Являются ли ваши сотрудники действительно помолвлены? Имея правильную стратегию хорошо. Приведение ваших сотрудников с лучше

Немного промышленности более жестокий, чем в розничной торговле. Конкуренты могут быстро меняющихся тенденций и капризов переменчивой общественность может сделать в магазине, что сегодня в моде один год раззе следующей. Свидетель недавней кончины CompUSA, только несколько лет назад, 4 млрд. долл. США компьютера розничной торговли, в качестве примера только, как быстро можно повернуть на юг.

Победа в сердцах и записные книжки клиентов является очевидным ключом к розничной торговле успех - и это не просто, говорит Мирон "Майк" Ullman III, председатель и главный исполнительный директор JC Penney, $ 20 млрд Далласе продавец текстильные изделия и одежда . Качество, стиль и цену товара наиболее важны. Не удивительно, существует. Но качество взаимодействия людей в магазине проходит второе место. "Когда вы смотрите на то, что делает для этого хороший опыт, как правило, сводится к тому, имеющих партнеров в магазине, кто любит быть там", Ульман говорит. "Для меня это основополагающее значение для нашего успеха".

Имея это в виду, Ульман обнял последних горячих дело в корпоративной Америке в 2005 году: полный усилия, чтобы повысить эффективность работы сотрудников "участие". Раз в год, Пеннис 155000 рабочих просят заполнить 50-вопрос обследования затрагивающие все, от их понимания корпоративного видения к уровню поддержки, которую они получают от менеджеров, и даже есть ли у них "лучший друг" на работе.

Остальную часть года проводит говорил, - и принятия мер по исправлению или активные действия - те выводы, в надежде создать рабочую атмосферу, что делает рабочих чуть-чуть счастливее быть там. Среди первых шагов: быстрых решений, таких, как более холодильников и микроволновых печей в перерыв комнаты, новая политика случайные-платье в домашнем офисе и более глубокие структурные изменения, в том числе капитальный ремонт медицинских услуг и расширения программы подготовки руководящих кадров.

Результаты, Ульман говорит, у обнадеживает. Процент "участия" рабочих выросла до 75 процентов, от 66 процентов два года назад, и 18 процентных пунктов выше, говорит он, чем типичный компании. Они обнимаются и понять видение Пенни лучше, чем в прошлом, и, похоже, потушить больше усилий, чтобы клиенты были довольны.

Это очень важно, чтобы в нижней строке, потому что Пенни внутренние исследования показывают, что магазины с топ-квартили оценки взаимодействия приходится около 10 процентов больше объема продаж за квадратный метр, чем в среднем, и 36 процентов выше, операционная прибыль по сравнению с аналогичными размера магазинов в нижней квартили. На акцию прибыль более чем в два раза с Ульман взял на себя, и он кредиты участие в качестве одной из главных причин. "Это не просто теплые, пушистые вещи", говорит он. "Это твердые бизнес-логики."

Тысячи компаний выросли на участие победившей на протяжении последнего десятилетия, в том числе Hewlett-Packard, Best Buy, The Ritz-Carlton Hotel ° и Wells Fargo

В условиях конкурентного рынка, нет недостатка руководителей, которые рекламировать качество своей рабочей силы как дифференцирующий края. Твердых инициативу участия, укорененные в регулярных измерений, соответствующее обучение и действия, а также сильные связи с рабочими, кладет несколько зубов за этими словами, и может усилить имидж заботливого управления среди людей, которые делают это тик. Думайте о нем, как и подобный традиционных усилий удовлетворение клиента, только с сотрудниками, как целевую аудиторию.

В Gallup Organization, консалтинг вовлечения сотрудников в настоящее время превышает избирательных как самый большой доход генератора. "Это был наш динамично развивающийся бизнес в течение последнего десятилетия", говорит Том Рат, мировой лидер практики. Рат оценки, что более чем три четверти крупных корпораций в настоящее время проводит какое-то участие программы.

Тема резонирует глубоко со многими руководителями. "Если вы верите в теорию шестой-человек-на-группы, можно согласиться, что сотрудники, которые являются супер-возбужденных и занимается не потребуется дополнительное обучение, чтобы быть хорошо для клиентов и продавать больше продукции .... Заказчики быть счастливее, а акционеры будут получать более высокий доход ", говорит Ричард Дэвис, исполнительный директор Minneapolis-основанный банковского гиганта США Bancorp, который недавно начал в масштабах всей компании участие инициативы за 54000 сотрудников. "У меня поверить, что это секретное оружие компании, которые действительно здорово."

