Крепежные исполнительной компенсации: нужное время, неправильный подход: как правительства с мандатом шапки платить ткацкий станок, может быть другой способ разрядить гнев общественности
В результате исполнительной крышка платить компаний, принимающих TARP финансирования, был открыт путь для увеличения федерального регулирования вознаграждения высшего руководства. Это невозможно на данном этапе предсказать, как открыть дверь, и есть ли она или нет это только первый шаг в рамках усилий со стороны федерального правительства для контроля исполнительной компенсацию в США это может быть единственным решением, принятым или первый из многих мероприятий, , которые вызваны растущее общественное недовольство уровней вознаграждения руководителей старшего звена.
[Иллюстрация опущены]
Это не первый случай, когда Конгресс США принял законы, которые пытаются регулировать исполнительной компенсации. В самом деле, пожалуй, наиболее всеобъемлющих усилий стало создание заработной платы и орган контроля над ценами во время инфляции, охваченных 1970-х. Эта работа, как и те, которые последовали, как правило, считается, были неэффективными. Без сомнения, они изменили практике предоставления компенсаций и уровней, но не обязательно в предназначенный путь. Более того, некоторые утверждают, что прошлые усилия регулирования частично несет ответственность за высокий уровень вознаграждения высшего руководства, которые привели к современным требованиям для контроля над исполнительной компенсацию в индустрии финансовых услуг и в других местах.
В 1993 году изменения в Налоговый кодекс ограничивает вычет директор платить, как бизнес-расходы. Это означает, что корпорация может относиться только $ 1 млн заработной платы в качестве бизнес-счет для каждого из пяти высших должностных лиц. Не подпадает под это положение все виды стимулирования компенсации (например, бонусов и акций). Большинство согласно с тем, что действие этого положения заключается в создании $ 1 млн в качестве приемлемого уровня базового оклада для топ-менеджеров. Кроме того, судя по всему, стимулировало развитие "вознаграждения по результатам работы" планы, которые внесли свой вклад в высокий уровень вознаграждения высшего руководства, который существует сегодня.
В 2006 году SEC выпустила набор требований к раскрытию информации для руководящих работников, который вынес решение компании для предоставления в "простом английском языке" с учетом их планов исполнительной компенсации. В результате, чтобы добавить длинный (часто 30 с лишним страниц) сообщает о выплате компенсации планирует прокси заявления, но он почти ничего не изменить, как и сколько было выплачено руководство.
Всякий раз, когда правила, предлагаемые для руководящих работников, ключевой вопрос, является ли они могут быть эффективными. Для того, чтобы ответить на этот вопрос мы должны определить, чего мы ожидаем исполнительной компенсации достичь. Большинство исследований о компенсации исполнительной предположить, что Существуют четыре способа эффективной исполнительной план компенсации может способствовать эффективности деятельности организации. Важно смотреть на каждый из этих и изучить вопрос о государственном регулировании исполнительной компенсации, вероятно, возрастет степень, в которой планы исполнительной компенсации их поддержки.
4: контроль расходов на компенсацию, привлекать и сохранять за собой право руководство, мотивировать право исполнения исполнительных и представить право оптики, касающихся исполнительной компенсации основных организационных сторон. Каждый из них заслуживает отдельного внимания, так что давайте смотреть на них по очереди. <p> контролю расходов Исполнительного компенсации
Исполнительный компенсации расходов бизнеса, и как таковой уместно пытаются позиционировать его на уровне цен, что является "разумной" и "конкурентоспособность". Существует веские основания полагать, что исполнительная компенсации во многих американских корпораций слишком высока некоторые разумные нормы. Например, Есть некоторые компании, которые имеют размеры вознаграждения, которые не соответствуют рынка США для руководящих работников и сокращения корпоративных доходов соответственно. Верно также и то, что на исполнительном уровне оплаты в американской корпорации выше, чем в других странах мира. Это особенно актуально в крупных корпорациях. В результате, американская компания корпорации высшего исполнительного расходов на заработную плату, чем их оффшорных конкурентов.
