Создан для скорости - управляющий круглый стол на тему интеллектуального капитала и его скорость в управлении
Получение результатов путем увязки деятельности человека со скоростью не легко. Но это лакмусовая бумажка для способности вашей компании добиться успеха на рынке, это ставит под угрозу возможности своего персонала.
Несколько лет назад рок-звезда Дэвид Боуи секьюритизированных роялти его музыкальные хиты, продавая что-то называется Боуи Облигаций. Все думали, что она сумасшедшая выходка в то время, но человек, который будет Ziggy Stardust вытащил его. Это правда, что лишь горстка людей признания имя или на рынке, чтобы привлечь инвесторов к чему-то столь романа. Лишь немногие из них могут генерировать денежный поток, что материал Боуи кажется предоставить. Но в своей последней книге, будущее богатство, Стэн Дэвис утверждает, что через пять лет мы сможем увидеть группы высокооплачиваемых профессионалов в области музыки, спорта или других усилий, расслоение свои таланты на вид, аналогичный будущих доходов.
В конце концов, Дэвис утверждает, что 100 композиторов, с правами в среднем 3 хиты могут обеспечить тот же поток предсказуемых доходов, поскольку 300 песни Дэвида Боуи. И если высокооплачиваемых артистов можете сделать это, то почему бы не самых лучших и талантливых работников? Оценка изменений в оборотном капитале человека с репутацией и производительности. Так кто скажет, не может быть рынка для будущих доходов группы хирургов звезды, или звездной астрофизики, так же как не может быть из ведущих инженеров программного обеспечения или biotechnicians? Не Monster.com уже особенность аукциона рынок человеческих знаний и мозгов?
"В настоящее время предприятие сообщества", Дэвис пишет: "деньги есть везде, и мозг не хватает. Фондовые рынки значение дефицита - это наши средства распределения дефицитных ресурсов - поэтому мы ожидаем их научиться ставить значение интеллектуального капитала . Как на финансовых рынках приступить к созданию цена для людей, способов торговли человеческого капитала, будет развиваться и сливаются в глобальных рыночных рисков, так же, как золотые фьючерсы. Someday в ближайшее время, молекулярные биологи, действительно может быть до 3 пунктов и экономистов, вниз-1 четвертый, "
USC бизнес-школы профессор Уоррен Беннис говорит, что организации, как правило, имеют группу одаренных людей и его работу руководителя, чтобы стать "ценителей таланта". Навыки, но один аспект, однако.
Как руководители в следующих круглого стола авторами которого Andersen Consulting свидетельствуют, скорость определения размерности других, на которых компании будут успехи, и неудачи в будущем. В разное время как GE Джек Уэлч и Cisco Systems 'Джон Чамберс подчеркнули свою приверженность к "знаток талантов", но при нажатии, как руководители Отметим, что, когда они сделали ошибку, как правило, это, что организация не в состоянии действовать достаточно быстро. "Скорость есть все", говорит камер. Так есть. Как же тогда делать бизнес лидеров скорость соединения с человеческой производительности для получения наилучших результатов? В следующем руководителей обмен поделиться воспринимает о том, как это могло бы быть сделано лучше.
Изменение культуры
Джо Форхенд (Andersen Consulting): большая часть культуры нашей организации, чтобы привлекать, развивать, а затем сохранить лучшие умы планеты вращается вокруг зрения характеристик, которые мы обнаружили, имеют решающее значение (вдохновляющих лидеров, интересная работа, разнообразие, и конкурентоспособной награды. Если вы посмотрите на этот вопрос деятельности человека, что когда-то, возможно, рассматривалось как вопрос HR департамента - это вопрос генеральный директор, и он один, который занимает большую часть моего времени.
Другие большие тяги, что мы при этом скорость. Наши клиенты все чаще просят нас, чтобы доставить результаты быстрее, быстрее, чтобы готовые решения, помогают нам двигаться быстрее, чем мы когда-либо. Так что мы действительно агрессивно движется понятие скорость - не только потому, что очень важно для внутренних целей, но также важно для наших клиентов.
