучше отбора лучших исполнителей, и многие компании готовы платить премию за определенные возможности, в соответствии с последним Уортон центр для руководства и изменений в обследование, проведенное в Выполнить, Inc Нью-Йорк-приложений у поставщика услуг. Обзор списков 4 востребованных возможностей электронной менеджеров: они ориентированы на результат, энергичный и вождения, быстрый лиц, принимающих решения, и хорошие на создание команды - как внутри, так и за ее пределами. Кроме того, исследование Accenture, глобальной консалтинговой компании, было установлено, что успешное электронной лидеры должны носить много шляп: фантазией, сотрудник, образец для подражания, глобальные мыслитель, взаимоотношениями с клиентами и бизнес-менеджер разработчика.
Хотя компенсации является важным компонентом для привлечения сотрудников, это только часть того, что привлекает их, - и держит их в - на работу. В ходе обследования АОН, респонденты место "возможности для роста", как номер один почему-то принял их текущей работе. Рабочие хотят учиться и расти. Они хотят быть частью команды, работать в комфортных условиях, чувствую, как будто они вносят значительный вклад, и быть признаны и вознаграждены за это. Они хотят почувствовать, как будто они управляют своей карьерой. Они хотят гордиться своей организации. Они хотят, чтобы принять участие в риска - и награды - строительных предприятий. (Если они высокотехнологичных работников, не забудьте значение технологии: "Если я думаю, что моя компания становится позади, что предоставили мне последнее колдовство материал для работы, то я уйду", Штум говорит. "Это идет с этого поля. Если вы любите технику, вы хотите, чтобы все игрушки.")
Столкнувшись с беспрецедентными проблемами персонала, руководители ожидают от своих человеческих ресурсов группы для решения - и РПИ менеджеров, в свою очередь, требует новых инструментов для оценки воздействия человеческой системы управления ресурсами на эффективность бизнеса.
В HR Scorecard: объединять людей, стратегии, и спектакля, который будет опубликован в марте Harved школы бизнеса Пресс, автор Марк Huselid предлагает новые показатели по линии "сбалансированных показателей", который использует большее, чем просто учета мер по оценке хозяйственной деятельности. Четыре области считаются: высокая производительность работы системы, согласование с бизнес-стратегией, человеческие ресурсы и результаты человеческой эффективности использования ресурсов.
"Человеческие ресурсы не сделали очень хорошую работу измерения его входов или выходов, исторически", говорит Huselid, профессор в Школе Университета Рутгерса по вопросам управления и трудовых отношений. "И это куда мы идем".
"С точки зрения сотрудников, программное обеспечение позволяет им увидеть, как они помогают в достижении целей компании", объясняет Андрус. "Это также способствует развитию карьеры и повышает производительность. С точки зрения компании, она обеспечивает окно на то, что служащие завершения и где они не хватает."
Другие инструменты управления персоналом являются результатом новой технологии, которая позволяет еще более эффективной интеграции всех операций, в соответствии с HR специалист Carth Андрус, партнер Accenture. Число интернет-инструменты, например, может помочь сконцентрировать ресурсы и подготовка кадров, определить, где новые компетенции, являются обязательными и в конечном итоге влияние рекрутинга. Выполните, Inc, работая с Accenture, планирует предложить собственный набор продуктов, называется преимущество в производительности, в этом году.
Обеспечение права MATCH
Очевидно, что жесткие резерва рабочей силы и пожелания новых сотрудников компаний среднего Следует подчеркнуть, развитие существующих талант, а не набора новых талантов. Но когда речь идет о приеме на работу, как вы знаете, что ваши потребности бизнеса?
Может быть, лучше всего начать с понимания того, что полномочия у вас уже есть. "Я знаю по опыту, что многие компании только гадать", говорит Эндрюс. "Вы должны четко перечень навыков вашей компании в совокупности, а также роль и человека - и как это вписывается в достижении ваших целей бизнеса".
Новые технологии управления позволяет легко собрать такую инвентаризацию. Это также позволяет Вам искать работников определенной квалификации - особенно ценный компонент, если ваша организация является крупной или виртуальный или многонациональными. "Вы не можете иметь возможность выявить лидеров - сортировать спальных гигантов, - которые могут перемещаться в роли вам нужно заполнить", Андрус добавляет.
