Станьте активист CEO: стоимость разблокировки путем создания инновационной культуры
2006 IBM, глобальный обзор 765 руководителей позволили получить важную роль в стимулировании инновационного успеха. Эти руководители отметили, что внутренне, наибольшее препятствие для выполнения успешной инновационной стратегии является "равнодушная культуры и климата". Но как один адрес, что, как представляется, такой мягкий и нематериальных вопрос?
Этот вопрос вызвал "глубокое погружение" в культуру / проблеме климата в последующей серии интервью с рядом высокопоставленных руководителей. Последующего обсуждения были определены следующие пять действий руководителей высшего звена должны предпринять для удаления культурных препятствий для инноваций.
* Установка контекста. Создание условий означает больше, чем одобрить инноваций как понятие или упоминания о нем неоднократно в общественных местах. В дополнение к стимулированию своих сотрудников к инновациям и постоянно демонстрируют свою приверженность к инновациям и новаторы, руководители также должны уточнить стратегических целей и финансовых реалий. Это устанавливает рамки, в которых инновации могут иметь место.
* Поддержка рисков. Многие потенциальные новаторы принять скептический взгляд, когда лидеры рекламировать важность инноваций. Пока люди любят участвовать в проектах, которые могут генерировать прорыв результаты, они должны раз и "прикрытие с воздуха", чтобы взять на себя новые задачи, не опасаясь поставить под угрозу свою карьеру. Позволяя исследователей от 10 до 20 процентов своего времени для работы над проектами по их собственному выбору, такие компании, как Google и 3M дать людям гибкость взять на себя рискованные усилия, без ущерба для своих основных обязанностей.
* Поощрение разнообразия. Крупные транснациональные корпорации работников всех возрастов, опытом и уровнем образования. Нажатие этой широкий круг лиц, имеет важнейшее значение для обеспечения того, чтобы новые перспективы, оказываемое на инновационных инициатив. В 1990-х Джек Уэлч использовать обратный наставничества, чтобы принести GE менеджеров до скорости в сети Интернет. двигаться Уэлч является классическим примером решения ограничения команды за счет эффективного использования знаний вверх и подрастающего поколения.
[Иллюстрация опущены]
* Поощрение сотрудничества и взаимодействия. Скорость в мобилизации ресурсов - внутренних и внешних - поставить значение перед конкурент не может делать то же самое главной движущей силой сегодняшнего успеха. Главным исполнительным директорам необходимо установить официальные и неофициальные механизмы для поощрения более тесного сотрудничества и совместного использования ресурсов в рамках организации элеваторов и среди бизнес-единиц.
* Признать достижения. Результаты исследования показывают, что вместо признания награды, инноваторов предпочитают, чтобы их усилия отражены в официальных оценках, церемоний и других мероприятий. Акции и увеличение видимости мотивации к инновационной профессионалов. "Никто не просыпается пытаются завоевать признание награды", сказал один исполнительной власти. "Они ищут, чтобы заработать поднимает и продвижения по службе".
Эти пять факторов место тонкая точка определения того, что требуется, чтобы позволить компании культуры, который будет более благоприятной инновационной деятельности. Конечно, Есть другие препятствия для инноваций, но многие находятся за пределами прямого контроля генерального директора или компании. Тем не менее, культуры - даже если "мягкие" и, казалось бы, неуловимые - может быть непосредственно адресованы. Эти высшие руководители, которые получают прошлом культуры контрольно-пропускного пункта находятся на пути к более инновационной назначения.
Джордж Pohle является мировым лидером и Майкл Де Марко является старшим консультантом IBM институт Business Value.
