Борьба "стеклянный потолок": почему американцы азиатского происхождения не имеют больше позиций в верхней

Председателя Old Navy почти проехала Дженни Мин. Около двух лет назад она возглавила в настоящее время 900-магазин разделение Разрыв в 1999 году тогдашний генеральный директор Миллард "Микки" Дрекслер спросил Ming, если она заинтересована в статье быстрорастущих портной с 2004 доходы в размере 6,7 млрд человек. Она говорит, нет.

[Иллюстрация опущены]

"Другой человек на моем месте не сделал бы, что" говорит Мин, 50 лет, который родился в южной китайской провинции Гуандун и прибыл в Сан-Франциско в возрасте девяти лет. Прежде чем она окончила San Jose State University с дипломом по мерчандайзингу одежды, она подумала карьеры обучения домоводству. "В Азии и женщин, мы склонны недооценивать себя," говорит Мин. "Нас учили быть скромными, а не визгом нашей рога, чтобы оставаться больше в тень".

Несколько месяцев спустя, узнав, что ее позиции в качестве исполнительного вице-президента по мерчендайзингу для бренда уже похожа на управлении бизнесом, Мин, 19-летний разрыв ветеран и один из основателей команды Old Navy, подошел Дрекслера и сказал: "Я думаю, что смогу справиться с этой работой ". Его ответ: "Речь идет о времени".

Утверждая, уверенность может помочь разрушить американцев азиатского происхождения "стеклянный потолок" между ними и C-люкс. В то время как азиатские рынки все более значительным для США генеральные директора, можно было бы подумать, что прослушивание языковые и культурные навыки американцев азиатского происхождения будет не просто.

Но в его нынешнем виде, страны около 5 миллионов американцев азиатского происхождения в составе рабочей силы, о 4,4 процента рабочей силы США, составляют менее 1 процента лиц, имеющих звание старшего менеджмента. Те из азиатского происхождения проведет 1,2 процента Fortune 500 мест в Совете, по сравнению с лишь 1,1 процента с 2004 года, согласно данным Комитета 100, в Нью-Йорке организация американцев китайского происхождения.

И азиатских женщин? По данным 2003 Catalyst докладом "Продвижение азиатских женщин на рабочем месте", азиатские американские женщины составляют чуть более четверти 1 процента от сотрудников компании из более чем 10 000 позиций в крупнейших 500 компаний. Это примерно 30 позиций, по сравнению с около 1600 женщин в целом. Те, у кого самые высокие профили включают: Avon Андреа Юнг генеральный директор; Кристина Пун, первой женщиной-председателем вице-Джонсон

сетей Старый мальчик барьер. В исследовании, Курт Takamine, профессор организационного руководства в кампусе Университета Чепмена в Манхэттен Бич, штат Калифорния, показало, что 87,1 процента американцев азиатского происхождения специалистов об активной сети белых мужчин в их компании; 78,6 процента сообщили, работающие в компаниях с исполнительными групп состоят исключительно из белых мужчин, или сочетание белого мужчины и белой женщины.

Ищу Наставники

Чтобы проникнуть в верхах корпоративной Америки, Патрик Лоу, главный исполнительный директор Netgear, который также работал в Hewlett-Packard и Bay Networks, рекомендует, чтобы американцы азиатского происхождения целевой три наставников на уровне 2 или над ними. В HP у него было три: два белых и один азиат. Политической борьбе взял два белых руководство не в курсе, но позднее третьего работу Ло до Бискайского залива, где он отыскал еще двух наставников. Один был афроамериканец. "Похоже, связь меньшинств вместе немного лучше," говорит он. "Белый мужчина стремится подтянуть белых мужчинах. Это естественная тенденция".

Но азиатские американские мужчины делать подняться. Возьмите Роберт C. Накасонэ, бывший генеральный директор Toys "R" с нами. Вместо того, чтобы найти свою собственную компанию, так же как Yahoo! Сооснователь Джерри Янг и Computer Associates Основатель-директор Чарльз Ванг, Накасоне работал его путь вверх. Чикаго родился, долины Сан-Фернандо-рейз Накасонэ, который получил степень магистра делового администрирования в Чикагском университете, стал самым молодым вице-президентом в истории цепи Jewel в Чикаго (в настоящее время на Среднем Западе руку Элбертсонс). В возрасте 28, третье поколение американских был назначен вице-президентом Оско разделения Jewel в аптеках. В возрасте 32, он стал самым молодым президентом в компании, отвечающий за мороженого Jewel принадлежащего Бригама салона, а затем возглавлял Midwest разделения Jewel продовольственных магазинов. Он переехал в Toys "R" с нами в качестве президента США свои игрушечные магазины, где во время своего 4-летнего пребывания, он утроил продаж и чистой прибыли.

