Признавая, награды: как заниматься ваши employeesВ и что вы можете сделать?
Чисел вовлечения сотрудников в полете, и они убедительны. Ряд ведущих фирм исследований отчетности по количественному значение более активного участия сотрудников к выводу, что занимаются сотрудники значительно улучшить итоговые производительности компании. С другой стороны, эти исследования также доказали, что выключенным сотрудников делать больше вреда, чем можно было бы подумать (см. Towers Perrin диаграмму ниже).
[Иллюстрация опущены]
Одним из наиболее мощных инструментов для привлечения работников стратегических признание. Эти программы участия работников, вознаграждая их - часто и со значимой награды - за поведение, действия и отношения, которые отражают основные организации целей и ценностей. Эффективные программы доставить единой глобальной платформы для предоставления вознаграждения, которые культурном отношении и лично значимых в мире.
Эти программы выходят за рамки простого поглаживания-на-назад в качестве основных каналов коммуникации, мосты границ культуры, географии и положение красной нитью проходят через видение компании, ее ценности и критических сообщений для успеха всей организации. Сегодня стратегических программ, повысить узнаваемость значительно выше старых тактического подхода, что позволяет четко измерения и отчетности для улучшения корпоративного управления.
В недавно вышедшей книге Довольный Коровы Moove быстрее, соавторы Билл Катлетт и Ричард Хадден иллюстрации имя-бренд компании, как Marriott, Southwest Airlines и Chick-филь-настоящему понять, что стоимость участия. Их сотрудники, кажется, переходят, что дополнительные усилия, чтобы подняться выше и за его пределами и, как следствие, более мотивированы, открыли огонь и продуктивным. Всех являются ключевыми элементами помогает компаниям удовлетворять нижней строки целей.
Неиспользованные возможности
К сожалению, слишком многие компании сегодня не видим значение вовлечения сотрудников, по крайней мере не из стратегическом уровне. В тех организациях, признание программ застревают в качестве тактического. HR-только инициатива исходила. Они не получают необходимой поддержки со стороны высшего звена, чтобы усилия по-настоящему стратегическое бизнес-инициативы, которая имеет потенциал, чтобы сдвинуть стрелку мотивации сотрудников, изменение культуры компании и ее влияние финансовой деятельности организации. Причина? Во многих случаях, руководство не понимает высоким потенциалом воздействия усилий и близоруким Ввиду этого вида инвестиций.
"Задача состоит в том, имеющие способность видеть дальше следующего квартального отчета", объясняет Хадден. "Мы должны иметь философии, что мы в бизнесе в долгосрочной перспективе и что, хотя отношение к сотрудникам право может стоить больше, в краткосрочной перспективе, возвращение будет во много раз."
Генерального директора роль в признании
Первый шаг в освоении огромного потенциала стратегических признание вступил эти усилия по служебной лестнице, так что он получает полную поддержку и внимание на уровне исполнительной власти. Во время выполнения программы можно управлять и изгнаны из HR, как подлинно стратегическую инициативу, оно требует поддержки и внимания руководителей сегодня. Это означает, что руководители будут должны открыть кошелек компании строки для этой деятельности.
[GRAPHIC опущены]
Тем не менее, успех программы выходит далеко за рамки простого долларов и смысл. Он требует, чтобы руководители полностью одобрить и поддержать усилия, что делает его неотъемлемой частью культуры компании и связывать его напрямую к компании целей и ценностей. Когда эта программа действительно вкладывается в повседневный работой организации (т.е., когда сотрудники признаются на частые основой для поведения, которые отражают цели компании), стратегического признание буквально свою очередь, компания наизнанку - для тем лучше.
Что плана руководители должны следить, чтобы поднять стратегическое признание в рамках организации и полностью реализовать свой потенциал? Ниже приведены три основных принципов для успеха:
* Выполните Правила Operational Excellence
* На справедливой и равной Признать Все сотрудники
* Содействие корпоративному управлению на признание
1) Operational Excellence Средства измерения, привлечения к ответственности, Realize рентабельности
2008 Государственный BlessingWhite о обследования сотрудников Участие установлено, что руководство необходимость "разработать стратегию измерений, что обеспечивает понимание действия". Однако, по мнению WorldatWork Тенденции сотрудников признании опроса, только 36 процентов HR направления в крупных североамериканских фирм оценивать успешность программ признания вообще.
