Лучшие компании для лидеров: в третий ежегодный рейтинг CE, компания GE снова затмения P
Питер Друкер был сказала, что "армия поездов и развивается лидеров, чем все другие учреждения, вместе - и с меньшим количество убитых и раненых". Чтобы не отстать, некоторые корпорации сложились хорошие программы по вопросам руководства, которые являются равными тех, в сфере услуг, поскольку они сохраняют жизненно важному принципу: для того, чтобы выиграть, нужно выполнить лидеров и вдохновить на всех уровнях - не только на верхнем . Стратегии, хотя и важным, не имеет смысла без мотивированных и квалифицированных людей ее выполнении. Технологии и средства на другие цели; работоспособность это не так. Лидерство развития всегда было важно. Сегодня он стал конкурентоспособным отличием. Те, кто хорошо победит чаще, чем нет. Те, кто сделает это плохо или вообще не потеряете. Банк на нем. Кроме того, предстоящий дефицит лидеров в результате до отставки бэби-бумеров продолжается, и в сочетании с продолжающимся ростом на развивающихся рынках, возникает вопрос, как же можно развивать право рода лидеров?
Hay Group, в партнерстве с генеральным директором, провела свое третье ежегодное исследование, которое пытается пролить свет на эту настоятельную необходимость. В общей сложности 790 государственных компаний были рассмотрены. Более 47 процентов имеют штаб-квартиры в Европе, 31 процентов в Северной Америке, 15 процентов в Азиатско-Тихоокеанском регионе, а остальные на Ближнем Востоке и Африке и Южной Америке. Полный спектр отраслей промышленности представлены самые ближайшие финансовых услуг (12,5 процента), промышленности (10,4 процента), потребительских товаров (5,8 процента), и фармацевтики (5,2 процента). Данные для рейтинга были собраны из трех основных источников: обзор самостоятельной оценки, в которых компании рейтингом степени и эффективности развития лидерства по целому ряду мер, исследование экспертной оценки, в которых компании было предложено назвать три организациях, от которых они хотели бы взять на прокат, а также ученые и эксперты, которые были запросы на лучших компаний для развития лидерства.
На 2007 год, General Electric и Procter
Почему GE и P
Как лучшие компании сохранить лидерство их трубопроводы заполнены с готовыми к использованию руководство успеха их нынешней команды? В ходе исследования, число HR лидеры "20 CE Лучшие компании для лидеров" спросили, что они думали, что их компании действительно право вносить в список. Кроме того, CE говорил с рядом руководителей, чьи компании представлены, в том числе GE Джефф Иммельт и P
Секреты 'Сессия С'
"Один из секретов в этой истории", говорит г-н Иммельт ", является то, что Есть нет секретов. Мы просвещать людей в правильном программы. Мы продолжаем программу свежими. Мы гарантируем, что другие люди в компании, в том числе тех, кто сообщил мне , а также тратить время на уход за лидерами ".
Сьюзан Питерс, главный обучения GE, сотрудник и руководитель исполнительной развития, атрибуты Фэрфилд, штат Коннектикут, успех конгломерата в этой области, чтобы получить мощный внутренний процесс пересмотра известной как "сессия C." высшее руководство компании тратит половину каждого апреля работающих полный рабочий день по этому вопросу. В соответствии с ним все в компании рассмотрел его или ее хозяин. Отзывы каскада по цепочке и в конечном итоге сам г-н Иммельт. "Наша сессия C вовлечения сотрудников процесса очень подробные и занимает очень много личного времени", говорит г-н Иммельт. "Мы всегда заставить системы, чтобы увидеть, если мы ищем в достаточно широких 3:58 уровней вниз, чтобы коснуться, чтобы эти люди делают уверен, что мы знаем, кто они, и определить их потенциал".
Иммельт добавляет, что в дополнение к отзывам, компания использует мысли руководства - такие курсы, как бизнес в Индии, органического роста и ecoimagination на своем предприятии Crotonville - привлечь и обогатить возможности умы изнутри.
Дик Антуан глобальной сотрудник HR для Procter
Lafley AG рассчитывает руководство развитие не только приоритетом, но один из P
В дополнение к трем вдохновляющий лидер сессий в год, каждый из примерно 140 генеральных директоров, которые управляют странами и бизнес-категории во Цинциннати, штат Огайо основе многонациональных принял участие в недельный колледже два раза в год, что Lafley открывается в воскресенье вечером и закрывается второй половине дня пятницы. Каждый год, компания предлагает официальное руководство исполнительной программа для тех, кто постучал, чтобы стать должностными лицами компании. Кроме того, каждый месяц Lafley имеет частный полчаса заседаний с каждым из P
"Это их повестки дня", говорит Lafley. "Это время для меня работать с ними один-на-один, как они могут стать более эффективными лидерами. Это отличный способ для меня тренер их развития". Кроме того, г-н Иммельт также лично учит руководство, конечно, "То, что лидерам", которая охватывает основы органического роста. Как Lafley, он ведет класс с 35 людей, которые находятся в очереди, чтобы стать офицерами о важности стиль руководства. "Я беру с каждым в отдельности, чтобы понять, элементов - не иметь общий стиль - но как быть верным свой собственный стиль", говорит г-н Иммельт.
