Уроки на рынке труда: что делать с групповыми исками и дискриминации в сфере занятости
В целом, большинство руководителей принять основное положение, что свободная конкуренция как рынки капитала и труда это самый надежный путь к социальному процветанию и успеху в бизнесе. Говоря в самых общих чертах, на рынках капитала США (с исключением закона Сарбейнса-Оксли) гораздо свободнее, чем они были 50 лет назад. Рынки труда не являются. Несомненно, рынки труда были серьезно подорваны два основных законодательных реформ 1960-х годов, казалось бы, не в то время. Во-первых, расширение класса действий, как в федеральные суды и суды. Во-вторых, все большее регулирование трудовых отношений, особенно в рамках современного законодательства борьбе с дискриминацией, который вырезал большую дыру в принцип свободы договора.
[Иллюстрация опущены]
Давайте начнем с веществом, а затем перейти к процедуре. Великим двигателем американской экономики производительность зависит от способности работодателей и работников, установить взаимоприемлемые условия по заработной плате и условиях, в основном без вмешательства государства. Свобода договора на рынке труда создает беспроигрышную ситуацию. Работодатель значения услуг работника больше, чем он платит жалованье; работника значения заработной платы и возможностей больше, чем требует задания.
Стороны единственного судьи о своих собственных интересах, и они были защищены от эксплуатации, будучи в состоянии бросить курить или огонь без объяснения причин - на то, что обычно называется "договор на волю". Контракт будет много критиков сегодня. Их основной жалобы, что эта мера является результатом неравных переговорных позиций, что оставляет работника практически без гарантии занятости. Эта концепция на переговорах в основном бессвязные, однако, поскольку она не может объяснить, как спрос и предложение прийти в равновесие, или почему заработная плата повышается, когда предложение очень мало.
К сожалению, броские фразы часто приводит к неразумным предложения, в данном случае правовая норма, которая позволяет фирмам увольнять рабочих, только "за дело", термин, который звучит гораздо яснее, чем это документ оказывается на практике. К сожалению, это предложение будет создание де-факто государственной службе, которые сделали бы невозможным перенастроить работу сил решать задачи быстро движущихся рынке. Также это предложение поможет рабочих, как класса. На мой взгляд, лучшая защита от злоупотреблений работодателей заключается в их способности, чтобы перейти рабочих мест.
В идеале, все виды защиты, как для фирмы и работника должна зависеть от прочтение трудового договора в своей социальной среде, а не на внешних команд заявляют, что вводить без абсолютного характера обязательств сторон. Это взрослые, в значительной степени прецедентным Система проста для понимания и дешевые в эксплуатации, и это позволяет избежать величайшей опасности, что руководители должны к лицу: время второго угадал в суде лет после решения любых спорных персонала производится.
В общем, это мнение не преобладало в США Тем не менее, по иронии судьбы, наши рынки труда регламентируется в меньшей степени, чем, скажем, Европы - где работники во Франции работы максимальной 35-часовой рабочей неделе - что привело к гражданской службы типа жесткости в частных фирмах, связанных с управлением труда по сравнению с беспорядками, и приводит к эндемическим больных с высоким уровнем безработицы.
Законы занятости дискриминации
Тем не менее, опередив европейцы едва ли составляет чистый счет здоровья. Давайте посмотрим на ключевые развития 1960 года: антидискриминационные законы, основанные на признаках расы и пола вступила вскоре после этого запрета в зависимости от возраста и инвалидности. На их лица, защита этих законов распространяется на "любого лица" как представляется, ограничивает способность компаний к принятию добровольных позитивных действий. Более того, большинство руководителей постоянно поддерживали резьба исключение для этих программ в законы о гражданских правах, и не зря: они представляют собой частичную отмену закона 1964, который увеличивает контроль фирмы над своей найма.
Тем не менее других событий в рамках 1964 Закон о гражданских правах и его дочерних должны и делать, отправить дрожь любого ответственного CEO. Я не говорим здесь особенно "неприязнь основе" дискриминация, которая составляет лишь небольшую часть действующего гражданского реестра прав. Нет, резиновые показов дороге, когда какой-либо фирмы практика говорит, оказывать различные воздействия, которое появляется в немилость членов охраняемых групп, таких, как расовые меньшинства, женщины, люди старше 40 лет и инвалидов. Рабочая группа по судебной предположить, что смещение, а не рабочий предпочтения или работника исполнения, счета за наклонного воздействия. Фирма, чтобы показать практически идеальное соотношение между практикой и некоторое представление о работе каждого. На практике это бремя очень трудно выполнить.
