Реформирование управления: компании должны выходить за рамки правил, чтобы сконцентрировать внимание на вопросах характер
Управление заголовки в 2004 году, к сожалению, аналогичные последние годы, больше, чем несколько историй советов вынуждены удалить их руководителей под облаками позора. С Марш
Исследований, которые следуют основные белых воротничков нарушениях неизменно показывают, что люди на вершине, мог узнать о них, но изолированных сами, или отрицали плохие новости, когда меры по исправлению положения можно было бы принять. Почему? Мы могли бы подумать о состоянии сознания, как континуум, начиная от физических лиц "в курсе" тем "в темную" - жертвы, например. Между являются лица, которые имеют частичное знание или смутное понимание. Почему они не действуют? Есть несколько факторов.
Во-первых, очевидно то, это образ компании. За шесть лет, Fortune место Enron в качестве наиболее инновационных компаний в стране. Ведущие консалтинговые компании и ученых состоялась Enron в качестве прототипа "новой экономики". Arthur Andersen была их бухгалтерскую фирму. Генеральный директор Кен Лэй был личным другом президента Буша. С такой репутацией, о подозрительной деятельности было легче уволить.
Вторым фактором является несколько парадоксальным. Существует практически никаких существенных сделки сегодня, что не связано с десятками специалистов и десятки организаций. Многие из крупных сделок, которые стали менее контролируемы участие банкиры, инвестиционные банкиры, аудиторы, инвесторы, арендаторы, продавцы, юристы для арендатора, юристов для арендодателя, банки и так далее. С помощью этих специалистов, чтобы снизить риск ведения бизнеса. Но на практике, что так много игроков создает структуру, в которой можно легко скрыть мошенничество.
[Иллюстрация опущены]
В-третьих, феномен "наркоза", что происходит, когда доверенными защиты от нарушений разработать комплекс процедур с течением времени, что они следуют по пути бессмысленного, не обращая внимания на признаки неприятностей, что рутина была разработана, чтобы обнаружить.
Есть шесть шагов, которые мы рекомендуем для руководителей и их советов, чтобы продолжить в 2005 году:
1. Создание климата доверия и откровенности. Часто доски "управляется" на руководителей, которые видят в них препятствия, а не в качестве надежных партнеров по бизнесу. Критическая информация должна доводиться до сведения директоров времени для их прочитать и проанализировать факты. Поляризационные фракций и групп не следует поощрять.
2. Фостер культуры открытого инакомыслия. Инакомыслие не одно и то же предательство. Один известный режиссер предупредил, что "никто не хочет рассматривать как скунс в газоне партии". Гарантируемое каналов для осведомителей в управлении должны дополнять новую защиту закона Сарбейнса-Оксли и ревизионной комиссии тендерной проблем.
3. Mix на себя роль. Руководители и корпоративных директоров должен избежать в ловушку жесткой позиции приведение типа. Чтобы стимулировать дискуссию и избежать стереотипов бытия "Жар-сволочи-" человек, или "гармонизатор" или "управления нытик," люди должны по очереди, как энтузиасты и дьявола адвокатов. Это может оспорить слепое повиновение власти и разорвать тенденция группы, чтобы избежать действительности тестирования.
4. Обеспечение личной ответственности. Чтобы избежать зыбучих песков наблюдателем апатии, менеджеров и директоров может быть потребовано представление отчета о стратегических и оперативных вопросов. Эти задачи должны включать сбор данных из внешних источников, интервью с клиентами, анонимные "таинственный покупатель" посещения и выращивания ссылок на внешние стороны решающее значение для будущего компании.
5. Пусть борту оценки лидерских качеств. На вершине компании, совет принимает активное участие в оценке таланта. В Procter
6. Оценка производительности платы. Невозможно научиться без обратной связи. Тем не менее многие в высшем руководстве, а половина всех плат не дают оценок служебной деятельности. Все остальные на предприятии может быть оценена, но как-то более старших игроков искать оправдания, чтобы не собирать это нередко неутешительные информации.
По ценным бумагам и биржам является содействие более прямых номинаций директоров от акционеров, минуя совет назначении комитетов. Хотя акционеров активистов и руководителей борьба за юридические определения запуска событий, которые должны привести к таким прямым номинаций, критериев для определения более внимательными директоров было оставлено в стороне. Для улучшения качества директоров, мы предлагаем следующее:
* Ищите знания, а не имена. Overenthusiasm за "фирменные" названия привело к патологической фиксации на славу. Коррумпированные руководители любят прятаться под отражение слава звездного доски, зная, что инвесторы будут впечатлены и самих директоров скорее всего, будет слишком занят, чтобы задавать неприятные вопросы.
* Фокус на характер более чем независимость. Многие активисты акционеров настаивают на supermajorities независимых внешних директоров с конечной целью иметь генеральный директор должен только изнутри. Это не обязательно мудрый. Один из самых мужественных голосов на борту Enron был известный ученый Чарльз LeMaistre. Но сегодня, LeMaistre будут считаться подозрительными, потому, что его институт, MD Anderson Cancer Center, получил Enron финансирования.
Кроме того, имея некоторые внутри директоров, которые знают бизнес может помочь информировать внешних директоров за счет уменьшения фильтрации знаний через CEO.
* Беспощадно очищать тех скрытых повесток дня. Советов и комитетов по управлению должны отличаться заседаниях городского совета. Иногда нераскрытые конфликтов даже не финансовая, а политическая и личная. Лесных продуктов, лекарственных препаратов и средств массовой информации фирмы Особенно подвержены общественные правозащитные проблемы. Совет кандидатов, которые в первую очередь основываться на одной проблеме причин не могут быть законными представителями более широкой группы акционеров.
* Найдите людей с большим интересом в бизнесе. К сожалению, многие люди стремятся к борту должностей для тщеславия и власти, но не очень заинтересованы в промышленности или культуры предприятия к которым они присоединились. Иногда директоров даже признать, что они не вполне понимают, сокращений на картах в презентациях PowerPoint.
* Избегайте столярные доски, которые собирают, как трофеи. До реформы силового акционеров активистов десять лет назад, оно было общим, чтобы найти директоров, работающих в более чем десяток досок, и часто идет меньше, чем 75 процентов из этих заседаний. С одной должности борту в настоящее время просто требует 200 часов в год по подготовке и совещаний, 4 доски становится общий лимит в противном случае занятых директоров.
* Не принимайте произвольной пенсионного возраста. Предприятия, таких как Corning, Boeing Delta и мудро искали энергичных старших государственных деятелей, как Jamie Houghton, Джерри Гринштейн и Гарри Стонсифер, чтобы вести их через смутные времена.
Для реформаторов, сегодня ситуация сродни тому, что собаки, которые, наконец, поймали машину он и погоня за ним годы. Теперь, когда мы климата, который будет охватывать реформы, что мы будем делать с ним? Пора перейти от обсуждения правил и процедур, в настоящее время основное внимание на том, что мы знаем о людях и их характер.
Роберт П. Gandossy приводит талант практике Hewitt Associates. Джеффри Зонненфельд является заместителем декана в Йельской школы менеджмента. Они со-редакторы книги, руководства и управления изнутри.
