Повышение оплаты по сайту: под сильным давлением, советы принимают творческие меры связать директор вознаграждения с результатами работы

До тех пор, отдых и жилет. Здравствуйте, вознаграждения по результатам работы.

[Иллюстрация опущены]

Он может прийти, как не удивительно, что комитеты борту компенсации уже были под нарастающим давлением наладить более эффективные связи между генеральным директором компенсации и деятельности компании. Опционы на акции, хотя технически под вознаграждения по рубрике производительность, упали явно не в почете и с руководителями, которые видели их параметры тонут в "медвежьем" рынке, и инвесторы, которые узнали трудный путь, что цена акций не единственным и не лучше метрической, чтобы измерить производительность СЕО. Таким образом, зарплата по результатам тенденция к использованию более творческие механизмы стимулирования, например, на основе оценки выполнения ограничено фонда, долгосрочные бонусы и премии вариантов.

Каждое из этих средств обещает более тесно связывать директор вознаграждения с результатами работы. Но изменения, которые вносятся в компенсационные пакеты поднимать свои вопросы: Как можно доски разработки эффективных планов? Будут ли эти планы позволяют удерживать талантливых руководителей или гнать их прочь? Будет ли руководители зарабатывают больше или меньше? "Это время реального потока", говорит Диана Doubleday, основная сумма в Нью-Йорке Mercer Human Resource Consulting. "Компании спешат возбуждать эти планы, но это будет требовать доработки, если они будут эффективными".

Без сомнения, компенсации стратегии, скорее всего, будет широко принятой на основе оценки выполнения ограниченный запас. Она приносит пользу от новых поворот на знакомый стимул, ограниченный запас. По традиционному плану ограниченным фонда, руководители получают пакетов акций, что жилет на основе стажа работы, как правило, от трех до пяти лет. С другой стороны, производительность ограничена складе жилеты на основе достижения целей, таких, как рост доходности на вложенный капитал.

Перл Мейер

GE, например, предоставляется генеральный директор Джеффри Иммельт 250000 единиц производительности в сентябре 2003 года. (По налоговым соображениям, многие компании решают вопрос подразделений, а не прямой акции.) Как обычно, единицы Иммельт имеют значения, что соответствует 1-к-одному, чтобы стоимость одной акции GE. Единиц жилет после 5 лет на основе 2 целевые показатели: GE должны достичь среднего операционный денежный поток возрос на 10 процентов в год, а общий доход акционеров, что соответствует или превосходит S

Выплат, в данном случае, это все, половина или ничего. Если GE показов обеих целей, Иммельт получит полную выдачу 250000 единиц. В настоящее время блок единиц имеет значение примерно в 7,5 млн. долл. США, что несколько больше, чем его 2003 базовый оклад плюс годовой бонус. Если GE показов только одна цель, Иммельт получает половину пирога. В случае, если компания пропустить как целевые показатели, он получает ничего.

Эффективность ограничением складе Преимущество универсальности. Компании могут связать наделение на массив метрик, все от доходности активов роста линией верха. Компании могут также определить показатели по сравнению с их сверстников. На этот счет, GE закинуть широкую сеть - с целью избиения S

[Иллюстрация опущены]

Но та же гибкость, что делает выполнение ограниченного фонда таким привлекательным является ее недостатком. Компенсация эксперты указывают на то, что такие планы есть потенциал, чтобы совершенно одурманивать доски. Какие права показатели? После метрик выбрали, что является разумным темп роста - 5 процентов, 10 процентов или больше? Кто есть собственная группа сверстников чтобы сравнить? "Это будет настоящим испытанием для доски", говорит Джозеф Соррентино, партнер в Перл Мейер. "Выбор правильных целей потребует много времени, усилий, изучения и размышления".

Lucent принимает сбалансированный подход

Долгосрочный бонусы еще одну стрелу в оплате по колчан и качества. Название несколько запутанным, однако. Как правило, долгосрочные бонусы не заменяет годовых премий. Чаще всего, они заменяют часть какого-то другого долгосрочного стимулирования, такие как параметры или фонда субсидий. Вместо того, чтобы раздавать 100000 вариантов, компания может выдавать 50000 и внедрение долгосрочных бонус плана. Выплата таких планов вновь производится на основании различных целей деятельности.

В 2003 году Lucent начало долгосрочного плана бонус директор Пэт Руссо. Он основан на удары различных целевых операционных доходов. (Lucent отказывается раскрывать точные детали.) По состоянию на конец 3 лет, Руссо должны получить $ 4 млн бонус. Но она стоит получить в любом месте от 0 до 200 процентов от этой суммы, в зависимости от производительности Lucent. Поистине звездным операционные результаты доходов, то можно заработать русско 8 млн. долл. США на конец 3 лет, 4 раза ее годовой бонус 2003.

