Ценности человеческого капитала - управление человеческими ресурсами - Краткие статьи

Люди являются ключом к успеху в новой экономике, говорят респонденты Исполнительный директор / обследование Accenture - однако лишь немногие компании добились значительного изменения в их вербовке и стратегии удержания.

Ни для кого не секрет, что компании уделяют все большее значение для деятельности человека сегодня, как никогда раньше. И хотя корпорации предположительно всегда ценил своих сотрудников, в сегодняшнем быстро движущихся новой экономики, люди приобрели еще больший рост и в настоящее время рассматривается как, возможно, наиболее важным фактором в успехе компании или провал.

Это признание, а также чрезвычайные усилия некоторые компании делают для привлечения и удержания наиболее талантливых специалистов, представляют собой фундаментальные изменения в трудовых отношениях. И нигде оно не было правды, чем в секторе высоких технологий, с его ненасытным спрос на работников умственного труда.

Но сосредоточившись на деятельности человека в настоящее время простирается во всех отраслях и на всех уровнях, от линии фронта обслуживания клиентов к высшим органам исполнительной рядах. Тот факт, что почти половина из 433 читателей, главный исполнительный кто откликнулся на CE / обследование Accenture рассмотреть вопрос привлечения и удержания талантов, чтобы быть их большая проблема - более чем в два раза больше, чем выбрал стратегию и планированием является доказательством этого сдвига.

Одна из причин, руководители стали инвестиции в человеческий повышения эффективности является то, что они теперь имеют количественные доказательства значительного возвращения. Исследования, Accenture, показало, что даже небольшой всплеск может иметь значительное влияние нижней строки. Кроме того, Есть новые инструменты для повышения и измерения человеческой деятельности. Результат: HR быстрый переход от управления внутренних услуги стратегического партнера в области повышения конкурентоспособности компании.

Широта этой точки зрения во всех отраслях промышленности, пожалуй, лучше всего свидетельствует тот факт, что только 2 процента опрошенных компаний чистой игры Интернет. Полностью половина из них сказали, что они запуска обычных кирпичей и минометных компаний, в то время как 48 процентов работы "кирпичи и клик" гибридных бизнеса. Производство (28 процентов) является крупнейшим первичным области бизнес представлен, финансовые услуги (13 процентов) и потребительские товары и розничная торговля (9 процентов) следующих сзади. Практически все из них сообщили, годовой доход составляет менее $ 1 млрд, при этом 74 процентов меньше, чем $ 250 млн, 9 процентов в $ 250-499 млн. диапазона, а 7 процентов в $ 500-999 млн. диапазона. С точки зрения географического охвата, 59 процентов назвали себя национальные, 21 процентов многонациональных, и 20 процентов глобального.

Что сказал читателей

* Предоставление еще раз свидетельствует о переходе от классического "управления и контроля управления", только 21 процента сказали, что была разработана стратегия, ежегодно высшего руководства и передал сотрудникам. Почти треть называемой стратегии постоянного процесса, который включает в себя множество уровней и начало всей компании, и 50 процентов описал стратегического планирования своих компаний как смесь 2.

* Отвечая на вопрос о скорости изменения, 71 процентов описал свою компанию как лучше и гораздо лучше, чем существующие конкуренты, а 23 процентов примерно столько же. Сравнивая себя с новых конкурентов, однако, только 50 процентов сказали, что они лучше, а 19 процентов назвали себя хуже и хуже.

* Обеспечение лидерства, говорят, более важным условием для способности компании измениться, 46 процентов респондентов, по сравнению с созданием культуры соответствии со стратегическими направлении (25 процентов) и управления процессом изменений (13 процентов).

* Не удивительно поэтому, что руководство способности, говорят, самый трудный тип способностей для привлечения и удержания (57 процентов). Типы таланта получения следующего высокие оценки были инициативы / независимость (45 процента) и организаторские способности (40 процентов). Эти результаты различать руководство со стороны управленческих навыков.

* При рассмотрении типов навыки против типов таланта, знаний, рабочие говорят, что самым трудным для привлечения и удержания (47 процентов). Следующий уровень, который включает в себя отраслевой опыт (39 процентов), информационные технологии (38 процентов), продажами и маркетингом (35 процентов), а также операции (30 процентов), были сгруппированы в тесном взаимодействии. Интересно, эксклюзивные навыки борту уровне цитируется лишь на 16 процентов респондентов.

* Попросили назвать, какие действия они предпринимают для повышения производительности, верхней ответ совершенствование системы связи (37 процентов), возможно, отражает двусторонний процесс возбуждено так много компаний, а также переход на корпоративные взносы в стратегии развития отмечалось ранее. Другие ответы получения сильных упомянуть области профессиональной подготовки и развития (22 процентов), компенсация / вознаграждения (20 процентов), а также целевых показателей / слежение (17 процентов).

* С точки зрения о том, как респонденты, обеспечивающих рост и развитие возможностей для существующих сотрудников, повышения квалификации (43 процента) привел список, а затем карьеры (29 процентов) и профессионального образования (25 процентов).

* Кроме того, 70 процентов сообщили, информационные технологии не всегда или часто со стороны руководства обсуждения деятельности человека. Ведущим видом ИТ используются для повышения эффективности были Интернет / интранет (69 процентов), профессиональной подготовки заявок (67 процентов), производительность и бизнес-приложения (65 процентов), управление знаниями (53 процентов) и систем организма человека ресурсов (45 процентов) .

Для детальный взгляд на роль генерального директора в деятельности человека, см. "Оптимизация деятельности человека", включены дополнения с этим вопрос о главе исполнительной власти.