Это кишки на уровне веры, вероятно, оправданно. Опять же, никто не знает наверняка, если бы деньги, время и усилия, посвященная участию действительно генерировать видов возвращает себе руководителей. "Большой вопрос, который не был рассмотрен еще есть" Какая связь между участием работника и производительности? Ли наши предприятия работать лучше? Как повысить производительность? "Говорит Джон Гиббонс, научный сотрудник с The Conference Board. "Мы просто не знаем."

[Иллюстрация опущены]

Типичным инициативе обязательства влечет за просят определить перечень вопросов, всех сотрудников. Ответы которые затем используются в качестве основы для обсуждения и принятия мер для улучшения обстановки на рабочем месте и в качестве основы для будущих измерений. Обследование повторяется шесть месяцев или через год, и далее на регулярной основе, с системы показателей издан, чтобы показать прогресс - или отсутствие таковых.

Все сделано правильно, это сложные и усилия, которые нуждаются в помощи консультантов и / или специального контроля персонала для выполнения. Обучающие программы создаются, политика капитальный ремонт, а инвестиции в материалы и инструменты зачастую обязательным. Многие инициативы найма, даже с учетом внутренних брендов - на Пенни это "Победа вместе" - для повышения их профилей. Ратуша стиле совещаний часто сопутствуют брендинг, чтобы конкретизировать идеи о том, как сделать работу лучше.

Для крупной компании, затраты могут запустить в десятки миллионов и сок внимание от других насущных потребностей. Возможно, по этой причине некоторые уволить участие как дорогостоящие, пушистые отвлечение - поставщик механических шумихой, или врожденное качество, которое лежит в пределах самих работников, а не организации. "Там в школе думали, что считает это нецелесообразным и пустой тратой времени и денег", говорит Дэвис.

Речь идет не много резонирующих с акционерами, либо. RiskMetrics Группа оценивает компании для инвесторов использованием десятков различных критериев, а участие "вышел в сферу нашей деятельности", говорит пресс-секретарь Сара Кон. "Это жесткий статью объяснить кратко для инвесторов, которые рассматривают вещи в более традиционных путей", признает Ullman Пеннис. "Но мы знаем, что оборот идет вниз и наш народ еще совершал".

Консультанты отреагировали на эти опасения с научно-исследовательскими, некоторые из которых изображает глобальный кризис участия, что, удерживая в корпоративных прибылей. 2007 Исследование Towers Perrin, показало, что 38 процентов работников либо полностью или частично "выключенным". Это люди, которые просто удар в сутки и не могут быть отнесены к расходовать по усмотрению усилий, необходимых, чтобы помочь руководству достичь ключевых стратегических целей. С другой стороны, лишь 21 процентов сотрудников полностью "участвует", достаточно, чтобы отдать все для команды, а остальные 31 процентов считают "поступил" - в противном случае хороших работников, не имеющих эмоциональную связь с компанией.

Другие цифры показывают, как повышение уровня взаимодействия могут воспользоваться в нижней строке. данные Gallup, основанный на 10 миллионов обследований в течение последнего десятилетия показывает, что компании с топ-квартили участия оценки среднем в 2,6 раза акцию рост доходов от конкурентов в нижней части, говорит Джеймс Хартер, ведущий ученый социолог для управления на рабочем месте и хорошо самочувствия. "Я консервативная исследователь, но есть корреляция здесь это очень здоровая" Хартер говорит.

Еще одно исследование в 40 глобальных компаний Towers Perrin установлено, что клиентам высокий процент сотрудников было занято операционную маржу на 6 процентных пунктов выше, чем низкого участия клиентов, а чистая прибыль почти на 4 процента выше. "Мы пытаемся поставить жесткий данных за сильного интуитивного убеждения", говорит исполнительный директор Марк Mactas. "То, что мы обнаружили, что роль этой организации действительно имеет значение."

Не все убеждены. Гиббонс, который посвящает большую часть своего времени этому вопросу, говорит, что эти широкие исследования консультанта не демонстрируют "прямого отношения свинцово-лаг между участием и финансовые отчеты .... Вы должны увидеть всплеск вооруженной силы, а затем последующего всплеска в деятельности организации, чтобы знать, что один причиной других, и мы не имеем, что еще ".

Пока Гиббонс словам, лишь несколько компаний продемонстрировали ограниченный "причинно-следственная эффект" между участием и производительности. Hewlett-Packard, например, создали прочную связь между высшей оценки взаимодействия и повышения лояльности клиентов. На Итон-корпорации, в размере $ 12 млрд промышленного производителя в Кливленде, честолюбивую попытку участия в один большой завод увеличил моральный дух и производительность линии в доказуемых образом.

Сейчас, однако, это один-офф. Хотя достоинств участия в качестве прибыли эликсир еще может быть доказано, говорит Гиббонс, "там просто не достаточно доказательств, там еще предстоит оправдать массовые инвестиции, что некоторые компании вкладывают в участие".

