Водительские разнообразия; руководителей получить: разнородных сил работы сделать для улучшения компаний. Вопрос в том, как вы туда добраться?
На протяжении многих лет руководители заплатили лишь на словах к разнообразию. В 1980-х, когда термин начал появляться в офисах прогрессивные компании, многокультурного программ рассматриваются в первую очередь, как хорошего инициатив - важный, но вряд ли необходимо. Тем не менее глубокие демографические изменения в США и все более глобальный рынок едете признание того, что разнообразие является больше чем просто правильно делать. Разнообразие программы представляют собой путь для компаний, чтобы способствовать росту, нажав на быстрорастущих рынках культур.
[Иллюстрация опущены]
К 2005 году Бюро переписи населения США в проекты 1 3 американцев будет либо афроамериканец, испанских колоний в Америке или азиатско-тихоокеанский американский. Все вместе эти три группы растет в семь раз быстрее, чем население в целом. Такое переключение состава населения, а также с требованиями растущего числа международных рынках, руководители различных отраслях борьбе с разнообразием, как никогда.
[Иллюстрация опущены]
"Для нас, разнообразие действительно рынке необходимости" Томас О'Нил, исполнительный директор Нью-Йорке основе Парсонс Brinckerhoff, сообщили руководители собрались на последнее круглый стол по вопросам разнообразия лучшие практики проходит в партнерстве с Pitney Bowes. "Всякий раз, когда вы делаете шаг продаж в государственное учреждение, то интервью с группой, которая включает женщин и людей, цвет. Так что, если мы идем туда со всех кавказских мужчин, наши шансы на победу работу идти вниз, а если мы идем в с группой, которые выглядят как люди по другую сторону стола, наши шансы идти вверх. Это просто реальность рынка ".
Очевидно, что рабочей силы компании - в том числе высшего руководства, - должны представлять всех своих клиентов, завоевать их лояльность. И все же, несмотря на бизнес-разнообразия и усиление акцента на мультикультурным инициативам, правда разнообразия по-прежнему ускользает многих корпораций. Сопротивление переменам и заблуждения являются одними из факторов, препятствующих процессу, сообщил Филипп Кокс, председатель Cincinnati Bell. "Это очень угрожающая и трудным для наших сотрудников базы, в том числе из 3000 человек, у нас есть около 700 человек, от цвета кожи, сказал он. "Эти люди не расист, но мы все заключенные знакомы. А это означает, что мы не вставать утром и сказать:" Я думаю, я буду выходить на улицу и заставить себя так же неприятно, как я могу, занимаясь тот, кто отличается от меня ".
Даже руководители на предприятиях с разнородными силами работы и давние инициативы разнообразия продолжают борьбу за расширить мультикультурализма в высшие эшелоны. В Норт-Шор-Лонг-Айленд-еврейской системы здравоохранения, где в 7800 8000 медсестер женщины, исполнительной ряды уже другая история. "Когда вы идете вниз в большинстве крупных организаций, у вас очень разнообразный рабочей силы", отметил Майкл Даулинг, генеральный директор компании Грэйт-Нек, Нью-Йорк основанные больницу компании. "Проблема заключается в получении разнообразие с точки зрения расы и пола до самой верхней части организации".
Он также знать, как получить максимальную отдачу от разнообразия создан, сказал Майкл Critelli, председатель и главный исполнительный директор Pitney Bowes. "Когда мы говорим о многообразии, это не только о равных возможностях, то это не только привлечение наиболее талантливых специалистов в различных широкий рынок, но это то, что вы делаете, когда вы туда добраться. Получаете ли Вы в полной мере пользоваться народа разнообразным опытом жизни? И вы получите творческого напряжения, связанные с этим? "
Более того, для руководителей сегодня, эти проблемы приходят на пятки трудный экономический период. Металл управления, который пережил банкротство реорганизации в 1999 году, находится в ранней стадии его усилиях по поощрению разнообразия за счет внутреннего продвижения по службе и внешнего набора. "Во-первых мы должны были исправить организации. Теперь мы сосредоточены на культуре", объяснил Майкл Трион, президент и главный операционный директор компании Чикаго, где значительные афро-американских и латиноамериканских присутствие среди рабочей силы в компании не отражается высшего руководства. "Мы должны выйти и получить более мышления вне правового коробки талантов в компании. Нам не хватает женщин и меньшинств на руководителя, управленческие и исполнительном уровнях. Культурном, мы будем иметь в turbocharge, где мы находимся сегодня ".