Отбор и оценка
Отбор и определение высокого потенциала имеет важнейшее значение для организации в верхней 20. McDonald's использует круглые столы, чтобы помочь определить верхний кандидатов. После отдельных определяется как высокий потенциал, он или она идет к третьей стороной оценки для 2 дня сессии. Кандидаты затем пройти ускоренную программу, направленную на создание сильных и профессиональных качеств.
В Unilever, кандидаты ежегодно пересматриваться с высоким потенциалом работать с тренерами, перед более пристальное внимание следует обратить особое внимание. После 5 лет в рамках программы, те, кто этого сделать не могут перейти на следующий уровень, отбрасываются. В Vodafone в Великобритании, телекоммуникационных гигант использует центры оценки активно в начальной стадии. После высоких потенциалов определены, они посещают ряд встреч с представителями экспертных групп и менеджеров. Их имена начинаются появляться на преемственность планов, которые вызывают повышение квалификации и развитие.
Исследование показало, что лучшие компании в большей степени склонны использовать вращательные заданий работы. Некоторые официальные программы, которые требуют кандидатов для работы, например, два бизнес-единиц, через две функции, по крайней мере в двух странах, не достигнув C-люкс. В Unilever, в соответствии с глобальной талант режиссер Крис Макро 10 процентов от управления эмиграции. "Каждый человек поворачивается к другой роли - может быть, в их родных странах, может быть, нет", говорит он. "Это всегда было частью, как мы работаем".
Ханс Oberschulte, руководитель глобальных HR в BASF, показали, что 70 процентов из 700 руководство компании работают за пределами своих стран в течение трех или более лет. Он добавляет, что около половины его Русские работают кросс-функционально или divisionally, расширения их воздействия на различные части бизнеса.
Принцип Гретцки
Хотя компании сосредоточиться на управлении их трубопроводы, они также не придется беспокоиться о будущем спроса. известное изречение Уэйн Грецки о катании не туда, где шайба, а туда, где шайба применяется. Такие факторы, как аутсорсинг, изменения в операционной модели, а также требования развивающихся рынков заставляют компании предвидеть какие лидеров им понадобятся в будущем. До сих пор менее половины респондентов (46 процентов) сообщают, что управление талантами в их организаций во главе с углубленный анализ роли, которую они должны будут заполнить в будущем. Такой конвейер неопределенности рисков несоответствия.
Со своей стороны, г-н Иммельт видит крупнейших препятствий на пути развития GE, как развивающиеся таланты за пределами США в 2007 году, впервые, более половины доходов GE пришли за пределами США "В американской я рос, зная, GE, но задача меня - что я трачу время на обдумывание - это, как в контексте все возрастающей глобальной франшизе делать, мы приходим к следующему поколению людей за пределами США, что мы можем привнести в компанию? Когда-нибудь, хотя, возможно, не в его жизни, Иммельт предсказывает будущее GE директор может даже не американец.
P
"Мы чистого меритократии. Нам все равно, где вы учились в школе, есть ли у вас MBA, или то, что Ваша страна происхождения. Мы имеем больше чем 100 различных стран, представленных в нашей управленческой команды", Lafley продолжается. "Все, что мы заботимся о том, что со своим характером и целостности вам доставить выдающихся результатов в бизнесе, и что вы построить сильную организацию. Сделайте это, и вы двигаться вперед".
Статья: Практика, что отходы ресурсов
На основании данных 2007 года, практики, которые являются наименее коррелирует с руководством развития, перечислены ниже. Участие в такой практики использования ресурсов, практически без отдачи от инвестиций.
1. Развитие управленческих навыков и возможностей для развития предлагается недавно повышенный в лидеры
2. Оценка центр исключительно для развития лидерских качеств - менеджеров среднего звена
3. Индивидуальный коучинг по внешней тренер - высокий потенциал
4. Работа слежка - старших менеджеров / руководителей
5. Конкретные планы развития высоких потенциалов
Статья: практика больше распространена среди 20 лучших, чем остальные
* Работа за границей / международный опыт
* 360-градусной обратной связи для оценки и критику руководства атрибуты, навыки и черты - старших менеджеров / руководителей
* Оценка центр исключительно для развития лидерских качеств - высокий потенциал
* Наставник с восхищался старший руководитель
* Вращения заданий работы - старшие менеджеры / руководство
* Расходы от 10 до 24 процентов времени лучшие команды руководство "по вопросам управления талантами
* Организация специальным различных процесса развития карьеры сохранить высокий потенциал
* Организация готовит конкретные планы развития высоких потенциалов
* Организация делает боковые движения привлекательным для высоких потенциалов
