Что можно сделать для руководителей развивать лидеров? Как верхнего уровня участия поднимает планку развития талантов
Забудьте капитала, стратегии, R
[Иллюстрация опущены]
Роли в деле развития талантов играет в успехе компании уже не новость. В конце концов, плавного перехода является признаком мирового класса и главный исполнительный широко рассматривается как самый важный долг исполнении лидера и его борту. Но, несмотря на пристальное внимание уделяется отбору и перехода к новым генеральным директором, преемственности далека от совершенства науки. В любой конкретный год, имеются хорошие шансы, что вы можете найти один или несколько примеров заголовок, оказавшегося в трудном переходном этапе. Свидетель Говард Шульц, который недавно вернулся на руководящий пост в Starbucks, чтобы воспрянуть духом маркировки компании кофе. Или Майкл Делл, который мелиорированных верхней место его тезка компании в начале прошлого года, глядя на вытащить Стив Джобс стиле усилия основателя восстановления. В самом деле, с Джеком Уэлчем разрыв в своего преемника на прибыль пропустили, даже очень знаменательным GE правопреемства история глядя менее звездной.
Это компаний сбой в этом даже наиболее критически усилия руководства развития подчеркивается задача руководителей лицо в воспитании новых лидеров - будь то на должность генерального директора или для руководящей роли 2:58 уровней вниз линию. Более того, это проблема становится все более сложным, как глобальное расширение и усиливает необходимость для руководителей транснациональных возможности и приносит потенциальных лидеров из различных культур и с разными родными Языки в талантов (см. врезку, стр. 54).
Хотя человеческие ресурсы и менеджеры компании играют значительную роль в развитии таланта, ответственность за выполнение этой задачи в конечном итоге лежит директор согласился деловых кругов, участвующих в круглом столе проводиться в партнерстве с RHR International.
"Часть роль генерального директора заключается в обеспечении развития самых талантливых вписывается в культуру и ценности компании - культура как она есть, и культуре, как она должна быть", отмечает Том Saporito, президент RHR International. "Это очень святая обязанность".
Что можно сделать руководителей - что они должны делать - влиять на развитие критического таланта? Часто компании самых известных лидеров по производству общая черта: усердные участия босса. P
Личное участие также является ключевым фактором для Эд Людвиг, генеральный директор Бектон, Дикинсон, который видит, проводить время с верхней сотрудников BD компании университет, как это позволяет одновременно общаться с ценностями компании, и непосредственно взаимодействовать с потенциальными лидерами. "Наш высокий потенциал сотрудников] присутствовать программы" Лидеры в качестве учителей, где руководители участие в обучении программы развития лидерских качеств ", объясняет Людвиг, который обычно тратит 4:56 часов с каждым классом себя. В дополнение к обучению сотрудников об ожиданиях компании лидеров, программа служит для согласования сотрудников стратегически, добавляет Людвиг. "Если вы там, говоря:" это то, что вопросы, 'скорее всего, вы собираетесь идти, что говорить ".
Глобального мобильного талант
Для международной компании с рабочей силы разбросаны по миру, строительство выравнивание нелегко, отмечает Билл Митчелл, исполнительный директор Стрелка Электроника. Митчелл говорит, объединяющая отдаленных групп вокруг общей цели является важнейшей частью его роли в качестве генерального директора, он подчеркивает, что это требует воспитания доверительные отношения. "Для этого ты должен быть вне говорить с людьми и обедать с ними", утверждает он. "Вы должны сделать его безопасным для них рассказать, что происходит на самом деле - хорошее и плохое. Он может быть сложным и грязное дело, но если вы можете получить согласования, много хорошего начала происходит".
[Иллюстрация опущены]
В то время, когда люди меняют компаний чаще, чем когда-либо, выравнивание вокруг центрального культуры и стратегической задачей становится все более труднодостижимой целью, соглашается Saporito. "Мы находимся в более мобильном обществе - есть целое поколение людей, говоря:" Речь идет о моей карьере, и где я хочу двигаться. Как построить франшизу, когда люди свободны агенты готовы перейти из команды в команду?
Некоторые руководители мнению работников свободных агентов, как возможность. "Модель GE - экспортеров четыре или пять руководителей с каждым годом - не работает для большинства из нас", отмечает Сунил Кумар, генеральный директор Международного Специальные продукты. "Большинство из нас являются импортерами таланта. Для меня крупнейших аспект развития лидерства принимает на работу. Там больше риска, но это немного похоже на принятие взрослых детей. Там какая-то ценность этого.
[Иллюстрация опущены]
"Я считаю, что это большой риск, хотя и необходимые 1 в зависимости от вашего размера и масштаба", счетчики Saporito. "Как у вас высокая степень уверенности, что люди, которых вы принести в будут иметь возможность и ориентации и наклона для согласования с философия, ценности и культуру, сделать Вашу компанию уникальной?"