[Иллюстрация опущены]
Разнообразие является более интенсивным задача для иностранных компаний, сказал Роберт Westerhof, генеральный директор Северной операций американских для Philips Electronics, которая начала установления стандартов числа женщин в руководящих должностей несколько лет назад. "Разнообразие является одной из тех вещей, что мы не очень хорошо в Европе, потому что с нашей историей знать так много вещей, о других частях мира, мы, кажется, не нужно", сказал он. "Таким образом, американские компаний, базирующихся прилагать больше усилий для разнообразия, чем европейских компаний, базирующихся".
Проложить путь к прогрессу
Хотя миссия ясна - способствовать включая культуру, укрепляет отношения с работниками, поставщиками, клиентами и общин - методы достижения этой недостижимой целью продолжить разжечь дискуссию. Например, хотя многие компании сообщают успеха в условиях многообразия программ в рамках HR сетей, которые охватывают сотрудника близость, программы наставничества и подготовки разнообразия, несколько руководителей утверждали, что приведение разнообразия из HR как отдельная функция является важным шагом в создании импульса.
Dan Карп, генеральный директор компании Eastman Kodak в Рочестере, штат Нью-Йорк, зачисленных создания отдельной функции глобального разнообразия для общения приверженность компании принципам разнообразия и оценке достигнутого прогресса. "Собирая в HR, не дают ей достаточные наглядности и значимости в обществе", сообщил он. "Поэтому мы должны разнообразия служба, которая работает в тесном взаимодействии, но не является частью, HR. Наш главный разнообразия садится со всеми нашими ключевыми менеджерами операционной пройти через их разнообразие планов на год и дать им ее точки зрения, как они сделали в предыдущем году. Это с глазу на глаз беседу, и они знают, что обратная связь будет приходить ко мне и бонусы будут на его основе. Это не запутался в HR ".
Кроме того, Даулинг создал должность главного обучения офицера, поручено следить за разнообразия, а также более широкой задачи поощрения непрерывного обучения в рамках компании. "HR, как правило, функции [поддержки], а не стратегическим партнером в организации", пояснил он. "Целью является сделать это не проект, а неотъемлемая часть пути мы работаем на повседневный основе, часть текущих организационных ДНК место. Итак, вы получили, что получили HR постоянно способствовать не только развитию сотрудников, но разнообразия. Я сделал это, положив под HR обучения главный офицер.
Но даже руководители крупных фирм, создание и широкое пропагандирование и отдельных официальных разнообразия программ, некоторые из их коллег выступать более неформальный подход. "Вам не нужно официальной программы для создания разнообразия", утверждает Джон Shalam, председатель правления и генеральный директор Hauppauge, NY основе Audiovox, который сказал, мультикультурализма запеченные в его корпоративной культуры, отчасти, к ее истокам. "Я эмигрировал в эту страну из Египта и президент моей крупнейших вспомогательных родился и вырос на Кипре. Мы твердо верим в возможности, и наше влияние на компанию был вынесен". В результате обширных торговых связей в Азии, добавил он, компания также использует японских, корейских и китайских сотрудников.
На Audiovox, сказал Shalam разнообразия происходит, естественно, способствовало отчасти программ развития сотрудников. "У нас есть много производственных рабочих которые испанского происхождения, и мы делаем вещи, как запускать занятия по английскому языку в качестве второго языка, печатные материалы на двух языках и пытаются заставить их более активное участие в компании," сказал он. "Мы поддерживаем разнообразие больше на эволюционной основе, чем через официальные усилий".