При поиске новых талантов, один из самых распространенных ошибок является наем на основе хороший внешний вид и полированной резюме, а не вдаваясь в реальный опыт, индивидуальность и стиль работы ли кандидат, скорее всего, чтобы он соответствовал вашей компании. "Люди обычно нанимаются на основе их технических навыков", говорит Перри ", и отпустил на основе их исполнения".
После того как вы сделали матч, вы хотите убедиться, что ваши новые нанимает пребывания. Ключ, по словам экспертов, чтобы узнать, как они делают и что они должны делать лучше. Затем, убедитесь, что вы разрабатываете компетенции вашего бизнеса потребуется в будущем.
"Спросите себя:" Если мы считаем, что управленческие компетенции поможет диск этот бизнес, что мы делаем, чтобы развивать эти компетенции? "Huselid говорит. "Куда мы идем к должны быть в три или пять лет? И мы идем туда добраться на наших нынешних темпах перемен?
Традиционные средства, такие, как аттестация, были статические и исторические, Андрус говорит, обращаясь к производительности, которая уже 6 месяцев или лет. Теперь они могут быть динамичными и режиме реального времени. Использование высокотехнологичных процессов управления, например, индивидуальные и коллективные оценки могут быть сделаны на постоянной основе с помощью пакета инструментов, доступных для руководителей и сотрудников, в том числе цели управления, обмена знаниями, развитие карьеры, наставничество и коучинг.
"Как работодатель, я могу управлять карьерой своего народа и управлять своим талантом общей зависимости от моих потребностей", говорит Эндрюс. "Я могу определить потребности в подготовке кадров гораздо точнее и удержаться от тратить деньги на обучение, которое не является эффективным. Я могу генерировать больше обратной связи, а также выяснить, в режиме реального времени, если я делаю это работает".
* Вызывая доверие и приверженность
Почему некоторые компании все еще цепляясь за старые режимы управления? "Изменение управления очень трудно умение мастера", Huselid говорит. "Это просто встать и произнести речь или перейдите на семинар или потушить памятки, но в основном ведущих изменения изо дня в день деятельность, которая занимает много времени, много энергии."
Как мы уже переехали в экономике знаний, фирмы не дифференцирования себя через физический капитал, как раньше, добавляет он. "Знания активы более монету".
Сегодня интерактивные инструменты для облегчения управления такой двусторонней связи, которая помогает знание рабочие чувствуют силу. С его помощью можно систематически дают сотрудникам кредит на хороших идей, и построить духа. Это поможет вам легче, пусть их на стратегические решения и позволяет им взять на себя большую ответственность. Может быть, самое главное, это дает им возможность увидеть, что руководство понимает, ценит и поддерживает то, что они делают.
"Они меня чувствовать себя важным, если вы планируете сохранить их," Perry говорит. Если вы спросите для новых идей и они принимают время для творчества ", необходимо убедиться, что для удовлетворения их усилия" - по крайней мере, говорят: "Мы ценим ваши отзывы, мы решили сделать это таким образом , и эти наши доводы.
"Это как в браке, когда вы приходите в работу - если вы не имеете, что доверие и уважение друг к другу, это не будет работать," Perry продолжается. "Управление часто забывает, что вы должны заслужить это уважение. И упорно работаем, чтобы сохранить этом отношении.
Согласно исследованию АОН, главной движущей силой для удержания чувство единения - сотрудники, которые верят в свою компанию, чья компания создает ощущение духа и гордости, с большей вероятностью остаться. Работники "хотят чувствовать себя частью команды победителей", говорит Шим. Люди хотят том смысле, что они являются членами, а не только работников организации.
"До тех пор пока работодатели построить гордости в их организации," изучение АОН отмечает, что "сотрудники будут по-прежнему в краткосрочном таймеры '... работодатели должны предоставлять своим работникам что-то верить внутри"
Эффект талант на дне линии компании, безусловно, данный руководители что-то верить внутри Возможно, самое большое различие в человеческой инициативы сегодняшних ресурсов, Андрус словам, заключается в том, что они больше не рассматриваются как функции управления персоналом, но учитываться во всех из операций компании. В будущем, добавляет он, "есть ли у нас спад или экономика находится на подъеме, управление талантами будет в верхней части списка каждый директор своих приоритетов. Если вы не можете держать ваш талант, вы не собираетесь быть в состоянии выдержать шторм, или в хорошие времена, вы не будете иметь возможность воспользоваться теми преимуществами, которые у вас есть. "