Можно подумать, что будет больше Nakasones, потому что, где есть образование, Есть с высоким уровнем доходов рабочих мест. По сравнению с 27 процентов в среднем за население США, американцы азиатского происхождения имеют самый высокий процент высшее образование какой-либо группы - 50 процентов - и 19 процентов имеют ученую степень за уровень бакалавра. Бюро переписи населения сообщает, что 12 процентов американцев азиатского происхождения, имеют доход от $ 75000 или больше, по сравнению с 10,9 процента белых в этой группе. Американцы азиатского происхождения в трудовой деятельности, 39,3 процента из их числа на руководящих или профессиональную роль, по сравнению с 33,2 процента по отношению к белым.

Тем не менее, американцы азиатского происхождения не спешат лезть в исполнительной рядах. "Выше вы поднимаетесь, тем более политической это. Трудно было для меня сливаются в бизнес-сообщество на самом высоком уровне", Ин Ло, 18-летний ветеран американской фармацевтической компании и в настоящее время генеральный директор Шанхайской геномики в Китае, сообщил Дэвид Хеенан, автор бегства капитала (Davies-Черный, октябрь 2005). В книге обсуждаются исход талантливых иммигрантов Америки из-за более широкие возможности в своих странах о рождении или медленные темпы их продвижения в корпоративной Америке.

Подобная история происходит от Мин Ву, основатель Macronix International, тайваньский производитель компьютерных чипов котируются на Nasdaq. У получили свое образование в Стэнфорде и его обучение в Intel. Но однажды, в 1980-е годы, он понял, было мало китайских инженеров, выше уровня, начальник отдела Intel. "Я не хочу называть его расовой дискриминации, но это было не совместимо с моими амбициями", говорит он.

Есть прямой расовой дискриминации? Некоторые говорят, что да. Результаты, полученные Комитетом 100 обследований на американскую позицию по отношению к американцев азиатского происхождения обнаружено, что 25 процентов американцев имеют сильные, негативное отношение к китайской американцев: 23 процентов выявить их будет неудобно для голосования американцев азиатского происхождения на пост президента, по сравнению с 15 процентов африканского Америки и 14 процентов для женщин. А когда речь идет о корпоративной Америкой, 7 процентов говорят, что они не хотят работать на американцев азиатского происхождения генеральный директор, в отличие от 4 процентов афроамериканцев и 3 процентов для женщин.

Хотя 77 процентов из 1216 опрошенных американцев заявили, что они считают, что китайские американцы честные люди бизнеса, 32 процентов также считают, что китайские американцы будут более лояльны к Китаю, чем к США

Помимо расы, вопросов культуры и отдельных типов личности играют роль, отмечает Дэвид Йен, исполнительный вице-президент Sun Microsystems. "Я посчастливилось иметь тип личности, где я не боюсь говорить вслух, и мое начальство знает. И это помогает", говорит Йен, который был 24, когда он приехал в США с Тайваня получить степень доктора наук в области электротехники в Университете Иллинойса. "Некоторые из моих [Азиатско-американские друзья] действительно очень робкая и очень боятся говорить вслух, чтобы не дать людям возможность по достоинству оценить их возможности", говорит он. "Если вы всегда тихо сидел в углу стола, и не принимают участия и предоставления значение на встречу, как люди могут знать, насколько хорошо вы?

В некоторой степени, будучи иностранного происхождения может удерживать людей от восхождения после среднего звена - в особенности, если их английский не очень хорошо.

Takamine Чапман университета работает на другой работе, которая изучает, как культурные вопросы, играют определенную роль в успехе. На основании неофициальные данные он собрал до сих пор, языковой барьер не может быть единственным фактором. "Это не [только] ли американцев азиатского происхождения более словоохотливым, чем другой, но все это о том, как они несут сами", говорит он. "Вы можете рассматривать с теми, кто борется с акцентом, но если они чувствуют себе, так и внутренне лидер и важную информацию, поделиться, они более склонны брать на руководящие должности".

Некоторые иммигранты с тяжелым акцентом говорить того, чтобы повторить информации во время презентаций, так как аудитория не могла понять их. Многие просто решили отказаться от корпоративной Америки. "Вот почему вы видите много предпринимателей среди иностранцев", говорит Йен. "Это гораздо проще для них, чтобы выйти и создать свою собственную компанию, а не подняться по служебной лестнице".