Кроме того, Сунил Кумар, генеральный директор Международного Специальные продукты в Wayne, Нью-Джерси, принимает "живут его и сделать его" подхода к обеспечению разнообразия. "Если бы мы были гораздо более крупной компании, я уверен, нам потребуется официальная программа", отметил он. "Но, как малые, частные компании, мы просто сказать всем нашим руководителям, что мы ожидаем высокую доходность, а также два мы ожидаем, что все было действительно дальтоник. И в целом, наши этнического и гендерного представительства это очень хорошо."
Хотя Данбери, штат Коннектикут основе Итан Аллен также отсутствуют официальные усилия разнообразия, гендерного разнообразия в верхней управления была природных выходов из корпоративная усилий в области развития лидерства. "Пятнадцать лет назад, у нас не было женщин, занимающих высокие или даже среднего звена. В настоящее время 70 процентов нашего старшего и среднего звена составляют женщины, сказал генеральный директор Farooq Kathwari. "Если вы начинаете с принципом, что справедливость и равенство важны, то лечить людей достаточно и кто именно тот человек, получает работу. Но вы также должны создать среду, в которой вы помогаете людям расти".
Но для многих компаний, официальных программ, которые охватывают разнообразие различных мер стимулирования и других целей и механизмов оценки являются ключевыми элементами создания культуры, которая охватывает разнообразия. "№ 1 устройства делает его ключевым элементом целей людей производительности", утверждал Critelli, из Pitney Bowes, который использует сбалансированный процесс показателей для оценки бизнес-единицы и функции персонала на достижение целей разнообразия. "У нас есть основные задачи каждый год, что наша комиссия примет на нас ответственность за; примерно 15 процентов наших стимулирования компенсация основана на лидерство, развитие таланта и разнообразия. Все начинается с основным принципом, что то, что измеряется, выполняется."
[Иллюстрация опущены]
Принимая его из Вверх
Pitney Bowes, что разнообразие расширяет протокол к группе старших менеджеров и, где от 30 до 35 процентов топ-25 руководство составляют женщины и 12 до 15 процентов являются представителями меньшинств. Компания видит различия между его командой и руководством корпоративного совета, который включает в себя женщин и людей, цвета, представляет важную роль модели для организации последующих.
В Cushman Wakefield и разнообразие усилий томился до генерального директора компании получили личное участие. В самом деле, чисто разочарование значительный прогресс в, рассказал генеральный директор Артур Миранти, который описал добавить разнообразия стоимость заявление агентство недвижимости только чтобы ничего не случится. "Я стал очень разочарованы и запущен в действие", сказал он. Усилия начали с мандатами, что он лично доставил его непосредственных подчиненных. "В Нью-Йорке, например, наша задача была не имеющих афро-американцев на нашей управленческой команды, поэтому я сказал:" В течение ближайших 18 месяцев ваш № 2 доклад будет афроамериканец ".
HR под сомнение эти указания, но Миранти был выбило из колеи. "Мне сказали, это было незаконно, и другие вещи, которые я не мог поверить, что только резонанс, что я действительно должны быть сильные, сказал он. "Мы сделали значительные изменения за последние три, четыре года, что чувствует себя хорошо - и, честно говоря, мы также завоевание дополнительных бизнес из-за него. Но у нас еще есть путь."
"Делойт Туш Томацу", считает, что мультикультурализм предлагает стратегическое преимущество также способствовало разнообразие среди руководителем организации и управлении, а его совет директоров, сообщил Уильям Парретт, глобальный исполнительный директор аудиторской фирмы. Еще одним доказательством приверженности компании является процесс принятия решений, что дает один голос каждого из глобальных операций компании, независимо от их относительных размеров. "В США, например, составляет 35 процентов наших доходов, но не 35 процентов голосов", пояснил он. "Цель этого заключается в создании многонациональная организация, в долгосрочной перспективе".
