Помимо эффективного управления: как руководители вернуть доверие и лояльность пугливый заинтересованных сторон?

Это было трудное время для любого крупного бизнеса, чтобы блистать в суд общественного мнения. Даже компании, безупречный по обвинению в неправомерных действий или морального потрясающий сокращений страдают от выпадения акционеры, сотрудники и клиенты становятся все более недоверчивым корпоративного поведения.

[Иллюстрация опущены]

"Один из уроков, мы все узнали, - и наша компания узнала его в пики - что репутационный риск является столь же важным, если не больше, чем кредитный риск и рыночный риск", Citigroup Сэнди Вейл Председатель сообщил руководству на высшем уровне.

Компании пересматривают свои определения надлежащего поведения, сказал Вайль, которые сталкиваются с спорные вопросы участия своего банка с Enron, а также действия аналитик Джек Грубман. "Мы понимаем, сказал он," что важно смотреть на то, что вы делаете, и спросить: "Хотя это может быть законным, как бы это выглядело, если он находился на первой странице статья 3 лет? ' А в некоторых случаях может уйти из бизнеса сегодня, что может повлиять на твою репутацию, которая повлияет на вашу способность делать бизнес в большой путь в будущее ".

"Необходимость для руководителей установить положительные примеры распространяется и на их личные компенсации", заявил он. "Есть очень много случаев, когда платить людей не соответствует производительности", сказал Ральф хека, генеральный директор компании Maytag. "Платы не всегда, независимо от их руководителей, так что правильное решение не всегда получают сделал".

Конечно, сильное руководство и честным и этических финансовых сделках только два элемента корпоративной уравнения изображения. Как компания относится к своим сотрудникам и клиентам также играет определенную роль в создании прочной репутацией и долгосрочной эффективности, утверждает Джон Донахо по всему миру управляющий директор консалтинговой фирмы Бэйн

В конечном итоге, лучшие руководители способны обеспечить баланс в удовлетворении всех заинтересованных сторон компании, признавая необходимость идти на компромисс и приоритеты на этом пути. Для публичных компаний, которые должны бороться с иногда конкурирующие интересы клиентов, сотрудников и инвесторов, это сложная предприятия.

Как сообщил руководитель частная компания, Донахо была роскошь принятия решений, которые могут иметь выиграл общественного генеральный директор компании гнев акционеров и аналитиков. "В глобальной рецессии в начале 2001 года, наша 250 партнеров собрались вместе и решили, что даже если наши дела отказано, мы бы не уволить нашего народа, которые являются нашими крупнейших активов", сказал он. "Хотя многие из наших конкурентов сокращают, мы действительно вышли и нанял самых талантливых. Пришлось жертвовать краткосрочными финансовые показатели за несколько лет, но это позиционируется нашей фирмы привлекательно и позитивно для будущего".

[Иллюстрация опущены]

Еще одна тема, повторил на конференции, что руководители заплатили слишком много внимания требует краткосрочного акционеров в последние годы, в то время как краткосрочные изменения один из наиболее важных групп: работников. В SAS Institute, крупнейшая частная софтверная компания в мире, прогрессивных программ работник заработал репутацию компании как отличное место для работы. Предложения варьируются от оказания на месте, субсидируемых детских и медицинских учреждениях, в обмен на плату удобства, как автосервис, химчистки, прически и даже массажа в Cary, NC, фитнес-центр компании. Более того, SAS является кабина, свободной: каждый сотрудник получает должность.

Есть Вайоминг Worth It?

Это не только хорошего политика компании. Эти привилегии дают $ 1,18 миллиарда компании краю найма наиболее талантливых специалистов, и это только часть выигрыша, говорит генеральный директор компании Джим Спокойной ночи. "Люди смотрят на вещи, как наши на месте медицинской помощи, где у нас есть три штатных врачей и 11 медсестра практиков, и говорят:" Ого, это очень большие расходы, "сказал он. "Но наше здравоохранение расходы на одного сотрудника составляет $ 2000 меньше, чем в соседних компаний, потому что наши сотрудники могут получить к врачу легко.

Сохранение и представляет собой огромную экономию средств для SAS. Добровольные оборот составляет всего 3 процента в год в SAS; добавив невольное отправление приносит цифра от 5 до 6 процентов, по сравнению с в среднем по отрасли от 19 до 20 процентов. "Это различие является стоимостью $ 75 млн в затраты на обучение, потери производительности и все другие расходы, связанные с заменой людей", сказал Спокойной ночи. "У вас есть выбор: можно либо тратить деньги на выплаты сотрудникам или же вы можете тратить деньги на охотников за головами и подготовки кадров. Я бы лучше потратить их на сотрудников".

Мотивация работников не должны быть дорогими. На New York Life, признание программы и личного общения с генеральным директором присоединиться компенсаций и льгот, как таким образом, чтобы взаимного страхования кузницы прочные связи с его основной базой агентов. Как SAS, New York Life есть фитнес-центр и собственного медицинского центра, где работают врачи и способных принимать рентгеновских лучей и предоставление других диагностических услуг. Но генеральный директор Си Штернберг также гордится обращаем на посещение учреждений в течение года. "Это дает огромное влияние", сказал П. К. Штернберга, чья компания имеет более чем $ 138 млрд в активах в управлении. "Многие из этих учреждений были в бизнесе в Нью-Йорке" Жизнь за 100 лет и никогда не имел с визитом генеральный директор ".

Тратит весь день вылетает в Вайоминг, чтобы поужинать с группой агентов, как это недавно сделал П. К. Штернберга, целесообразно использовать в то время генерального директора? "Если посмотреть на него издали, то вы не можете так подумать, но история, которую я продолжал там поужинать с теми агентами, просочились через всю нашу систему распределения - все 7200 агентов", сказал он. "Это было связи опыт".

Хотя уверен, что кумулятивный аффект усилия, Нью-Йорк Лайф по созданию лояльности среди своих сотрудников базы добавленную стоимость в нижней строке, Штернберг признал, что к количественной оценке выгод нематериальных активов как посещение главного исполнительного директора и трудовой жизни программ. "В конце дня вы должны смотреть на производительность вашей компании, сказал он. "Мы считаем очень просто поговорка: если у вас есть работники, которые счастливы и кто ты относишься хорошо, они будут чувствовать себя хорошо о компании. Это стекает к нашим клиентам, когда они обеспечивают хорошее качество услуг.

"Я не трачу много времени на то, чтобы исчислить каждую действий мы принимаем по отношению к людям", сказал П. К. Штернберга. "Это комплексный пакет, который работает на верхней линии и нижней линии, поэтому мы будем продолжать делать это".

Очевидно, что руководители имеют непочатый край работы, если они хотят, чтобы исправить ущерб, который был нанесен репутации корпоративной Америки. Это требует улучшения отношений с доски. Это требует более высокого уровня личного поведения. А это требует активизации усилий по восстановить с сотрудниками. Но консенсуса на саммите руководство в том, что она может - и должен - быть сделано.