Роберт Лауэр (Andersen Consulting): Мы в разгар возраста способности. Сотрудники возможность лежит в способности выполнить. Есть несколько основных тенденций, влияющих потенциала и оказания давления на рынке труда: глобальной конкуренции в глобальной экономике, привлечение новых требований, расширение роли технологий и повсеместной сети, с точки зрения Интернет вождения и ускоряющихся перемен.
Одним из основных изменений, гонят через Интернет является переход власти от продавца к покупателю или клиенту. Если мы посмотрим на возможности, мы обнаружили, что сложность работы увеличивается, а растущая степень взаимозависимости работы.
Так обмена знаниями и управления знаниями является одним из ключевых критериев, а что создается является мостом к возможностям. Там какая-то интересное свидетельство того, что мы видим, с точки зрения взаимосвязи между потенциал в этой пропасти эффективности бизнеса нижней строки. За последний год мы сделали некоторые интересные исследования в несколько наших сегментах промышленности, посмотреть на соотношение между основными возможностями и ключевых экономических показателей. Мы обнаружили, что до 50 процентов выручки от продаж объясняется управления взаимоотношениями с клиентами навыков и способностей.
Более того впечатляющие разница между средней выполнения компанией и верхней квартили компании может означать разницу до 13 базисных пунктов в исполнении нижней строки. Для бизнес млрд. долларов, это отличный $ 130 миллионов. И люди начинают понимать, что существует прямая корреляция между возможностями и итоговые работы.
Hal Розенблюта (Розенблюта международных): Это мир свободных агентов, и люди предпочитают работать для наших компаний. Некоторые компании, которые считаются более захватывающим, чем другие, и поэтому вы должны принять вашу компанию и сделать его интересным и привлекательным местом для работы, как это возможно. Это начинается с действительно верить, что ваши люди приходят в первую очередь. Мы сделали провокационное заявление в 1991 году, что клиент приходит второй, и все думали, что мы сошли с ума. Но в конце концов, это единственный способ привлечь и удержать людей. Оно приходит первым, признав, что мы будем вести человека и мы не умнее, чем они когда речь идет о реальности. Так как в сельском хозяйстве, нельзя сказать, посмотрим на мой прекрасный урожай ", когда там ничего нет. Это то же самое в бизнесе. Нельзя сказать, у вас есть культуры, если не потому, что это люди, которые говорят, что это такое.
Боб Беренсон (Grey Global Group): Я хотел бы считать, что дальше. Одним из главных преимуществ Андерсен Консалтинг ", или даже Grey Global Group, является то, что мы получаем зрения много различных компаний, и мы считаем, что культура это все в определении того, как быстро, что компании могут реагировать и насколько хорошо он может сохранить свою человек. Если культура основана на "знание-сила", разрозненные, типичный американский большой компании, то, что ты умерла в условиях современной экономики. Потому что знания не власть - это обмен знаниями, что приводит к бизнес-результатов. Пока вы можете признать, что знания должны быть идеально общего с какими-то возможностями Интернета, то вы не сможете конкурировать эффективно.
Аль Золлар (Lotus Development): Проблема заключается в скорости изменения, что ваши сотрудники и ваши сотрудники, как члены организационных подразделений в рамках Вашей фирмы занимаются только полностью опережали темпы улучшения обучения, что вы сможете сохранить с течением времени. Это одна из реальных основных задач, что руководители должны вплотную заняться: как я могу систематически атаковать проблемы, которые этот разрыв между темпами изменения и уровень обучения? Это не собирается закрывать полностью, поскольку, как известно, скорость изменения, будь то глобализация или технологии, тенденции, является бесконечным.
В Lotus, есть реальная возможность принести практические решения, такие, как опыт месте. Например, как вы найдете 20 лучших специалистов в Вашей организации в течение 2 минут? Существуют решения для этого. Мы считаем, прорывы могут быть достигнуты на основе малых и вам превратить ее в больших вещах. Они могут быть драйверами культурных изменений.