На 11 процентов американцев азиатского происхождения звание самых высоких самозанятости среди этнических меньшинств, следом белых, из которых 12,8 процента работающих не по найму. Как это, они владеют 34,6 процента предприятий, в Калифорнии. И хотя значительная доля малых предприятий, например, химчисток, ресторанов и магазинов, увеличения числа являются профессиональными услугами. В 1990 в Силиконовой долине технологий бум, 25 процентов предприятий высоких технологий были начаты индийским или китайским предпринимателям, в соответствии с Милкен института. Кроме того, Азии, на 34,6 процента, привести все группы в высокой квалификации профессий, в соответствии с Азиатско-Nation.org. Тем не менее, их боссы по-прежнему, как правило, белого цвета.

Но американцы азиатского происхождения глядя лезть в C-пакет должен опираться не только на своего шефа, но от того, кто они сами. Это может означать, поступающих в руководстве программы или подключение с исполнительной тренера. "Есть азиатам, которые могут даже не думаю, они должны будут сосредоточены программы для себя", говорит Джейн Хен, автор Breaking бамбука Потолочные (HarperBusiness, май 2005). "Если они не знают о культурных влияний, которые влияют на их поведение, они не смогут отразиться на их действия для будущих заданий, которые будут стимулировать их карьеры".

Хен, в Нью-Йорке тренер карьере и человеческих ресурсов, консультант говорит, что глубоко укоренившиеся значение азиатских о власти может привести коллег рассматривать его просто как есть человек. Кто-то, укоренившиеся культурные ценности, которые, возможно, ее ожидает, пока говорить спросил ее мнению, можно рассматривать как отсутствие знаний, когда заседания приходят и уходят, и она никогда не говорит, потому что она никогда не призывал, говорит Хен.

Ключ, Томас Чен, вице-президент Abbott Laboratories, часто рассказывает, 500 членов китайской культурной сети на фармацевтическом гигант выйти из своей зоны комфорта. Это он внял совету с начала. Chen знал, что он хотел быть в управление все еще со школы на Тайване. Таким образом, он стал основным бизнес, а не ученого или инженера. "Это вызвало много шума из моих друзей и родственников, и учитель, который думал, что я должна быть в науках", говорит Чэнь.

Долг также на руководителей приложить усилия, чтобы вытащить умы к началу. Если они не в соответствии с автором Хеенан, это может быть слишком поздно, чтобы остановить утечку мозгов из Азии принимать высокие посты в своих странах - или даже создание конкуренции. Хеенан установлено, что в 2004 году более 20 тысяч китайских эмигрантов вернулся домой, по сравнению с 5800 в 1995 году. Он считает, что до 1000 человек из разных стран, в научных, медицинских и технологических дисциплин, оставить в США каждый день. "Если не будете осторожны, [] работодатели жалуются на то, что они не выполняют своих глаз особым талантом, и к их удивлению и досаде они создали монстра через улицу или за океаном, говорит Хеенан.

Intel попыталась остановить его азиатских утечки мозгов в 80-х. Ю. Альберт, бывший Intel старший вице-президент, вспоминает, когда в 1983 году тогдашний генеральный директор Энди Гроув пришел к нему и спросил: "Как мы можем не потерять этот великий талант? Ю. вскоре возглавить комитет. В своем нынешнем воплощении программы Intel предлагает поведение семинаров, ораторов и совещаний с руководством. "Люди [кто присутствовал] были шокированы, узнав, что я когда-то проблемы с речью вверх. В первый раз, они поняли:" Я не один, "Ю. вспоминает.

Сегодня, удержание цены лучше, и Intel получила множество кивает его политики. "Энди вид уникален тем, что, поскольку он иммигрант из Венгрии, он открыл глаза и воспользовались все иммигранты", говорит Юй.

Вытекающие из главного

Почти все, чтобы быть эффективной, она должна поступать сверху. В GE, например, главный исполнительный директор Джеффри Иммельт присутствовали по крайней мере четыре заседания ее азиатско-тихоокеанский американский форум, наставничества группа приглашенных ораторов, таких как Дженни Ming и Андреа Юнг.

C-комплект руководство также необходимо настроить и стимулировать перекрестные расовой наставничества. "Часто, когда вы находитесь на вершине, вы не осведомлены о конкретных проблем Азии и других людей, цвет может столкнуться", говорит Хен.

Компании также могут использовать их двуязычной рабочей силы. Гарри Шум от Microsoft является тому примером. Повышенный недалеко от Шанхая, компьютерные науки кандидат никогда не думал, он в один прекрасный день найти себя снова в Китай. Но по прошествии двух лет выработку 3-D графики в Редмонде, Шум был назначен на Пекин. Он сейчас возглавляет Microsoft Research Asia. "Это хорошо для предприятия назначить этнических сотрудника к своей стране", говорит он. Может быть, один день, он еще вернется в Редмонде в C-люкс.