[Иллюстрация опущены]
На Маккормик энд компани ", прямое участие генеральный директор и талант в наборе управления и интеграции, что талант в организации помогает привлечь новых сотрудников в соответствие. "Я стараюсь, чтобы убедиться, что я лично соединения с высоким потенциалом новых сотрудников действительно рано", сообщает генеральный директор Алан Уилсон. "Я выхожу и поговорить с каждой группой управления нанимает относительно того, что требуется для достижения успеха в нашей компании. И я делаю усилие, чтобы протянуть руку и помочь наиболее талантливых специалистов с опытом".
Метрики и стимулы
В идеале, и руководители, и сотрудники сделают развития приоритетных добавляет Гленн Фосдик, генеральный директор Медицинского центра Небраски. "В нашей организации, мы стали действительно добиваемся прогресса, когда люди на уровне ниже меня начали поиском и привлечением лучших и самых ярких", говорит он. "Вся программа не может зависеть от генерального директора".
Принимая активную и заметную роль в воспитании лидеров, руководителей поможет вдохновить менеджеров по линии сделать то же самое. Некоторые участники также сообщил, что, структурированный процесс, в место для развития таланта, с использованием критериев, развития талантов в служебной аттестации и связывание этих критериев на компенсацию оказаться весьма эффективными в воспитании культуры, приоритеты развития.
Для Крейг Роджерсон, генеральный директор Геркулеса, формальный процесс оценки является краеугольным камнем продолжающихся усилий компании специальных химических веществ на исправление "скамьи строки" проблема создана, когда компания сокращенных несколько лет назад. "Мы взяли большое сокращение кол-во голов, из среднего слоя, и теперь у нас есть для решения этой [] разрыв", объясняет он. "У нас есть много хороших техническую подготовку руководителей, но есть большая разница между хорошими навыками управления и руководства. Поэтому оценки нового поколения лидеров подойдя это реальный вызов для нас. Мы используем инструменты, такие как 360 - анализ степени и другие показатели решить эту проблему. "
Но показатели для оценки усилий в области развития может быть мутной, предупреждает Митчелла. "Мы просим каждого старшего менеджера в нашей компании, чтобы определить, что они будут делать в плане развития талантов, а часть их вознаграждения зависит от того, хорошо они это делают", говорит он. "Мы стараемся Hardwire его так же, как мы можем. Это не всегда работает, но у нас ежеквартальных обзоров с людьми, о том, как они делают с этими целями. Я считаю, тех, которые будут очень богатые цепочек".
Ведущие обучения
Помощь с высоким потенциалом роста работников является сложным делом, требующим воздействия права опытом в нужное время, а также необходимую обратную связь, чтобы помочь им интерпретировать и вырастают из этого опыта.
[Иллюстрация опущены]
"В конце дня, Есть три компоненты как талант получает, разработанных в организации", указывает Saporito. Во-первых, люди должны иметь право опытом. Во-вторых, они нуждаются в какой-то механизм для обработки этого опыта. И в-третьих, они должны иметь склонность к обучению. "
Sunil Kumar призывает руководителей обеспечить рост опыта путем перемещения с высоким потенциалом сотрудников в новые сферы ответственности. "Вы говорите исполнительный директор по продажам в понедельник, что он теперь отвечает за производство и место человека в производстве R
[Иллюстрация опущены]
Крейг Роджерсон рассказывает переживает именно такой шаг, когда он был взят от продаж и с учетом группы растений для запуска на Геркулеса. "Я был 31, и никогда не работал на заводе", вспоминает он. "Это было трудно для меня, но хорошо. Это дает иной точки зрения."
Несмотря на этот положительный опыт, Роджерсон видит понятие, как потенциально проблематичными. "Это очень трудно принять, что риск в открытое акционерное общество сегодня, потому что, если он дует на тебя, как ты защитить принимая исполнительный директор по продажам и давая ему бежать наиболее важных растений?"
Привести в совет
Призывая опытных и участие членов совета директоров может быть менее рискованный способ обеспечить рост опыт в области и будущих лидеров. Некоторые руководители сообщили обращаем привлечения руководителей перед совета на регулярной основе, как для ознакомления членов Совета с потенциальными лидерами и дать представление совета руководителей опыта.
В штате Небраска медицинский центр, высшие руководители также рекомендуется посетить с членами Совета вне заседаний совета директоров, чтобы обсудить проблемы и просить для обратной связи. "Мы настоятельно призываем их встретиться один на один за пределами офиса", сообщает Фосдик. "Наши члены совета готовы принять, что время и мы обнаружили, что наши менеджеры имеют его и на самом деле хорошее когда-нибудь об этих заседаниях".
В Вермонте электроэнергии, членов совета директоров иногда принимают более активное участие роль, в 1 легкостью даже возглавляли рабочие единицы, которым поручено заниматься оперативной вопросу. "Я беру вопросов, которые мы имеем, и отправить один или несколько из руководства посетить члена совета директоров и обсудить ее", говорит исполнительный директор Джон Данливи. "Это хорошее воздействие на всех участников".
Статья
Кто есть кто
JP Донлон является редактором-главный исполнительный директор Magazine.