JP Донлон (CE): Поскольку мы говорили столько о культуре, я хотел бы обратиться к нашим 2 международных руководителей, один из Франции и один в последнее время из Силиконовой Долины, как вы воспринимаете все это разговор о важности корпоративной культуры в создании этого изменится?
Бернард Couillaud (когерентных): Я в компании, которая составляет около 34 лет сейчас. Наши текучесть кадров составляет около 12 процентов, что составляет около половины оборота в долине. И я хотел бы поделиться с вами, что причиной этого является культура компании, которая была приобретена в течение последних трех-четырех лет. Это разрешительной культуры, которая имеет плоскую организации, где люди могут ошибаться, и не будет убит за свои ошибки. Они не имеют права совершать ту же ошибку в 10 раз, но они могут ошибиться один раз.
Они имеют доступ ко мне, потому что моя дверь всегда открыта. Чтобы дать вам, например, 46 процентов наших сотрудников более чем на пять лет с компанией, более 32 10, 8 и более чем 20 лет. Это показывает, что эта культура укоренена в компании. Когда новые люди приходят, они не должны изобретать новую культуру. Они погружают в культуру, которая принадлежит им. Если им это нравится, они собираются остановиться. И эта культура была построена по ценности, которые я хотел бы сказать, большинство сотрудников, как и они остаются с компанией.
Бернард Паризо (JCDecaux): Компания культуры имеет важное значение для нашей компании. А корпоративная культура в целом во Франции, как правило, больше в том смысле, что больше лояльности сотрудников к компании и наоборот. Я нахожусь в запуске позиции, хотя я и вспомогательных очень большой и хорошо созданная группа в Европе. Здесь никто не знает нашей компании. Там нет названия признание того, что дало мне возможность привлечь людей, и нет никаких знаний о культуре.
В то же время, являясь дочерней частная компания, у меня нет, что эти IPO компаний: способность обещать фантастические опционы на будущее. Итак, как же я могу привлечь людей? Я думаю, что мы стали достаточно успешными. Мы наняли около 200 человек в 18 месяцев, и у нас было меньше, чем 8 человек оборота. Я думаю, главное, что мы попытались дать гордость нашего народа, делая их присоединиться к проектной компании. Они находятся в запуске, но есть цель, которую я всегда обращаю внимание и сообщить всем на всех уровнях в компании. Вот, пожалуй, единственным, что я могу дать им, и скажи им: "Да, завтра, будущее будет красивым, но и вы будете гордиться, что вы делаете.
Как знать, что вы
Форхенд: Часть того, что я уверен, что большинство каждая компания делает это, чтобы попытаться создать среду, в которой люди чувствуют, как и его компании, которое они строят. Я знаю, что задача для всех нас каждый день.
Дэвид Райт (Амдал): Одна из вещей, которая становится очень важно, как я должен принимать индивидуальные и быть чувствительными к этой личности, но также дать ему корпоративных ценностей, что он может настроить себя? Это очень, очень трудно сегодня. И я думаю, что это руководство.
Донлон: Значит, вы лично как генеральный директор или организации?
Райт организации. У нас есть только около 11000 человек, но в нем нет путь в мире я могу запустить эту компанию, сохраняя все карты. Тем не менее в прошлом, каждый директор держал карты. И ребята я работал, они, бывало, сидел там все время, они знали все карты играть. И теперь я стараюсь передать их столько, сколько могу, потому что, если я не сдал из карт мы не двигаемся в правильном направлении.