Основным преимуществом долгосрочных бонусов является то, что они позволят компании достичь более сбалансированной компенсации смеси. Многие компании считают, что их руководители имеют слишком большой пакет акций. Долгосрочный бонусы обеспечить компенсационных денежных стимулов. Такие планы также предоставить возможность для компаний баланс между краткосрочными и долгосрочными целями. Скажем годовой бонус исполнительным директором компании связана с целью заработка на акцию. Это возможно, имеет смысл связать долгосрочные бонус для некоторых других мер, таких, как прибыль на инвестированный капитал. "Эти планы могут сделать руководители больше думать, как полное менеджеров", говорит Дэн Ryterband, управляющий директор Фредерик В. Кука

IBM: Мотивация Без Деморализующим

Конечно, долгосрочные бонусы сталкиваются с той же проблемой, как производительность ограничена фонда, а именно, что при выборе метрики могут быть загадка для плат. Функции, напротив, имеют элегантную простоту: как цена акций идет вверх, значение опции идет вверх. Таким образом, одна из наиболее интригующих идей оплаты является включение опции премии, известный также как подводные вариантов. В основном, эти варианты с ценой исполнения где-то к северу от рыночной цены на дату предоставления.

До сих пор только одна компания ввела премиум-вариант плана. Но Biggie: IBM. В феврале генеральный директор компании предоставляется Сэм Палмисано блок 250 000 премия вариантов. В то время, IBM торговалась на уровне примерно $ 96 за акцию. Для того, чтобы Палмисано осуществлять какие-либо параметры, цена акции должна первом рост 10 процентов, до примерно $ 105. "Нам очень понравился простотой. Кроме того, мы не были готовы отказаться от [складе признательность как метрических]", говорит Стивен Hindin, директор исполнительной компенсации в IBM. "Но мы видели в этом способ установки более высокую производительность барьер".

Premium варианты могли бы работать в IBM. Стоит отметить, однако, что в последнее время компания была торговля на уровне около $ 90, еще под водой. И в этом заключается проблема. Наряду со скандалами и учета изменений, есть еще один большой компании причине отказывается от функций: Они потеряли своих мотивационных шарм во время застоя в экономике в последние годы. Так что многие из 1,6 млрд. в обращении Microsoft варианты подводного том, что компания в последнее время переключился на другие средства компенсации. В таких условиях, предоставление вариантов, которые фактически начала подводного может работать только беззастенчиво высокими темпами роста компании, или поворот ситуации, когда генеральный директор видит большое количество потенциал роста. В противном случае, страховая премия параметры рискуют деморализует, а не мотивации топ исполнительной власти.

Последним способ связать вознаграждения с результатами работы: необходимо просто провести руководителей больше акций на более длительный срок. Все большее число компаний, либо добавить долю собственности руководящих принципов или корректировки существующих требований вверх. Например, Procter

Это привлекательная идея, в теории. В конце концов, она связывает интересы генерального директора ближе к своей компании долгосрочной перспективе. Опять же, P

Но возможно, для разработки более эффективных долю собственности принципов. Citigroup, например, не требует генеральный директор Чарльз Принс, чтобы провести какой-либо конкретной нескольких окладов. Но в любое время он осуществляет блок параметров, 75 процентов от стоимости должна поддерживаться на складе, пока он не уходит из компании. Это отчасти объясняет, почему Санди Вейл, председатель Citigroup и бывший генеральный директор, занимает 16,8 млн. акций на сумму более $ 800 миллионов. "Когда руководящие принципы строятся права, конечной зарплаты директора и долгосрочные показатели компании лучше взаимосвязаны", говорит Гэри Лок, главный исполнительной практике компенсации на "Стэмфорд, Коннектикут, основанные Towers Perrin.

Сейчас в $ 64 млн вопрос. Будет ли руководители делают более или менее деньги в этих новых типов планов? Ответ таков: это зависит. Руководители в быстро растущих отраслей, кто привык к обильным грантов вариант может обращать внимания на альтернативные модели. Как правило, компании стремятся предоставить три варианта для каждого долю ограниченных запасов. Поскольку параметры являются более рискованными, мышление идет, то имеет смысл предоставить больше. Если акции компании высоко оценивает примерно в 10 процентов в год, обычно предоставляют варианты компенсации объемного багажа взрыва с течением времени.

Руководители компаний борются, однако, может приветствовать перемены. Они, возможно, потерял интерес к варианты, которые влачат жалкое существование на дне океана. Для них это может быть привлекательным для rejigger своих долгосрочных стимулов, есть возможность сделать некоторые деньги, даже если это меньше денег, чем их варианты, возможно, доставлены. "В компаниях или отраслях, где перспективы бедных, руководители могут оценить более надежным стимулом", отмечает Блэр Джонс, старший вице-президент Сибсон Консалтинг, человеческие ресурсы фирмы в Нью-Йорке.

Суть заключается в том, что вознаграждения по результатам работы имеет потенциал доставить все вы хотели бы от плана компенсации. Он может стимулировать, сохранять и лучшего согласования с генеральным директором различных избирательных округах. Но это будет требовать некоторых реальных голову царапин. Настройка производительности препятствия слишком низкой или выбирать неправильные метрики откроет компании до самой критики они пытаются избежать. Кроме того, стоит подчеркнуть, что вознаграждения по результатам работы не является заменой существующих инструментов компенсации. Он просто становится частью общего меню, наряду с заработной платы, годовой бонус и параметры, которые будут продолжать играть свою роль. Как Рэнди Джейн, старший партнер фирмы Чикаго исполнительной поиск Хайдрик