Для достижения ощутимых результатов со стратегической инициативой признания, руководители должны относиться к этому как они будут другие стратегические инвестиции и применять правила качество работы. В следующие действия, руководство может способствовать признание распределенных тактической модели, не поддающихся измерению результатов на действительно стратегическая инициатива, с ощутимое воздействие на удержание сотрудников, удовлетворенность и эффективность работы компании.
* Установление четких целей и показателей для оценки результатов работы.
Успех стратегической программы распознавания требует четкого определения методологии управления (например, шесть DMAIC Sigma в), чтобы продемонстрировать, каким образом программа будет оцениваться на основе установленных корпоративных целей, что свидетельствует о итоговые значения и долгосрочных измеримых результатов программы. Установление четких целей при разработке программ занимает центральное место в методологии управления. Это может быть сделано за счет увольнения сотрудников отзывов или в управление по целям (MBO) структуры.
* Установка бюджета вы можете рассчитывать. Большинство глобальных корпораций сегодня тратят миллионы в год на старой школы тактических программ признание того, что, как правило, структурированы по дивизии, подразделения или даже в офисе. В этой модели организации зачастую не имеют полного объема инвестиций, поскольку средства похоронили в десятках различных статьям, которые не видны на корпоративном уровне, которые не соответствуют стандартам корпоративного управления или местных законов налогообложения и не может решаться последовательно во всем мире.
В отличие от стратегических программ признание считать, что похоронили и распределенных бюджет, укрепить его в единую глобальную программу, отслеживать его, управлять им и обеспечивать руководство с докладами о значимости программ по корпорации. Путем исключения избыточных накладные и административные расходы, эти "нулевого бюджета на основе" проектов часто не требуют дополнительных инвестиций - просто больше стратегических инвестиций, что уже финансируется.
* Инвест менее 1 процента от заработной платы, чтобы достичь заметного рентабельности. На этом уровне инвестиций, компании могут способствовать высокий уровень участия в программе, какие диски высокой воздействие на бизнес. Такой уровень бюджетных ассигнований также позволяет континуум наград, начиная с неденежных благодарности признания вплоть до самого высокого значения с многочисленными возможностями выбора между ними. Подавляющее большинство присуждения премий должно быть в диапазоне низких значение, и многие менее в верхних уровней. Это способствует лучшей практики и задокументированное повышение уровня вовлечения сотрудников, которые могут быть реализованы путем признания 7:55 процентов сотрудников в неделю.
Недавнее исследование случае бизнес проведенного в Стэнфордском Высшая школа бизнеса, Intuit и Globoforce поддерживает эту модель. Последовательно Fortune признана в качестве одной из Америки "Большинство Admired обществах". Intuit делает постоянные инвестиции в ее успешном стратегических усилий признание работника. Программа под названием Spotlight, затрагивает от 90 до 95 процентов ее рабочей силы посредством соответствующих существенных, на месте вознаграждения, которые связаны с ценностями компании. По состоянию на конец 2007 года - 3 лет с момента начала осуществления программы - Spotlight твердо вкладывается в культуру компании. программы Intuit был в центре тематическое исследование Стэнфордского на сотрудника признание, которое используется в качестве учебного пособия при новом курсе в Стэнфордской высшей школы бизнеса по управлению сотрудников для достижения конкурентного преимущества.
2) на справедливой и равной Признать Все сотрудники различных культур и границ
Культуры признательность усиливает заявил, что ценности компании для более эффективного достижения миссии компании. Это позволяет индивидуализм в подходе к выполнению задач, но объединяет работников культурных, географических и участковых границ через общую позицию признания за хорошо выполненную задачи и цели достигнуты. Это создает возможности и желание сказать "спасибо" часто. Ниже представлены три важных шагов для достижения справедливого и равного признания всей глобальной организации:
* Ликвидацию элитарной и империалистической синдромов и признать большинство. Джек Уэлч и GE проложила путь с дифференциацией путем сопоставления его эффективности рабочей силы в кривой нормального исполнения. Кривая производительности колокол был лишь инструментом для отдельных сотрудников на три категории по итогам исполнения. Как говорится в Уэлч Winning, сохраняя средней группы (там, где подавляющее большинство сотрудников падения), участвующих и заинтересованных это настоящий вызов.