Ли Абрамса (Drew Industries): Я был на обеде, похожее на это с Chase Bank, и мы говорили о том, что проблемы были, и господин сказал, что один из его действительно яркие, молодые детей уезжает. И он назвал его в свой кабинет, и он сказал: "Я не понимаю, почему вы уходите. Он сказал: "Я не чувствую, как я не требуется. ' Он сказал: "Ну, всего два месяца назад мы дали вам большой поднять на Рождество и сказал вам, вы делаете большую работу. Он сказал: "Да, но это было два месяца назад. И директор сказал: "Как часто вы думаете, мы должны поблагодарить Вас? Как часто мы должны сказать, что вы делаете хорошую работу? После парень подумал, он сказал: "Каждый день". И этот парень сделал реальные исследования в этой компании и выяснили, что многие из молодых людей были недовольны тем, что никто не разговаривал с ними. И он сказал: "Эти дети должны регулярно говорил.
Розенблюта: Я отправить карандаши и белая бумага для пара 100 наших людей наугад каждый год, и попросить их нарисовать картину того, что компания для них значит. И ты вернешься в чертежах, что вы никогда не найдете в обзоре. Это начинает персонализации вещей и людей залить свои сердца в картинках. Вы можете найти вещи и людей, знаю, что вы действительно заботитесь. У нас также есть телефон доверия, который идет прямо ко мне и нашему президенту. Они могут связаться с нами либо в голосовую почту или по электронной почте, а потом мы вернемся к этому человеку. И это индивидуальный. Вы совершенно правы, это сводится к персонализации.
Петр Руст (Con Edison связи): Вы должны иметь достаточно гибкий культуры, с тем чтобы она могла решать потребности различных людей - везде, где они находятся. И вы не можете сказать, что все молодые люди хотят иметь больше свободного времени, потому что в некоторых случаях молодые люди просто хотят работать круглые сутки, если они могут получить вознаграждение за что работают в круглосуточном режиме. Таким образом, мы стараемся создать в качестве гибких культуры как возможно, что можно рассматривать индивидуальные потребности. То, что очень трудно сделать, когда вы попадаете в большую корпорацию, но это легче сделать, когда у вас есть небольшой группе. Если вы можете ездить, что за счет организации, то люди счастливы. Просто быть открытой и чувствительной к каждому отдельному сотруднику действительно помогает сохранить людей.
Джим Дональд (Патмарк магазины): За два месяца до Сэм Уолтон умер он пришел ко мне и сказал: "Я хочу, чтобы ты на эту встречу со мной. Мы будем говорить на склад, парни и девушки в утреннем заседании и во второй половине дня ".
Так Сэм в середине речи, и он идет достичь за карандаш, и из приходит его карандашом, бейдж, очки для чтения, и все эти карточек по всему полу. Я хотел пойти туда и просто взять и помочь ему получить все эти вещи, поправил прочь. Но он получил себя в руки, положил ее обратно, и кончил свою речь.
За обедом я сказал: "Г-н Сэм, ты в порядке?" Он говорит: "Да, да, да, я немного слаб, но я думаю, все будет хорошо. Я буду идти вперед и делать второй презентации". Во второй презентации, ровно в тот же момент, Сэм идет на карандаш, и за все снова идет по всей место. Я сказал, этот парень гений. Когда представление закончилось он сказал мне: "Ты понял? Я сказал: "Конечно." Он сказал: "Никогда, никогда, никогда, никогда быть больше, чем ассоциировать продажи на линии фронта. Когда я говорю с водителей грузовиков, мне надо быть неуклюжей, спотыкаясь, бормотал, заикаясь, - все эти вещи".
Гордость владельца
Рон Дефео (Terex): У меня всегда есть убеждение, что вы получите то, что вы ожидаете. Если вы ожидаете, немного, вы получите немного, но если вы ожидаете много вы обязательно получите отличные результаты. Если дать людям шанс на успех и дать им право собственности, есть хороший шанс, что они будут выполнять их ожидания. Но я думаю, вы должны установить правильный стандарт для организации. Вы должны ходить разговоры.