Вполне вероятно, что федеральное регулирование исполнительной компенсация может уменьшить общую компенсацию исполнителей. Независимо от того, новые правила и законы, увеличить ставку налога на высокий уровень компенсации, просто запретить выдачу зарплаты выше определенной суммы или ограничение фонда грантов и опционов на акции, вполне вероятно, что государственное вмешательство может в определенной степени уменьшить количество исполнительных Общая сумма компенсации. Кроме того, безусловно, верно, что если правила клал, много усилий будет идти в получении вокруг них. Руководители большинства корпораций имеют обширные корпоративных ресурсов, которые они могут использовать для обеспечения того, чтобы их получить максимальную сумму компенсации, возможно, учитывая, какие-либо правила, которые ставятся в целях сокращения их общего уровня компенсации. Новые привилегии, скорее всего, появится, косвенные формы компенсации будет процветать и исполнительной консультантов компенсации будет иметь поле день предлагаются новые подходы компенсации, которые обойти все правила и положения налогового законодательства, были введены в действие.
На данный момент, не зная специфики положений, которые могут прийти на место, невозможно узнать, какие подходы могут быть использованы, чтобы убедиться, что руководители высоко компенсацию в условиях ограничений и предписаний. Прошлое правил привели к более широкому использованию фонда, отложенные компенсации, "золотые парашюты" и целый ряд других программ компенсации. Тем не менее, вполне вероятно, что право правил может привести к некоторому снижению исполнительной компенсации.
Привлечения и удержания правой руководителей
Может быть, самое главное, что эффективной исполнительной план компенсации может сделать, это привлечь и сохранить право руководителей. Привлечение и удержание влияют два особенности любой компенсационный пакет: его общая сумма и какие формы компенсации в нем. Очевидно, чем выше общая сумма компенсации, тем более привлекательным компенсационный пакет состоит в исполнительной власти. Элементы этого плана - то есть, будь то платит на складе, выдача наличных, краткосрочные / долгосрочные и т.д. - также имеют большое влияние на привлечение и удержание. Отложенные компенсации и долгосрочных планов оплаты труда могут быть мощные устройства хранения, но они не могут быть весьма эффективными при найме руководителей высшего звена. Опционы на акции, фондовые субсидий и выплаты премиальных может быть особенно мощных устройствах удержания, если компания хорошо работает.
Для большинства компаний, ключевым вопросом является поиск сочетания базового вознаграждения, стимулирования оплаты, инвентарь и отсроченные компенсации, которая будет удерживать высокие эффективные руководители. Часто это не просто собрать пакет, который обращается к такой высокой эффективностью руководство компании хотят использовать. Он занимает довольно сложная смесь текущей компенсации и стимулирования долгосрочного стимулирования компенсации. Это, в свою очередь, требует наличными и акциями транспортных средств, которые привязаны к выполнению человека, а также деятельности компании. Короче говоря, пакеты часто нужно быть комплексным и тщательно разработаны. Именно из-за этого правила могут быть очень контрпродуктивным, когда речь идет о привлечении и удержании правой руководство для большинства компаний. Они, вероятно, во время создания платить пакеты, которые могут быть доработаны и с учетом привлечения и удержания потребностей конкретных организаций и частных лиц. Например, они могут сделать невозможным оплатить рода привлечения и удержания бонусы, которые необходимы для получения ключевых руководителей из других компаний или удержать их от отъезда. Они также могут сделать очень трудно платить рыночные ставки для ключевых руководителей и запереть их в с отсрочкой компенсации ..
Платное правила могут быть особенно неблагополучных в отношении привлечения и удержания, когда только определенных отраслей или части отрасли регулируется. Это, конечно, при условии, что была создана шапка TARP платить, который был принят Конгрессом США в феврале. Это ставит все компании, которые подлежат шапке огромные конкурентные преимущества в отношении привлечения и удержания лучших исполнителей. Они просто не могут конкурировать с частными компаниями, капитал, иностранные компании и т.д., для наиболее талантливых сотрудников. В результате законодательство платить шапка, скорее всего, ослабит компаний, чем для их укрепления в то время, когда их эффективность является ключевым элементом функционирования экономики США.
А как насчет ситуации, когда все американские корпорации котируются на бирже регулируется по отношению к уровню вознаграждения высшего руководства? Это, конечно, возможна, и может показаться хорошим решением, но это не решит проблему. При многих частных компаний и иностранных компаний, которые не будут ограничены в том, что они платят, не будет утечки мозгов "из регулируемых компаний для компаний, которые по тем или иным причинам не подпадают под какой-либо государственного регулирования совокупного вознаграждения или оплаты пакета.
В целом, правильный вывод относительно влияния государственного регулирования на исполнительной компенсации, когда речь идет о привлечении и удержании правой руководство в том, что она будет более функциональной, чем неблагополучных. Возможно, самая большая опасность в том, что оно положит тех компаний, которые регулируются в невыгодное конкурентное положение с теми, которые не тогда, когда речь идет о привлечении и удержании лучших исполнителей. Это может быть особенно неблагополучных поскольку правила, скорее всего, сосредоточить внимание на очень больших публично торгуемых корпорации, которые имеют решающее значение для американской экономики.