Все это не сдерживание корпоративных лидеров от принятия веры, что компания будет работать лучше, если с лучшего обращения, сотрудники, тонко убедить больше заботиться о своей компании. "Там какая-то дискуссия о науке это", признает Роберт Келли, исполнительный директор "Бэнк оф Нью-Йорк Меллон, который недавно сделал участия приоритет. Тем не менее, в бизнесе по управлению активами, все, что обещает низкий оборот и повысить качество обслуживания заказчиков может увеличить прибыль, и это стоит выстрел, говорит он. "Это здравый смысл вещи.

В эпоху интенсивной глобальной конкуренции, мало кто будет не согласен. Вообще говоря, занимаются сотрудники уверены в своих личных фьючерсов с компанией, как и их руководителей и сотрудников, и чувствовать, как они делают разницы. Кроме того, они, как правило, гордятся руководство, видение и этики корпорации. Помимо этого, однако, есть решение отсутствием договоренности о том, что, собственно, представляет собой хороший силы, что заставляет его и даже, как измерить его.

лидирует обследования Гэллапа, Q12, спрашивает только десятка основных вопросов работников, независимо от компании. Те вопросы, отточенные на протяжении четырех десятилетий исследований, рассмотрены основы (например, "Есть ли у вас материалы и оборудование, чтобы сделать вашу работу не так ли?"), А также представления о возможности развития карьеры, цели компании и трудовых отношений.

Внешней простоте обращения Gallup подход многих руководителей. Джеймс Килтс, который бежал Жилетт с 2001 по 2005, использовали Q12 обследования для решения моральных проблем и найти этот процесс простым в управлении и эффективным средством, помогающим превратить компанию. "Нам нужно создать цели, поддающиеся измерению и отслеживать их на ежеквартальной основе в целях обеспечения мы добиваемся прогресса", вспоминает он. "Это занимает две минуты, чтобы заполнить эти 12 вопросов, и они очень интеллектуального эффективности".

Другие консультанты - и компании, что мода свои исследования - искать больше информации. США просит Bancorp 37 различных вопросов, например, в то время Пенни спрашивает 50, в том числе по вопросам оплаты и льгот, а открытые запросы, которые получил 200000 записи в ответах по его усовершенствованию. "Вот где реальное мясо, когда страсти людей ложь", говорит Майкл Theilmann, главный человеческих ресурсов офицер Пеннис.

Неравенства сравнивать трудно. В 2007 Conference Board на высшем уровне взаимодействия, HR главы 13 транснациональных корпораций было предложено поделить между 4 и 12 критических вопросов, касающихся их участия обследований. "У нас было 45 совершенно разных вопросов", напоминает Гиббонс. "Существует не так много соглашение о том, что следует измерять".

Не существует много консенсуса, что делать с полученными ответами. Gallup адвокатов "матрица", который подчеркивает роль местных руководителей в развитии взаимодействия. Системы показателей производится по каждой единице, по крайней мере четырех человек. Людей, которые управляют этими подразделениями, как ожидается, через хэш вопросы подвергаются со стороны показателей, и выработать конкретные меры по преодолению два самых острых проблем.

Теории, в двух словах, то, что средний работник думает о прямых коллег "компания". Процессе пирамид вверх до самого верха организации, каждого руководителя - в том числе Генеральный директор - направлена на улучшение участия своих непосредственных подчиненных. "Наше исследование показывает, что № 1 водитель участия ваш непосредственный руководитель," Рат говорит. "Это не просто взглянуть на всю компанию. Вы должны погрузиться в подробности на местном уровне".

В отличие от исследований Towers Perrin говорится, что успех участия инициатива основана на тонального набора на самом верху. Хотя это и готовы настроить подход сосредоточиться на местных единиц работы ", то, что старшее руководство делает из проявлять интерес к работникам благосостояния и общение открыто и честно, чтобы быть видимыми и перечень ценностей и проявление социальной ответственности, является наиболее важным участие водитель ", Mactas говорит.

И исследований Conference Board, показывает, что "разнообразие и вызов" в основных вопроса работу работника больше всего. "Все говорят об участие", говорит Гиббонс. "Но мы до сих пор нет соглашения о том, что оно, как оно должно быть измерено, а как ее можно улучшить".

На самом деле, все эти факторы имеют важное значение. Как Mactas говорит: "Там не один-размер-подходит-все средства правовой защиты". Напротив, подход каждого предприятия зависит от таких факторов, как история, культура и стратегии.

Там маленьких спорить, что высокий уровень участия может быть положительным, может быть, даже глубокие, влияние на обстановку на рабочем месте. Со временем, сильные данные, скорее всего, проверить, что для некоторых уже интуиция говорит нам: что оно делает для сильной нижней строке.