Джон Donleavy является президентом и главным исполнительным директором Вермонт электроэнергии, электроэнергетическая компания базируется в Ратленд, Вт
Глен Фосдик является президентом и главным исполнительным директором Омаха, штат Небраска основе Небраска медицинский центр, который имеет 687 койко-места обучения и части объектов в Лова, Миссури и Небраска.
Эдвард М. Копко является председатель правления, президент и главный исполнительный директор Батлер International, базирующейся в Ft. Лодердейл, штат Флорида, и председатель, президент и издатель главного исполнительного Magazine.
Сунил Кумар является президент и исполнительный директор Международного Специальные продукты, $ 8 млрд химической компанией базирующейся в Уэйн, штат Нью-Джерси
Эд Людвиг президент и генеральный директор Бектон, Дикинсон, $ 7 млрд медицинской компании на основе технологии во Франклине озер, NJ
Билл Митчелл является генеральным директором Стрелка Электроника, $ 16 млрд дистрибьютор электронных компонентов, систем и продуктов, основанных на Мелвилл, штат Нью-Йорк
Аль Парчем является генеральным директором RHR International, глобальной консалтинговой компании в управление, основанное Вуд Дейл, III.
Том Saporito является президентом RHR International.
Крейг Роджерсон является президентом и генеральным директором Геркулеса, $ 2 млрд глобальной специальных химикатов компании, базирующейся в г. Уилмингтон, Деликатн
Алан Уилсон является генеральным директором Маккормик и компании, в $ 3 млрд приправ и изготовление пищевых продуктов на основе специальности в Спаркс, штат Мэриленд
[Иллюстрация опущены]
Статья
Три Препятствия оценке
Выявление потенциальных лидеров и предоставления им руководства они должны вырасти в новой роли может показаться достаточно простой задачей. Но три распространенных ошибок часто подорвать усилия руководителей 'развивать талант, говорит Том Saporito из RHR International.
Over-опираясь на опыт. Существует перечень не гарантирует, что кто-то готов к роли лидера. "Когда у людей есть все необходимые опыт, существует соблазн сделать предположение, что они хорошо подготовлены", отмечает Saporito. "Но это просто не соответствует действительности".
Оглядываясь назад, а не вперед. Лидеры, как правило, чтобы смотреть следующего поколения за тот же опыт и качества, которые сделали их эффективности, но руководство с требованиями изменения бизнес-среды. "Надо смотреть в течение ближайших холмов и сказать:" Что мы все, и что это означает с точки зрения какое-то новое руководство, необходимое? "Утверждает, Saporito.
Overprotecting наследия. Руководители часто сталкиваются принять преемника, который отличается от самих себя. "Они защищают их наследие и попытаться создать людей по своему подобию", говорит Saporito. "Часто, что делает правопреемства неудачу.
Статья
Оценка за рубежом
Для Крейг Роджерсон, генеральный директор компании Геркулес, оценки нового поколения лидеров всегда был "настоящим вызовом". И теперь, когда задача заключается в активизации с ростом компании на международных рынках. "Я считаю, что многие наши таланты за пределами США, но я не знаю, как оценивать их способность руководства", говорит Роджерсон. "По нашей оценке процесса сделано группой, которая работает на английском, и я думаю, что люди из Южной Кореи, Бразилии, Франции, проходящие через процесс второго языка находятся в невыгодном положении".
[Иллюстрация опущены]
Это общая проблема все большее число руководителей, как их компании расширить свои возможности - и их рабочей силы - на чужих берегов. Как создать справедливое и равноправное процесса разработки глобальных трубопровода талант?
Для Сунил Кумар, генеральный директор Международного Специальные продукты, ОЦЕНКА CОCТОЯНИЯ процесс должен быть адаптирован к работнику. "Если мы оценке кто-то в Корее, мы хотим сделать оценку на корейском языке," говорит Кумар. "Даже если человек говорит на английском, они, вероятно, думаете, на корейском языке. Таким образом, мы хотим, чтобы все интервью, 360 оценок, все, что делается на корейском языке."
Более жесткие решения, говорит Кумар, являются культурные различия, которые могут восприятие цвета оценке. "В некоторой степени это можно сделать с помощью местной команды, но метрик все еще не горят", говорит он.
"Мы лучше получать экспозиции для получения американской эмиграции расширение назначения за пределами США, чем мы на то, чтобы международное руководство в США," соглашается Алан Уилсон, генеральный директор Маккормик и компании.
Чтобы конкурировать и сохранять для ведущих мировых талантов, компании необходимо будет разработать всеобъемлющий оценки и развития. В конце концов, "межкультурный объект" будет одним из важных возможностей для будущих лидеров, отмечает Аллен Парчем, генеральный директор RHR International. "Там У быть дисциплина быть всеобъемлющим и уделять серьезное внимание людей в странах, где вы работаете, говорит он. "И это будет означать, выходя на поле, будь то во Франции, Германии или где бы, чтобы люди, которые были определены как [имеющих потенциальную]".