Как и во многих крупных компаний, Deloitte также требует меньшинств и гендерного представительства групп и настаивает на том, что различные список кандидатов, будет рассматриваться на верхних позициях. "Если вы влиять на процесс назначения руководства, мы находим, что белые мужчины будет, вообще говоря, выбрать белый мужчина, или один из партнеров США ищет назначения в США, как правило выбрать другого партнера США" Парретт говорит. "Каждый раз, когда мы создаем команду, мы шаг назад и оценить, что команда на основе ее многообразии. Это может быть разнообразия цвета, независимо от пола, от фона, но это редко, что мы формируем команду, которая не разноплановыми".
Гарольд Yoh, генеральный директор день
Это доказано в случае Мони группы, где набор различных работников привело к изменениям в области маркетинга и компании усилия и ассортименте. "Латиноамериканского рынка является крупнейшим развивающимся рынком для нашей продукции в Соединенных Штатах, но никто из людей, которых мы пили распространять нашу продукцию на этих рынках составляли выходцы из Испании", рассказывает Майкл Рот, исполнительный директор страховой нью-йоркской фирмы, которые начали усилия разнообразие набора. "Как только мы начали найма и найма людей из тех этнических рынков, мы обнаружили, что наша продукция не относится к этим людям вообще. Поэтому мы вынуждены были их воедино проекты изменить нашу продукцию и рынки усилия, с тем, что мы можем фактически получить доступ на рынки. "
Хотя инициативы в отношении набора и продвижения меньшинств общим элементом многих официальных программ разнообразия, Кокс призвал осторожность в принятии мер, которые могут быть восприняты как квоты и может вызвать негативную реакцию сотрудников. "Я беспокоили, когда кто-то говорит, что мы потеряли женщина, мы должны убедиться, что мы найти другую женщину, чтобы поддерживать наших гендерных различий", сказал он. "Когда вы говорите разнообразия для некоторых людей это означает, что фаворитизм, а это означает все, что мы намерены его в виду. Таким образом, мы не употребляем слово разнообразия".
Вместо того, чтобы завоевать поддержку сотрудников в компании, он призывает подчеркивая бизнес разнообразия. "Мы говорим о развитии людей, чтобы попытаться получить их на полную мощность, и тогда мы сможем говорить о том, кто некоторые из этих людей может быть", пояснил он. "Это вопрос, который мы решаем, показывая людям, что это улучшит всех нас, делает нас сильнее компании - не направляя его на какой-либо группы, как будто мы пытаемся продвинуть эту группу вверх по лестнице".
Но компании, далее по разнообразию обучение считают, что открытый диалог о многообразии усилия могут способствовать широкому сотрудника бай-ин. "Там нет ничего плохого вмешательстве с целью создания восходящего проект для группы, которые недостаточно представлены, и мы не стеснялись это делать," сказал Карп Eastman Kodak в. "У нас нет проблем, стоя в передней части организации и говорили:" Смотрите, у нас чрезмерно белых мужчин в руководстве и руководитель роли. Если мы хотим быть различные компании, мы будем иметь в вмешаться и создать вверх проект, поскольку мы не сможем получить там без разнообразия ".
На Pitney Bowes, топ-менеджеры обсудить разнообразие вопросов и ответить на вопросы сотрудника в квартал ратуша стиле заседаний. "Одна из вещей, которая делает разнообразия работы является дать возможность каждому желающему вопрос и внести предложения и замечания руководству в открытом форуме", отметил Critelli.
В конечном итоге, усилия по просвещению о преимуществах может помочь эволюционировать от разнообразия программ и инициатив, чтобы стать неотъемлемой частью корпоративной культуры компании, добавил Карп. "Разнообразие является путь", отметил он. "Если поставить на место процесс с целями и задачами, а затем элементы в широком активизировать людей во всем разнообразии вопрос, можно начать, чтобы изменить мнение людей, потому что они видят, стоимость бизнеса его".