Если у вас есть жалоба клиента, не волочить ноги его. Если у вас есть какие-то жесткие вопрос, вводить себя, быть личным, и относятся к этому вопросу. Спросите для сотрудников внимание от шеи до, а также шею. Так часто мы ожидаем рабочих на работу, поскольку мы ожидаем, что к работе. Я всегда говорю нашим людям в нашей компании Есть действительно только два вида деятельности в организации, которые имеют смысл: изготовление и продажа вещей. Все остальные должны поддерживать эту деятельность.
Франк Демартино (Parsons инфраструктуры
Но 15 или 18 процентов сверх того, что они получают каждый год на складе ЭСОП не мотиватор для тех, кто моложе 40. Потому что они не могут купить автомобиль, они не могут купить дом, и они не могут положить их детей через колледжей с ним. Но для 40-45 летних, то становится мотиватором, потому что теперь их задач и целей в жизни, совершенно различны.
Джон Хамфри (форум): Мы также ЭСОП компании, и мы просто остановили наши ЭСОП. Это сломал мое сердце, совершенно разбил мое сердце. Но очень данных ясно, что молодые люди мы пытаемся взять на прокат на самом деле не заботятся о нем. Это не вид компенсации они хотят, и ты должен идти к чему-то еще.
Джон Boscia (Линкольн национальной): Одна из вещей, мы пришли к пониманию здесь, сколько людей хотят работать с большим успехом, высоко мотивированных людей. Мы специально ориентации, что мы называем "игроки", которые мы определяем как верхний 10 процентов никого, кто доступен для всех рабочих мест в места для компенсации мы можем заплатить.
Она началась в верхней части организации и сверху вниз, он сделал такой огромной разницы в людей, желающих вступить в эту организацию и улучшил наши бизнес-результаты. То, что точка-КМ будет иметь для них смысл деятельность коммерческих и волнение, и что "мы можем взять на мир" - о том, что многие из нас старых обществ экономики трудное время репликации. И мы обнаружили, что этот топ 10 процентов это способ быть в состоянии сделать это.
Он не без затрат, в том, что на каждом уровне мы имели около 50 процентов оборота как мы уже внедрять это вниз. Но это действительно говорит сотрудникам, что мы серьезно относится к потрясающим местом для работы и потрясающий компании в целом. Оборот не означает, что люди покидают организацию, это нередко приводит к тому они расположены в работу, где они тоже могут оказаться в верхнем 10 процентов.
Дэвид Эллетт (доцент): Просто чтобы дать вам точка-ком "взгляд на мир, что мы имеем дело с, это стандартная плата за проезд в Силиконовой Долине, что каждый работник получает фондовых опционов. И в самом деле, это ни необычного для нас торговых представителей или отдельных исполнителей приходят и хотят знать, какой процент их возможности компании представляют. Это вопрос. Я знаю, я собираюсь получить 50000 вариантов, а сколько у вас есть выдающиеся и что бассейн?
Так что за пределами таблицы ставок. Если они 25 лет, они при условии, что в 30 они будут миллиардерами, и это только вопрос, можно ли получить их там быстрее, чем следующий парень. Я думаю, № 1 является убедить их, что они могут реально изменить ситуацию в мире, и что они часть чего-то большего, чтобы дать им том смысле, что они собираются изменить положение вещей.
Испытание лидерства
Том Коркоран (Allegheny Technologies): Я лично считаю, что работа руководства становится все более сложной все время. Руководитель теперь должен быть тренер, мотивации, но все же также добиться своей цели. И чем больше времени я провожу лично о развитии нашего руководства команды, тем лучше будет отдача. И важно, что на мой взгляд, я руководство стопу, что имеет тот же набор значений, как мы все считаем, что эта компания должна иметь.
Беренсон: Поиск лидер или группа лидеров, которые способны мотивировать людей, чтобы работать как одна команда, и в то же время стимулировать их поверить, что они гордятся, что они делают, как физических лиц является жестким, что сделать.
Джим Рор (НГП Финансовые услуги): Это интересно меня слушать, как люди на этом уровне, с этим гораздо чувствительность около кусок HR и как важно на самом деле для всех нас, проникая из руководства на вершине все пути дно.