С моей точки зрения, что презумпцию дискриминации в самых разных случаях воздействие неправильный взгляд на рынках труда. Часто это вызывается даже по отношению к фирмам, которые открытых программ позитивных действий, когда нет скрытой повестки дня дискриминации на дым. Также не безвозмездной дискриминации имеет смысла. Это дорого нанимать и обучать новых работников. Smart бизнеса всегда предпочитают морковь, как повышение заработной платы и продвижения по службе, палки, как застой, понижение в должности или увольнение. Это опасное утверждать в судебном порядке, например, что мужчины и женщины хотят разного от их трудовых отношений. Первоначальных подозрений фирмы мотивы означает, что любой индивидуальный иск утверждая, дискриминации в сфере занятости включает в себя большие обязательства времени и усилий для рассмотрения, а затем объяснить жюри, все аспекты производительности, оплаты и продвижения по службе. Эти иски отправить вздрагивает через исполнительный комплект из-за коррозионного воздействия на корпоративных дух.
Класс действий Синергия
Вопросы только ухудшится из-за несчастной взаимодействия между классом случаях действий в области занятости дискриминации. 1966 основных класса действий реформы были относительно скромными амбициями, с тем чтобы коллективные иски, когда общие вопросы доминируют судебного разбирательства. Парадигматических дело, например, отказ от выплаты дивидендов данного класса акционеров, каждый из которых в аналогичном положении визави фирмы. Но находчивый адвокатов и судей все совместимые расширения типов случаев поддаются класса помощи действий.
Рассмотрим последние иск класс, Лорен Шефер Ф. предъявлено General Electric. Шефер заявляет о своей последней понижение в должности после положительные отзывы показали, что она столкнулась с "GE абсолютная стеклянный потолок". Ее подробности жалобы, почему ее понижение в должности, после 13 лет успеха и продвижения по службе, так плохо отражены в GE. Ее костюм объединяет ключевых членов управленческой команды GE, в том числе генеральный директор Джеффри Р. Иммельт. После подробной Шефер ее случае, она добавляет, кикер, что ее жалобы не отдельных людей, но структурные, что делает ее полномочным представителем класса для женщин всех GE, "группа исполнительной власти," или верхнем эшелоне, сотрудников и всех женщин-юристов, независимо от ранга. Все это происходит, не говоря ни слова о неудовлетворенности любого другого сотрудника женского пола.
очень сложной внутренней структуре GE с 7 различных отделов, обязательно полагается на децентрализованное управление, которое вопиет против исков. Общие вопросы редки по сложным вопросам персонала. Но юристы знающие истцов думаю, что они имеют равные возможности сертификации все или часть этой массы, как один огромный иска.
Что дальше?
Борьба ведется по двум направлениям. Внутренней стратегии управления, которая может быть реализована в одностороннем порядке, требует, чтобы все крупные фирмы, строго документ каждый персонала решение опровергнуть вывод о дискриминации. Кроме того, компаниям следует быть осторожными предоставления экстравагантных похвалы любому работнику чтобы не подорвать позиции компании в любых последующих судебных разбирательств. Звук с ума сошли? Ну, это - для любого рационального фирма, которая опирается на неформальность и для похвалы для мотивации своих лучших людей. Подобно тому, как закон Сарбейнса-Оксли создал "культуры соблюдения" для принятия инвестиционных решений, так и современные иска сотрудника создает такую же культуру по кадровым вопросам.
С внешней стороны, не существует реальная перспектива ослабления законов дискриминации в сфере занятости. Руководители могут организовать кампанию по пресечению групповых исков в трудовых споров, или даже выбить исков на высоком уровне сотрудников в целом. Ценные бумаги класса действий реформ в 1995 году и класса действий справедливость Закона 2005 года считают, что закон здесь жидкости и некоторое движение возможно. В конце концов, мега-костюмы, как Шефер почти сделать руководители сосны для европейской системы, которая в настоящее время не позволяют действия сотрудника класса.
И помните, что любое ослабление класса меры помогут повсеместно. Подробнее простить трудового законодательства будет способствовать руководителей идти на риск, который является гораздо более ценным для женщин и представителей меньшинств в группе, чем класс действий, которые пользу, в лучшем случае, небольшая часть этой группы населения в ущерб намного больше, на рынке труда.
Ричард А. Эпштейн, Джеймс Паркер зал заслуженный профессор права и Питер, и Кирстен Бедфорд старший научный сотрудник Гуверовского института, является автором Запретного Основания: дело против дискриминации в занятости законов.