Статья: Кто есть кто
* Daniel А. Карп является председателем и главным исполнительным директором Eastman Kodak, $ 13 млрд производитель цифровых продуктов и кино изображений, основанный в Рочестере, штат Нью-Йорк
* Филипп Р. Кокс является председателем Cincinnati Bell, в размере $ 2 млрд телекоммуникационных услуг сотовой связи.
* Майкл Дж. Critelli является генеральным директором Pitney Bowes, 4,5 млрд. долл. США провайдер интегрированных услуг почты и документооборота основана в Стэмфорде, штат Коннектикут
* Майкл Даулинг является президентом и главным исполнительным директором Норт-Шор-Лонг-Айленд-еврейской системы здравоохранения, $ 3 млрд поставщика здравоохранения, в Великобритании-Нек, штат Нью-Йорк
* Кэтрин Харлесс является президентом компании Verizon Information Services, в размере $ 4 млрд издатель печатных и электронных доставки информации, и блок Verizon Communications, в городе Ирвинг, Техас
* Уильям Дж. Гольштейне редактор главный исполнительный директор.
* Farooq Kathwari является председатель правления, президент и главный исполнительный директор Итан Аллен Интерьер, $ 900 млн для дома компании в Данбери, штат Коннектикут
* Эдвард М. Копко является генеральным директором Батлер International, $ 263 млн стратегического аутсорсинга фирма Montvale, штат Нью-Джерси, а также председатель и главный исполнительный директор исполнительный директор группы.
* Сунил Кумар является президент и исполнительный директор Международного Специальные продукты, в размере $ 750 млн производитель специальных химических веществ на основе в Уэйн, штат Нью-Джерси
* Артур Дж. Миранти является президент и исполнительный директор Cushman Wakefield, и, в размере $ 750 млн Global Real Estate услуг в Нью-Йорке.
* Томас Дж. О'Нил является президентом и главным исполнительным директором Парсонс Brinckerhoff, $ 1 млрд инженерной компанией, базирующейся в Нью-Йорке.
* Уильям Дж. Парретт является глобальной исполнительный директор "Делойт Туш Томацу", $ 15 млрд в бухгалтерскую фирму в Нью-Йорке.
* Daniel Робинсон является президентом и главным исполнительным директором Пласид Переработка Ко, $ 700 млн поставщиком топлива для реактивных двигателей для военных США, в Далласе.
* Майкл Рот является председателем и главным исполнительным директором группы Мони, Нью-Йорк основе финансовых услуг холдинга с $ 60 млрд активов под управлением.
* Джон Shalam является председателем, президентом и исполнительным директором Audiovox, 1,3 млрд. долл. США производителя электронной техники в Hauppauge, NY
* Уильям Шоу, председатель и президент Вольт Информация наук, 1,6 млрд. долл. США персонала и кадрового фирму в Нью-Йорке.
* Тед Дэн является президент и главный операционный директор Уиндхэм International, $ 1,3 млрд. отеля компания, базирующаяся в Далласе.
* Michael W. Трион является президентом и главным операционным директором металл управления, $ 770 млн для рециклинга металлов фирмы в Чикаго.
* Роб Westerhof является генеральным директором $ 10 млрд Philips Electronics Северной Америке, в Нью-Йорке.
* Гарольд Л. Yoh является генеральным директором день
Статья: разнообразии Kodak
Генеральный директор Dan Карп "мертвый серьезный" о нем.
В 2003, Вашингтон, DC-.based разнообразии Best Practices и сети деловых женщин имени Дэниел Карп один из 10 руководителей, которые продемонстрировали выдающееся лидерство в области рабочих местах разнообразия. В следующем отрывке, Карась переговоры о разработке разнообразия программы Kodak.