Джордж Лорх (Armstrong World Industries): Я только что вернулся к тому, что мы говорили об очень рано, и это обязательство сверху. Одна из вещей, мы попытались сделать семь лет назад было сказать Есть четыре значения бизнеса, в дополнение к тому, правовые и этические во всем, мы собираемся сделать: чтобы получить долю рынка, быть поставщике дешевой, увеличение поток успешных новых продуктов и иметь организации мирового класса, что происходит для сравнения производительности его на улицу.
Итак, что мы стараемся ездить теперь обучения. И обучения на рабочем месте в режиме реального времени бизнес-задач. Что мы сделали это взять лучшие люди - не отстающих - we're не пытается получить отстающих быть суперзвездами, потому что они не могут получить там в любом случае. Мы действительно лучших из лучших, и попытаться научить их быть полным бизнесменов, взорвать бункеры, которые вы упомянули, потому что это самая большая проблема одной нашей компании были. У нас не было деловых людей. Мы производстве людей и вдруг парень продаж стал генеральным директором.
И что замечательно, что она представляет собой процесс, его учреждения. Вы знаете, я не Сэм Уолтон, и большинство людей, сидящих за этим столом, не как. Что вы хотите оставить, я думаю, это процесс, в учреждениях, что наши наследники могут прийти и строить дальше. И это удивительно, как она открывает организации, чтобы поговорить о вопросах и проблемах. И там гораздо больше ощущение, что компания не заботится о вас.
Форхенд: Я думаю, руководство должно установить высокие устремления, что вы, что вы будете, и что Вы поддерживаете. Следующего поколения руководителей в том, как вы устанавливаете или растянуть целей? Как вы установили стремление к организации, чтобы действительно добиться того, что это не по-человечески мысли возможно? Как вы создаете сердце и душа организации, диски импульса, где люди каждый день просыпаться и чувствовать, как у них есть страсть о создании организации в будущем? И этот тип лидерства трудно построить. Это займет всего личного чистой энергии всех нас, и объединяя людей по коучинг в путь.
Need For Speed
Донлон: Выслушав все различные точки зрения, которые будут наиболее применимы к вам и вашей организации, чтобы помочь Вам действительно достичь лучших ссылка на человека производительность и скорость, чтобы результаты?
Ричард Фридман (МИМ): На мой взгляд, его мотивации и коммуникации. И общение с вашим сотрудникам и следите, чтобы персонал общается вниз - вы должны проводить время там.
Arnie Поллард (CE): Я думаю, что об определении четкой цели организации. Если вы не мера, как вы получили через об этом, я подозреваю, что вы не можете взять любой из следующих шагов, мы все говорили.
Уильям Шоу (Вольт информатики): Одна из проблем, которые мы не обсуждали это профориентации и обучения людей, которые нетрудоспособными. Как обучать их, что вы делаете для них, и как вы держите их интересует? Это более сложная задача, чем сохранение блестящих мотивированным.
А тут еще средняя группа - средняя группа очень ярких людей, которые идут домой в пять часов. А вы говорите: "Если ты останешься здесь и сделали немного больше, вы могли бы действительно быть лучшим в компании". А они говорят: "Я не хочу делать больше, потому что в 5:00 я хочу пойти домой и увидеть свою семью. И это важнее, чем быть главой этого или руководителя, что" это проблема что делать и как мотивировать их еще больше.
Кэрол Эванс (CE): Похоже, в надлежащее время напомнить всем о его или ее собственные сотрудники. Как вы поощрения женщин соглашаться на работу, что они не уверен в том, что есть P
Рор: Как вы человек, кто приходит в день 1 50 процентов более продуктивными? Я начал думать о том, что вплоть до линии, и я думаю, что это очень интересный вопрос. Кто-то однажды сказал мне, что если вы посмотрите на календарь и людей, которые на нем только люди, которые хотят вас видеть, то у вас плохой календарь. Людей в календаре должны быть люди, которых вы хотите видеть. И это вопрос, который я думаю, что все из нас, вероятно, нужно спрашивать чаще, чем мы.
