Темная сторона последовательно CEO: все переходы сложно. При планировании один, вот чего следует избегать любой ценой
Pop пробки шампанского! Новый лидер был помазан.
[Иллюстрация опущены]
Его ум и почти безупречное умение приземляться на ноги выиграл его впечатляющую репутацию. Он "управляется вверх" безупречно, при условии, четких и надежных руководства о том, что он мог дать, и поставки - в течение короткого срока - звездных доходов и прибыли. Кроме того, он посмотрел стороны: высокий, прямой, четкий, хорошо одетый, интеллектуально одаренных и лично убедительными. Генеральный директор считал его одним из лучших внутренний выбор в качестве своего преемника, но были раскаты.
По его подчиненных, это начальник отдела продаж для большого инвестиционного банка был блестящим, но из-под контроля. Его бесконечные микро и его влияние поляризационного был езды одни из лучших исполнителей. Как долго звездных результатов необходимо поддерживать, при этом некоторые задавались? Совет директоров признал, что кандидат был блестящим, но они также видели высокомерия.
Совет признал, стоящей перед нами задачи - как планировать последовательность, когда тонкие, поведенческие проблемы ставят под сомнение доверие к ключевым кандидатом на высший пост. Один из ответов? Они должны были говорить с кандидатом о нем, энергичный вызов советом раскрывает характер.
К счастью, эта организация в завидном положении планирования далеко вперед. Текущего генеральный директор взял штурвал два года назад и был договор, который держал его там по крайней мере еще три. Поскольку плата приняла долгосрочную и вдумчивый взгляд, они обнаружили глубинных вопросов, которые ехали самых разрушительных поведения торговых менеджера. Это дало им возможность работать с ним и решить, будет ли он разработал, или нет.
Но не все материнские платы могут позволить себе роскошь такого времени. На 2 октября 2006, Pier 1 Imports объявил, что Марвин Геруард, ее председатель и исполнительный директор компании уйдет в отставку в феврале 2007 года - оставить немного времени, чтобы определить преемника.
Запуск линии
Правопреемство планирование должно носить постоянный характер. Ноутбук с правопреемством диаграммы не является жизнеспособным прокси-сервер для энергичных, непрерывный процесс. Учитывая средний срок полномочий руководителей в США (5 лет), он не должен удивляться тому, что несколько переходов будет происходить гораздо быстрее. Если план преемственности работает только, если есть время для того, чтобы "зрелый", то это слабые план с самого начала. Большинство планирования преемственности предполагает степени стабильности и предсказуемости, которые являются нелогичными. Это отчасти причиной временной меры, такие как директор вмешалась в свинца в то время как новый генеральный директор не найдено.
Cooper Tire
Хотя твердые, уверенные, acting-CEO/director лучше один неэффективными, то возникает вопрос, почему кто-то еще не был готов взять на себя роль? Сколько стоит для эффективности компании, имеющие временный лидер? Лидерство переходы могут иметь мягкие расходов,
но они не являются малыми.
Наблюдение потенциальных кандидатов с течением времени, что позволяет им расширить свою ответственность, успех, споткнулся и демонстрировать непрерывное расширение их возможностей не идеален - особенно, если вы следите за мячом. Не оторвать глаз, потому что кто не является убедительной.
Когда кандидат установлено, что "темная сторона" - или даже "серые стороне" - компания не должна игнорировать его. Откровенный обсуждения должны стать отправной точкой. Это имеет несколько преимуществ, включая создание управления по заметить, что, как компания во главе столь же важны, как и финансовые результаты. Некоторые кандидаты оскорбил этим и оставить стремительно. Для тех, кто остается, и углубиться в проблемы своих возможностей, значительные выгоды для них, и организация может быть было.
Ничто не ратифицирует искренность корпоративных ценностей, как много, как выбор руководителей, которые моделируют их - и ничего не делает их более бессмысленным, чем позволить плохое поведение оставалась безнаказанной. Очень заманчиво для торговли "не так уж плохо" поведения для финансовой деятельности, но это будет подрывать саму ткань, что организации пытаются плести.