Как выйти за рамки механизмов для фактического создания инклюзивных культуры?
Вы используете и кнут и пряник. Во-первых, морковь просто держать показывает, как различные группы лучше, чем nondiverse команд. Наши Kodak операционной системы, которая основана на группы собираются вместе, чтобы решить сложные проблемы, показал, что различные группы делать лучше, чем более однородными группами. Мы труба это.
[Иллюстрация опущены]
Во-вторых, палочка. Я лично мертвых серьезно относится к разнообразию. Я считаю, что одним из ключевых элементов успеха нашей компании, и у меня менеджеры вокруг меня, которые также несут эту приверженность. У нас есть глобальная команда руководства разнообразие высших должностных лиц, которые регулярно встречаются, чтобы говорить о том, где нажать стратегии компании по разнообразию. У нас нет политики терпимости по дискриминации и преследований, что мы следуем путем дальше.
Как вы оцениваете возвращение на разнообразие усилий?
Есть конкретные примеры преимуществ. Мы видим гораздо больше творческого решения проблем, когда у нас есть различные команды смотрит на проблему. Нам удалось получить новые идеи от поставщиков за счет расширения нашего меньшинства базы поставщиков. И это в США, где всегда есть риск судебного разбирательства. Так что бизнес-часть.
Но попытка построить приверженность принципам разнообразия исключительно на количественной долларах и центах умаляет значения усилий. Мы, как правило, хотят дать количественную оценку экономии или [к росту доходов], но более высокого уровня кусок верхней линии выгоды. Эта страна была построена на различных групп, приезжающих вместе. Мы являемся одним из самых разнообразных популяций в мире - и мы с вами также один из самых креативных в плане экономики, которая продолжает изобретать себя. Если оглянуться назад и сказать работы компании является постоянно изобретать себя и принести новые продукты и услуги, которые добавляют стоимость, вы должны прийти к выводу, что вы можете управлять лучше верхней строке, убедившись, всех людей и идей ценятся.
Статья: Различные Tack
Cincinnati Bell в Филлип говорит Кокс подлинного разнообразия идет о поиске сходств.
[Иллюстрация опущены]
На Cincinnati Bell, "разнообразие" является ругательным словом, говорит Филипп Кокс, председатель телекоммуникационной компании, который видит сотрудник программы, направленные к меньшинствам, как создание беспокойство, а не интеграции. Выдержки из разговора Кокса с руководителем следовать.
Вы сказали, что вы взяли на себя роль председателя в связи с смущения по поводу разнообразия. Что вы имели в виду?
У нас были недостатки процесса, связанного, как мы выбрали людей на самом верху. Я должен был что-то сказал об этом, и я не, так что я взял работу для освобождения себя и обеспечить, чтобы не повториться. Но когда я употребляю слово "смутить", я смущена корпоративным Америка, которую мы выглядеть так, как мы делаем, и которые еще не сделали хорошую работу, связанных с представления возможностей для людей. Каждый должен чрезвычайных добиться успеха, но никто не должен быть экстраординарным, чтобы иметь возможность добиться успеха. Мы в бизнесе еще не сделали хорошую работу там.
Какие заблуждения вы думаете об обработке существует разнообразие вопросов?
Лидерство имеет неправильное представление, что они знают, как это сделать. Есть люди, которые создают решения на самом деле не определены проблемы. Люди чувствуют себя неудобно среди людей, которые отличаются от них. Так Ключом к успеху является функционирование в разгар этого дискомфорт. Я думаю, мы диктовать, как мы думаем оно должно быть при нашей точки зрения, заключается не в людей, которых мы пытаемся служить.
На Cincinnati Bell, Вы не будете использовать слово "разнообразие" и инициатив, таких, как группы сотрудников близости. Почему?