Мотивация эффективности
Пожалуй, наиболее сложной области, когда речь идет о выплатах руководителям мотивации. В некоторых отношениях, то, как влияет на мотивацию компенсации относительно просто и понятно. Когда все сказано и сделано, люди, как правило, мотивированы, чтобы выполнить в той или иной путь, когда они получают вознаграждение за выполнение именно таким образом. Как мотивированных они очень зависит от степени очистки соединение между производительностью и награды, и, конечно, как большой наградой за производительность. Вот это-то обоснование, что привело к большим выплаты бонусов для руководителей и очень большие планы фонда. Стимулирования оплаты труда и фонда составляют более половины компенсации почти все руководители сегодня. Действительно, можно утверждать, что многие проблемы в финансовом секторе сегодня являются результатом планов оплаты труда мотивации производительности - не тот вид деятельности.
Он почти уверен, что мотивационная сила исполнительной компенсация будет резко ограничен платить положения каких-либо усилий для контроля исполнительной компенсации. Мало того, что крышка TARP платить уменьшить общую сумму компенсации для стимулирования оплаты, вполне вероятно, что это будет трудно для поощрения правильного поведения. Как много неудач исполнительной планов компенсации в прошлом доказали, трудно получить право показатели деятельности на месте, когда дело доходит до руководителей и быть уверенным, что они получают достаточно за право поведения. Государственное регулирование, вероятно, чтобы сделать его более трудным. Действительно, если Существуют ограничения на сколько руководство может сделать, это может привести к непреднамеренным ликвидации стимулирования компенсации для руководителей. Вместо того чтобы сосредоточиться на разработке планов стимулирования компенсации, компании могут сосредоточиться на поиске путей максимально исполнительной платить в рамках правил. Немногие компании могут положить большое количество исполнительных компенсации в опасности, когда компенсация считаются низким из-за государственного регулирования.
Трудно представить ряд правительственных постановлений и мер, которые позволят добиться ситуации, когда большинство компаний будут в конечном итоге с стимулирования компенсационных пакетов, которые соответствуют их конкретным требованиям к производительности. Это очень похоже на ситуацию в связи с привлечением и удержанием правой руководителей. Есть несколько общих правил, которые могут быть установлены, но это трудно для правительства указать правильный разные планы исполнительной компенсации, учитывая множество ситуаций, которые предприятия находятся в условиях и множество бизнес-стратегий, что у них есть.
В общем, это трудно себе представить правил, которые будут делать поощрительных выплат для руководителей планов более эффективным на больших масштабах. Существует вероятность того, что, задав определенные особенности, которые не являются допустимыми, как "золотые парашюты", которые вознаграждают неудачи, некоторые нарушения, могут быть устранены, но это почти так же далеко, как кажется разумным принять правила, относящиеся к поощрительных выплат.
Воздействие на корпоративную культуру и репутации
Высокий уровень вознаграждения высшего руководства в Соединенных Штатах, особенно если она сочетается с плохой организационной деятельности, привело к негативным имиджем эффективности компаний и подорвала доверие многих руководителей. Особенно важное значение в связи с суммы заработной плате руководящих разница между заработной платы руководителей и заработной платы работников нижнего уровня. Это растет уже на протяжении более двух десятилетий. В 2007 году она составляла более 500-к-л в крупных корпорациях США, из самых высоких в развитом мире и в истории. Вполне возможно, что за счет ограничения заработной платы руководителей, их уровень оплаты станет менее важной проблемой, с сотрудниками, инвесторами и широкой общественности. Это, в свою очередь, могло бы сделать их следует рассматривать как более эффективные лидеры и их организации как лучше управлять.
Существует мало сомнений, что, когда платить исполнительным директором компании в соответствие с другими сотрудниками, это может увеличить их авторитет как лидера и их доверие инвесторов. Это произошло в компаниях, где руководители ограничивают их общая сумма компенсации до уровня, который больше в соответствие с другими пользователями в организации и были тщательно создать исполнительной компенсационные пакеты, что единственная награда, когда их деятельности организации ордера его. Это дает им возможность сказать, что они в такой же ситуации, как и остальные силы и часто приводится в качестве отличной практике руководства. Хотя руководство эффективность тонких и трудно поддающихся измерению положительный результат ниже и улучшения структуры исполнительной компенсационных планов, это важный результат.