Не от короткого замыкания
Первый шаг, хотя и один, который часто упреждающий, является то, что совет должен согласиться о том, что "хорошие" выглядит, как на следующий CEO. Начиная обсуждение со списком кандидатов, устанавливает организация для дебатов, конные скачки и борьба между кандидатами (или не сказал, это умные люди, которые понимают, возможности) и споров среди директоров о критериях. Доска должны договориться о идеальным лидерскими качествами. Этот процесс все слишком легко сбросить со счетов, но чрезвычайно важное значение. Четыре градусов ти коробка делает вас 28 ярдов от центра 400 дворов из. Как это перевести на вашу способность осуществлять стратегии? Сколько места для ошибок есть?
Во-вторых, текущий генеральный директор, при поддержке совета, должен поставить четкий сигнал о том, как лиц складывается на основе критериев, - не друг с другом. Это добро посадки не о резюме, а о характере. Беседы с кандидатами, должно быть около сильные стороны и проблемы развития в контексте своей нынешней роли, а не только продвижение по службе. Как отдельные лица, теперь лучше? Что это значит для них? Возмущенные этим процессом, один из руководителей дал совет ультиматум: "Расскажите, что я преемник или я уйду". Это было мучительно реагировать так, как делали доски в свои суперзвезды, но ему сказали, чтобы отправиться в путь. Эта компания работает лучше, чем когда-либо сегодня. Между тем, экс-кандидат принял роль генерального директора в другой компании, и продолжалась менее года. В чем причина неудачи? Репортер "Нью-Йорк таймс" назвал его: наглость.
Успех в Неспособность
Планирование наследования имеет столько же общего с пониманием слабости человека, как в признании своих прошлых успехов. Руководители и их советы нужно знать, как реагировать кандидатов под давлением, управлять условиях неопределенности и оправиться от поражения. Они должны получить ручку на две критических, но недооцененных характеристики: скромность и способность к сопереживанию. Умение управлять неудачи и мотивировать других неблагоприятных обстоятельствах имеет решающее значение для успеха. Невзгоды это данность, но природа его остается неопределенным. На самом высоком уровне руководства, slickness является плохой заменой оправданной уверенностью смешивают с сильной дозой подлинного смирения.
Характер проявляется не в простой раз, но трудно, даже невозможно из них. Серьезные недостатки, такие, как необузданное честолюбие или слишком оценки собственной значимости 1 может остаться незамеченными, когда рыночные условия хорошие результаты и обеспечить прикрытие. Генеральный директор кандидата, который никогда не удалось, по крайней мере, споткнулся, может ложно предполагать, что его или ее запись из-за личных способностей. Тот, кто споткнулся, скорее всего, признать это обстоятельство является мощным и непредсказуемым. Такое понимание часто приводит к реалистичной оценке того, как индивидуальное мастерство гораздо один удар может на самом деле есть, на хорошие или плохие времена. Кроме того, тот, кто пережил невзгоды, скорее всего, чтобы иметь возможность сопереживать с теми, кто борется. Устойчивость не подтверждено прогулок по пляжу.
Несмотря на это, спотыкается или неудачи не являются достаточными для создания символа. Что делать с проблемой? Что делает понимание 1 подбирать? Что узнали и как это применять? Ли привести личную борьбу большем сочувствии другие, которые имеют трудное время, и, следовательно, привести к улучшению способности развивать таланты?
Генеральный директор кандидатов, поверхности из-за пределов компании ожидают, систематически и тщательно рассмотрены. Внутренние кандидаты должны ожидать не меньше. Иногда дьявол вы думаете, вы знаете, на самом деле дьявол не знаю достаточно хорошо.
Обратная связь, не лесть
Когда генеральный директор и правление согласовать сильные стороны и потребности для развития возможного преемника, то они должны передать свои суждения. Эффективно оценивая и используя вдумчивый, хорошо аргументированная обратная связь является одним из важнейших аспектов поведения руководителей.
Кандидат в последние процесса правопреемства директор утверждал громогласно об обратной связи. Описание он принял самое исключение, что он не может легко принять нелестные отзывы. Чем больше он утверждал, тем больше он одобрил бесплатно. После опроса с доской, этот недостаток был признан достаточно роковой перевести его из списка целиком.
Этот вид в естественных условиях опыта кандидатов может быть более показательным, чем полированная презентаций, хорошо отрепетированные самостоятельного описания или личностных тестов. Давать обратную связь о поведении, которые имеют отношение к роли (подробно описаны, а не как набор технических навыков) и скрупулезно участие в дискуссии о том, где сильные и слабые стороны лежат позволяет для опрессовки наличии важных качеств CEO.