Эти программы тратить слишком много времени, пытаясь изменить сердца и умы людей, которые очень трудно сделать, а что нет проблемы. Мы должны быть в деле создания справедливости, равных возможностей. Сидя в комнате говорить о наших разногласиях является пустой тратой времени. Мы должны говорить о наших сходства, из которых Есть так много больше, и о том, как мы, как люди могут двигаться вперед - при этом глаза на тот факт, что, поскольку некоторые из нас имеют различные фоны, манера, в которой мы движемся вперед и что должно быть сделано для нас, возможно, потребуется более универсальным.
Что случилось с говорить об отличиях, если это приведет к лучшему пониманию бессознательных предрассудки?
Это не плохо. Но это не то, что люди объятия и с нетерпением ожидаем. Путь к объединению людей является говорить о том, что у нас есть общего, а не глядя как будто мы находимся в пользу одной группы.
Что такое правильный подход?
Моя философия такова: чтобы [разнообразия] в верхней части организации, с тем, что, разумеется, так что в словах, ясно о том, что эта организация значения. Сотрудники видим людей, которые похожи на них, которые ведут, собственные и находятся в позиции власти.
Развитие сотрудников является хорошим подходом. Каждый должен понимать критерии, которые он принимает для того чтобы попасть в определенную позицию и нести ответственность за действия, которые они готовы пойти, чтобы получить там. Вы должны сказать людям, которые недостаточно представлены, "Из истории и культуры, это может оказаться более трудным для вас. Вот вещи, которые мы хотели бы сделать, чтобы уровень этого. Что вы готовы сделать?
Есть разнообразие усилия служебной необходимостью, правильно делать, или как?
Если это было делать правильно, мы бы сделали это давно. И хотя тот факт, что это хорошая вещь сделать, это важно, это неуместно, что ваша № 1 причина для этого. Она должна быть, потому что с разнообразием идей, мыслей, традиций и мнения, мы можем выработать решения, которые другие не мог бы подумать, и быть в состоянии вырастить наших предприятий.
Я узнал из первых рук, что это не просто вопрос о том, как люди думают о вас, но то, что вы начинаете думать о себе, подсознательно в течение длительного времени в условиях, подколенные сухожилия вы от мысли, вы можете подняться на определенную позицию. Работу генерального директора заключается в разработке героев на каждом уровне, но некоторые вещи, которые произошли позволили похоронить потенциальных героев на каждом уровне. Мы живем в сложных глобальных условиях, когда мы больше не можем позволить себе такую отходов.
Статья: Создание Оценка
Тед Дэн помогал Уиндхэм повышения его разнообразие оценка.
Когда NAACP дал сеть отелей Уиндхэм Международная "D-" на своем 2000 разнообразия табеле Тед Дэн, президент компании и главный операционный директор взял ее низкий результат, как звонок для пробуждения. "Многие компании идут в отказ, говорит:" Это не мы, и борьбы с все хорошее, что они делают ", говорит Дэн. "Но для нас первым шагом стало объявление пробоя - признание того, что мы, возможно, не нравится, но он отражает, кто мы на тот момент".
[Иллюстрация опущены]
Дэн и Уиндхэм Генеральный директор компании Фред Kleisner быстро приступило к решению вопросов разнообразия, назначив вице-президент по разнообразию и создание внешних борту разнообразия, руководящий комитет и группа поля ввода. Принимая разнообразия из HR, превращая ее в автономный отдел был одним из первых - и решающий - двигаться. "Мы поняли, что нам необходимо расширить нашей точки зрения, что составляет около разнообразия", говорит Дэн. "Речь идет о сотрудниках, но это также клиенты, поставщики, инвесторы и наш совет директоров. Это функция во всех аспектах нашего бизнеса".
Вклад разнообразия специалистов, работающих в внешнего консультативного совета Уиндхэм позволила компании быстро перемещаться вдоль кривой обучения разнообразия, добавляет он. "Были много вещей, которые мы не знали, мы знали", отмечает Дэн. "Вопросы, от этих людей, которые работали и ведущих в области разнообразия получил нас происходит".