По иронии судьбы, если правила следует применять силу, что ниже уровня компенсации на руководство может сделать больше, чтобы вычесть из изображения руководителей, которые добровольно принимают более низких и соответствующие компенсационные пакеты, чем об улучшении имиджа других. Существует реальная опасность, что они больше не будут получать кредиты для имеющих право уровне исполнительной власти выплатить компенсацию, поскольку по сути они должны будут следить за государственное регулирование, как и все и больше не будет отличительной лидеры, которые делают хорошие решения, касающиеся их компенсации.
Кроме того, неясно, что заставить руководство снизить их компенсации даст им дополнительную надежность или привести к их более позитивно рассматривается рабочей силы. Это может оказать некоторое влияние, поскольку он будет толкать их к "живут более похожим на остальной мир", особенно если они не имеют столько доступа к частных самолетах и других чрезвычайных привилегий, но они вряд ли будет получить кредит для сокращения их личные компенсацию, если он уполномочен правительством.
В целом, может быть более позитивными, чем негативными последствиями от введения ограничений на вознаграждения высшего руководства правительства, когда речь заходит о связи общественности для руководителей и, в некоторой степени, для связи они получают от своих сотрудников. Потенциальные негативные последствия могут быть потери положительные связи для тех руководителей, которые добровольно сократить свои компенсационные пакеты. Конечно, они еще могут это сделать, выходя за рамки правил, и, несомненно, некоторые из них.
Возможно, самый лучший общий вывод относительно влияния как внутри, так и за ее пределами организаций, правил, которые снижают общий уровень вознаграждения высшего руководства может сказать, что они будут на положительный баланс, но не особенно большой или значительным. Очевидно, что добровольное сокращение со стороны руководства было бы гораздо лучше.
Правильный подход
Показателей в отношении возможного влияния государственного регулирования исполнительной компенсации не выгодно. В этой связи возникает вопрос о том, существует лучшей альтернативы, и я думаю, есть. Исполнительный компенсации является обязанностью советов директоров компаний, они должны сделать лучше, но вряд ли, если управление были внесены изменения. Мои исследования показывают, что 31% членов совета директоров генеральный директор чувствовать платить слишком высокие, в большинстве случаев, а другой 47% чувствуют себя слишком высокими в течение нескольких громких дел. Эти чувства вряд ли приведут к действию, однако, так как 85% чувствуют себя в своей компании генеральный директор платить программа является эффективной. Тем не менее, Есть два ключевых изменений в управлении, что может привести к доски создания более эффективных планов исполнительной компенсации.
Во-первых, требует, чтобы все доски отделить роль главного исполнительного директора и председателя правления. Это часто встречается в Европе, и она не может быть случайным, что компенсация уровнях значительно ниже, в Европе. В Европе, однако, стул часто бывший генеральный директор компании и не может быть описан как самостоятельный стул. Для того чтобы иметь эффективную кресло, стул должен быть независимым от компании и ее руководителей. Это более вероятно, приведет к борту, что делает жесткие решения о том, как руководство платят.
Второе изменение заключается сдачи исполнительной компенсационные планы на голосование акционеров, для которых главный исполнительный директор и высшее руководство в конечном итоге работы. Потому что акционеры "босс", они логические определения генерального директора компенсации. Первый шаг, который было принято менее десятка крупных компаний, сделать голосование рекомендательный характер. Если это не ограничит директор компенсации, то важно, чтобы перейти на обязательное голосование акционеров по всем верхней компенсации исполнительной планов.
Есть целый ряд преимуществ и недостатков связанных с голосов акционеров, но это изменение, скорее всего, оставит компаниям возможность для разработки эффективных планов компенсации без вмешательства правительства, - и в то же время удовлетворить акционеров по отношению к уровню генеральный директор компенсации. Если она не может иметь ожидаемый эффект тогда и только тогда мы должны рассмотреть правительство мандатом ограничения на исполнительную компенсационных выплат.
Одну мысль: Существует вероятность того, что, перемещая сейчас для уменьшения уровней исполнительной компенсации и улучшения корпоративного управления, руководителей и советов может предотвратить дальнейшее государственное регулирование исполнительной компенсации.
Эдвард Лоулер III Е. является почетным профессором бизнеса при Университете Южной Калифорнии Маршалл школы бизнеса, основатель и директор Центра Университета эффективного организаций (CEO). , Названная по BusinessWeek, как один из лучших 6 гуру в области управления, последняя книга профессора Лолер является талант: заставить людей конкурентное преимущество.