Таким образом, развитие культуры, где происходит признание органично и естественно в середине 80 процентов возвращает самый высокий уровень участия - именно там, где большая часть работы происходит. Когда стратегические принципы признания были доступны для всех сотрудников, компании могут менять свои самой культуры в один, что является мотивационным, поощрения и привлечения, в результате повышения эффективности всей организации.
Не менее важно обеспечить, чтобы глобально распределенных сотрудников имеют доступ к тем же возможности признания их коллегами, находящимися в стране штаб-квартиры компании. 2008 WorldatWork обследование показало, что только 39 процентов международных или глобальных работников участвовать во всех или большей части те же программы, признание их североамериканские коллеги. Этот подход империалистической деморализует и выключением работников в этих окрестностях глобальной местах. Чтобы быть эффективной, глобальной программы должны осуществляться во всех географических в организации. Для максимального эффекта, развертывание программа должна произойти во всех местах и отделов одновременно.
[GRAPHIC опущены]
* Дайте вознаграждение выбора: После того, признание доступны для всех, предлагая обширный спектр актуальных в культурном отношении и лично значимых наград работникам независимо от поколения, места или культуры имеет решающее значение для успеха. Денежные средства, использованные для награду выбор, но это быстро сокращается. Стратегическое признание программ, которые предлагают на местном уровне выбор становится все более популярным, как компании ищут для обеспечения награды всегда будет культурные особенности и желательным.
В самом деле, недавнее исследование корпорации First Data установлено, что подарочные карты опережают наличные деньги как дар выбора, когда дело доходит до признания сотрудника. По данным исследования, компании, которые используют подарочные карты в качестве наемного работника стимулов тратить на него почти половина (49 процентов) их стимулирования бюджета по картам, по сравнению с наличными на 32 процентов. Почти две трети стимулирования покупки подарочной карты предназначены для розничных магазинов, в том числе скидки, специальные и универсальные магазины, а затем ресторанов на 24 процентов. Это дает сотрудникам широкие возможности для выбора при отборе получают награду свою.
Безналичный, подарочные карты награды на местном, высокая стоимость центры также принимать награды за компенсацию статус награды трофей, давая получателя вины свободное осуществление высокого класса предмет роскоши или развлекательное мероприятие. Эти символы материального достижения результатов прочного напоминания о том, что достижения и социально приемлемым, чтобы показать, опять укрепления значение признания программы по всей компании.
* Подготовка менеджеров правильно признать сотрудников: Старая школа стимулирования программ призвал руководителей провести небольшой церемонии признания на ежеквартальной основе в компании, где менеджеры представили сотрудника премии. Хотя публичной церемонии имеет значение, ограничив все моменты признания таких официальных упражнения практике не ценится онлайн поколения и требует слишком много времени, что ограничивает объем признания момент.
Скорость одного из ключевых компонентов стратегического усилия сегодняшнего признания. Признание момент должно произойти быстро, чтобы обеспечить награжден поведение адресата по-прежнему "сверху духа". Частота признание также имеет важное значение, особенно в поколение Вы Millennials. С более заслуженных наград, программа получает больше видимости, таким образом создавая больше моментов признания. В конечном счете, частые и постоянные признания служит для укрепления основных ценностей в сознании сотрудников и вставлять стратегических целей в структуру организации.
3) содействие корпоративного управления на признание в каждой стране
Формализация признания путем консолидации каждый признание того, что происходит в компании - от поглаживания-на-к высокой стоимости награды - на одной платформе, так что он был записан и отчетных дает руководство поддаются проверке системы с заданными метрик для измерения признания деятельности и успех всей организации. Только тогда, когда должным образом документированы ключевых показателей эффективности и измерять и целевые уровни этих показателей установлены могут организации отслеживать его успех в создании культуры, в которой распознавания тяги всей организации.