Кто есть кто
* Ли J. Абрамс является президентом и исполнительным директором Уайт Плейнс, Нью-Йорк основанные Дрю Industries, 330 млн. долл. США производителя алюминия / виниловые окна и двери.
* Роберт Л. Беренсон является вице-председателем NY основе Grey Global Group, $ 9 млрд связи компании.
* Джон А. Boscia является президент и исполнительный директор Philadelphia, PA основе Линкольн национальных, 6,8 млрд. долл. США финансового планирования консультативной корпорации.
* Томас Коркоран является председатель правления, президент и исполнительный директор Pittsburgh, PA основе Allegheny Technologies, 3,9 млрд. долл. США производитель специальных химических материалов.
* Бернард Couillaud является президентом и главным исполнительным Санта-Клара, Калифорния основе Coherent, $ 468 млн в разработке и производстве лазеров для научных, технических и медицинских целях.
* Рональд М. Дефео является председателем, президентом и главным исполнительным Вестпорт, CT основе Terex, $ 2 млрд производителем строительного и горного оборудования и другой тяжелой техники.
* Фрэнк Демартино является президентом Пасадена, штат Калифорния основе Парсонс инфраструктуры
* Джеймс Л. Дональд председатель, президент и исполнительный директор Картерет, NJ основе Патмарк магазины, 4,8 млрд. долл. США полный комплект услуг, розничной сети супермаркетов.
* Дэвид Р. Эллетт является председатель правления, президент и исполнительный директор Mountain View, CA основе доцент, провайдер интернет-знание платформы.
* Джо В. Форхенд является управляющий партнер и исполнительный директор Andersen Consulting, 8,9 млрд. долл. США по глобальному управлению и организации технологического консалтинга.
* Ричард Х. Фридман является председателем и исполнительным директором Элмсфорд, NY основе МИМ корпорации, в размере $ 377 млн поставщиком аптеки выгоды управления и обслуживания рецепта почте.
* Джон Хамфри является председатель правления и исполнительный директор Boston, MA основе Форум корпорации, мировой лидер в области обучения на рабочем месте.
* Robert A. Лауэр является управляющим партнером глобальной производительности eHuman из Andersen Consulting, 8,9 млрд. долл. США по глобальному управлению и организации технологического консалтинга.
* Джордж А. Лорх является председателем и главным исполнительным Ланкастер, Пенсильвания основе Армстронг World Industries, 3,4 млрд. долл. США мировой лидер в области решений отделки интерьера.
* Бернард Паризо является исполнительным директором Нью-Йорк основе JCDecaux, 1,2 млрд. долл. США вне дома рекламной компании.
* Джеймс Э. Рор является президентом и исполнительным директором Питтсбурге, штат Пенсильвания основе ПНС Financial Services Group, в размере $ 7,6 млрд. поставщиком разнообразных финансовых услуг.
* Hal F. Розенблюта является председатель правления и исполнительный директор Philadelphia, PA основе Розенблюта International, 3,5 млрд. долл. США путешествия управления фирмой.
* Питер Ржавчина является президентом и исполнительным директором Нью-Йорк основе Con Edison связи, дочерняя компания Con Edison, что создает и эксплуатирует волоконно-оптических сетей.
* Уильям Шоу, председатель, президент и исполнительный директор Нью-Йорк основе Вольт информатика, $ 2 млрд временных и постоянных кадровых фирм.
* Дэвид Б. Райт является президентом и исполнительным директором Саннивейл, Калифорния основе Амдал корпорации, в размере $ 2 млрд поставщик информационных технологий.
* Аль Золлар является президентом и исполнительным директором Cambridge, MA основе Lotus Development Corporation, 1,4 млрд. долл. США провайдер обмена сообщениями, совместной работы и продуктов по управлению знаниями.