В течение ближайших нескольких лет, Wyndham разработали курс интенсивной подготовки разнообразия разработан, чтобы помочь сотрудникам признать и бороться с предрассудками и начал разнообразие набора веб-сайта и брошюры, а также программы поставщиком разнообразия. К 2003 году "B-" и № 3 рейтинга в своей отрасли на табеле NAACP отражены результаты.
Дэн быстро отметить, что компания продолжает вести борьбу за образование сотрудников и включить всеохватности. Во время последней сессии образования разнообразия, например, работник выразил обеспокоенность тем, что основные клиенты компании могут обидеться на свое стремление геев и лесбиянок рынке. "Это вопрос о бизнес-благополучие, но он предполагает, основных клиентов не было обидно, который отражает, насколько ограничены мы в наших собственных представлений", отмечает Дэн. "Мой ответ был, что я уверен, что в 1960-х, кто приветствовал цветного населения в бизнес приняла этот риск.
"Но мне нравится чувствовать, что мы как страна, гораздо более открытыми и гостеприимными и других рас, религий и сексуальной ориентации, чем люди, необъективная и предвзятая приведет мир поверить. И я предпочел бы потерять клиентов, которые бы обидели чем не занять позицию для участия. "
Статья: мультикультурном Перемещения в Verizon
Чтобы поставить правильный продукт, вы должны с нужными людьми в команде.
В Verizon, 30 процентов рынка компании являются культур. Кроме того, две трети растущего испаноязычного населения США сосредоточена в четырех крупнейших рынков компании - Нью-Йорк, Флорида, Техас и Калифорния. Признание этого факта побудило всей компании культур инициативы, а Кэтрин Харлесс, президент Verizon Information Services (VIS), объясняет.
[Иллюстрация опущены]
В 2001 году Verizon Communications начала и программу продвижения по службе группы 100 с высоким потенциалом людей. Все началось с отдельных двух-и с половиной дня сессий для латиноамериканского, азиатского и афро-американских групп работников на корпоративном уровне. Затем они пришли в бизнес-единиц, как у меня и попросил нас назначить людей к участию. Затем каждый блок начал проводить свои заседания.
После наших первых нескольких сеансов, мы начали получать обратную связь, что эти работники не хотят быть разделены на группы. Они говорили: "Если речь идет о развитие лидерских качеств, почему только латиноамериканского"? И мы решили, что они были правы. Рынке, и на рабочем месте культур, поэтому мы должны делать культур программ. Эти занятия очень открытые, откровенные дискуссии о [подсознательное восприятие расовой] и культур, что каждый узнает, с.
Это был очень солидный программа для нас. С момента своего создания, доля испаноязычных сотрудников, которые были первым принять участие в высшем руководящем звене увеличилось на 28 процентов. Кроме того, мы видели много преимуществ бизнеса. Например, в VIS мы пытались сделать латиноамериканского телефонную книгу несколько раз, и она никогда не была успешной - ни какие-либо из наших конкурентов, которые пытались проникнуть на этом рынке. Три года назад мы думали, мы могли бы просто взять на английском языке, и перевести его на испанский язык. Но если положить вместе межфункциональные команды помогли нам в создании двуязычного продукта в 2000 году, которые действительно обратился к латиноамериканского рынка. Опубликовано в Дель Рио, Техас, он признакам популярных латиноамериканских игру под названием Ла-Loteria. Сейчас у нас 58 таких каталогов, в Аризоне, Калифорнии, Колорадо, Техас, Флорида, Нью-Йорк, Массачусетс и Нью-Джерси и захватил 30 процентов рынка испаноязычных каталога.
Мы очень привержены своим разнообразием усилий. Мы ежедневно бой для клиентов, и мы считаем, что инициативы, мы в многообразии делает нас лучшей компании с точки зрения нашей способности удовлетворять потребности рынка.