Они являются ключом к достижению корпоративного управления на признание:
* Заботиться о справедливости через границы, отделов и должностей. Акции не значит, обеспечить такой же процент работников по заданной группы получают равное вознаграждение. Напротив, справедливость в признание означает, с учетом различных условий жизни по всему миру, давая награды.
Учитывая уровень жизни, а также обмен валюты снижает затраты на стратегические программы распознавания при обеспечении справедливого общую сумму вознаграждения сотрудников получать.
Например, $ 50 в Соединенных Штатах может купить хороший ужин на двоих, но если это те же $ 50 было потрачено в Индии без каких-либо корректировки на уровень жизни, человек может съесть в течение недели. Таким образом, менеджер дает $ 50 вознаграждение члена команды в США будут давать вознаграждение эквивалентной стоимости всего лишь $ 15 до члена команды в Индии.
Это обеспечивает компании адекватно и пропорционально награждение работников за уровень и качество работы показали.
Массачусетс основе биотехнологии лидер Biogen Idec, например, было пять ключевых задач при разработке и реализации глобальных, стратегических программы распознавания сотрудника, аплодисменты. Одной из ключевых задач, которые имеет решающее значение для успеха программы, когда он начал летом 2006 года "поощрять сотрудничество и взаимодействие между ведомственными и географических границ".
Сьюзен McGowan, заместитель директора выгод на Biogen Idec, говорит, что с одной платформы признание на месте ", позволяет нам беспрепятственно адрес язык и валюта вопросы по нашей глобальной организации".
* Спрос ясных, четких и всеобъемлющих докладов. Главный выгоды применения показателей для стратегических признание сообщили, что результаты. Четкое определение желаемого результата на этапе планирования программы позволяет отчетности в отношении этих результатов. Предлагаемые показатели для отчетности включают в себя доли работников награждены; географические и демографические программы проникновения; матч награду распределения кривой нормального исполнения, частота наград; удовлетворенности сотрудников оценки (по сравнению с базовой программой установлены до развертывание); сотрудника показателей, программа провел с бюджетом по отделам, региона или группы, и компания значения, выбранные в качестве награды причинам, анализируется по отделам, региона или страны, по мере необходимости.
* Публично доли распределения признания. Путем обмена регулярно, как признание программы в настоящее время используются в различных странах, отделов или подразделений, руководители поощряют отстающих групп, чтобы догнать признавая исключительные усилия тех, кто в главной роли.
Кроме того, этот вид общественного признания высокой из-за стола главы исполнительной власти резонирует на всех работников, помогая объединить их вокруг единой миссии согласованности целей. И совершенных сотрудниками поможет диск программы рентабельности.
Будущее стратегических признании сотрудников
Сотрудник признание сделали правильно - последовательно и часто - это переломный момент между "готовы" работников, которые будут делать все необходимое, чтобы получить работу и "участвует" сотрудников, которые положил дискреционные усилий в их работе по повышению эффективности, эффективности и результатов .
По словам Джима Гренье, вице-президент по человеческим ресурсам в Intuit, "[сотрудников] признание это все о попытке создать волнения в культуре. Это часть попыток наращивания темпов и сохранить этот импульс. Вы хотите, чтобы люди знают, что они делать хорошую работу, и в то же время укрепить те же сообщения о том, где дела идут, и, что важно. Это действительно, почему Intuit был так сосредоточен на признание ".
В сложных условиях современной экономики, компании ищут новые и творческие способы повышения эффективности работы в рамках организации. Понимая вовлечения сотрудников на основе стратегических усилий признание имеет потенциал стать следующей важной возможностью возврата инвестиций. Эти программы расширения прав и возможностей компании для создания единой, глобальной рабочей силы, согласование сотрудников из разных поколений и различных культур во всем саму суть компании, ее основные цели и ценности. То, что раньше низведена до тактических задач, которые обычно сидел в нижней части списка приоритетов теперь сидит прямо на столе генерального директора. Готовы ли вы прислушаться к этому призыву?
Эрик Мосли основатель и генеральный директор Globoforce, который является одним из штаб-квартирой в Дублине, Ирландия и Саутборо, штат Массачусетс. С ним можно связаться по адресу <a emosley@globoforce.com href="mailto:emosley@globoforce.com"> / A>.