Разработка будущем Генеральный директор не является ни быстрым, ни бетона. После шоу-остановки поведение было определено, исполнительная власть должна ее решения. Берегитесь, однако: Там тенденция к исполнительной власти и / или его наставником для создания "плана действий", вздохнуть с облегчением и заключить, что они "сделали". Планы конкретные "и могут быть созданы быстро, но развитие происходит во времени и должны быть смотрел с сознательным и внимательным взглядом. Короче говоря, она принимает все более изощренными, терпеливый подход.
Инвестиционным банкиром в нашей истории имели возможность выполнить финансовые результаты, очевидно, и измеримых аспектов деятельности компании. Что беспокоит борту поведенческих требований позиции. Для того, чтобы ему переехать в цепи потенциальных преемников, ему нужно сосредоточиться на том, как он эти результаты достигнуты и которые он может принести с собой.
Follow Through
После того как исполнительный начинается с учетом потребностей развития, другие могут увидеть положительные изменения. Хотя полезные с точки зрения мотивации, это быстрая реакция не является достаточным. Исполнительной мы обсуждали ранее сделал изменить свое поведение, однако он, - и организации - опытный шишки на этом пути. Только на основе согласованных личных усилий, консультации экспертов и последующие с доски, что прогресс был достаточным и устойчивым.
Этот успех стал возможным потому, что следующие важнейшие аспекты получили их из-за:
* Совет разработал и четкого ратифицировали соответствующие профилю о том, что руководство и управление качеств человек нужен.
* High Flyer и другие кандидаты, систематически и объективно по сравнению с профилем - изначально не друг с другом.
* Лица получил значимых, полезных и не-штампы-вытащил обратной связи.
* Компания сделал ресурсы для усовершенствования имеющихся, а также кандидатов ответственность за продуктивно использующих эти ресурсы.
* Проблема изменения была очевидна и заслуживает доверия.
* Руководство не игнорирует поведения, которые вышли согласования с профилем.
Джо МакГилл, доктор философии, вице-президент Международной RHR и проводит консультации в состав советов и руководители более 25 лет. Констанс Dierickx, кандидат, приводит борту RHR услуги практики и предлагает своим клиентам консультации по вопросам, исполнительного директора и исполнительного руководителя и преемственность борту эффективности.
Статья: Заставить Дело планирования преемственности: Зачем это нужно начинать сейчас
Организации могут считают, что они планируют адекватно подряд, однако последние исследования в RHR и ее партнеры точки в другую историю:
* Пятьдесят четыре процента из 125 членов совета директоров недавно опрошенных уверены в плане окружающей правопреемства текущего генерального директора, но только 35 процентов считают переход будет гладким, если оно произойдет сегодня.
* Двадцать пять процентов директоров не тратить время на знакомство с руководством возможности лидеров двух или более слоев ниже, генеральный директор - то есть, потенциальных преемников.
* Пятьдесят один процент из 85 вновь принятых на работу руководителей эффективно не интегрированы в их компании, а также интеграции процесс занимает больше времени, чем большинство компаний ожидать - по крайней мере 9 до 18 месяцев.
* Нарушение интеграции высшего звена может стоить компании до 10 до 20 раз заработную плату в потеряли темпы и возможности.
* Почти 40 процентов вновь принятых на работу руководство терпят неудачу, увольняют или выполнить значительно ниже ожиданий.
Источник: Дирекция / RHR международных Surveys
Статья: Восемь знаков Вы выбрали неправильный наследника
1. Высокомерие
2. 2. Self-фокус
3. Принимает слишком много кредитов, слишком часто
4. Невозможно взять на прокат, развивать и удерживать талантливых людей
5. Intellectualizes или обосновано в условиях нелестные обратной связи
6. Нетерпимое отношение к другим, которые являются высококвалифицированными способных и волевых
7. Делает скрытые или явные угрозы в отношении собственного поощрения
8. Всходы вестник - дискредитирует тех, кто предлагает отрицательных мнений
Источник: Международный RHR Исполнительный Бенч обзор [TM] из 115 компаний
Статья: Top Five признаки успешного директора в Посылка
1. Способность строить прочные отношения внутри и снаружи
2. Открытость к изменениям и росту
3. Смелость принимать правильные решения
4. Решительность
5. Способность выявлять и развивать таланты
Источник: Международный RHR
