Пожинают плоды различные компании: нет сомнений, что тон компании устанавливается на верхней
Для Wally Паркер, недавний разговор с работы кандидата подчеркнули возрастающее значение давней программы разнообразия своей компании. Она поделилась со мной, что когда она интервью, она смотрит на руководство компании, чтобы увидеть, если Есть игроки на высшем уровне, которые афро-американских женщин, говорит исполнительный директор KeySpan Services. "Она спрашивает себя," Могу ли я посмотреть и посмотреть, кого я могу обратиться за советом, адвокаты и наставничества? "
[Иллюстрация опущены]
Водительские разнообразие было руководящим принципом KeySpan задолго до того как компания была образована в результате слияния в 1998 году. И все же вопрос с места работы кандидата поехал домой Паркер роль разнообразия в области найма и удержания. "Когда руководители думают о многообразии, мы думаем о служении различные группы клиентов и около делать правильные вещи, сказал он участники собрались на круглый стол на тему разнообразия, в сотрудничестве с Расселом Рейнольдса Associates. "Но не хватает нашей различных групп работников см. выше подражания им, что они могут стремиться к? Или же они смотрят вверх и, видя, ни, предположим, есть стеклянный потолок"?
За последние 15 лет корпоративных взгляд на разнообразие эволюционировали от простых словах стратегические директивы четкие выгоды для бизнеса. Оба демографические сдвиги в американский рынок и глобализация привели к признанию разнообразия инициатив, как не только имеет право, что нужно сделать этически и культурно, но и конкурентоспособной императивом. Фирмы с успешной программы разнообразия привести выгоды от доступа к широкому спектру мнений и более эффективного культур маркетинговые усилия, чтобы лучше морально сотрудников и сокращение оборота.
Несмотря на это растущее осознание важности проблемы, многие американские корпорации постоянно борьбе за то, что обещано разнообразии. "Все наши клиенты борются с этим вопросом", сказал Андреа Редмонд, одним из руководителей генерального директора и совета Услуги Практика Рассел Рейнолдс Associates и автор развития бизнеса, лидерство Выдерживает. "Это переход от обсуждения, должны ли мы быть обращать внимание на разнообразие смотреть на цифры и оценки культуры".
Но желание содействовать включая корпоративную культуру и различные рабочей силы является лишь первым из многих шагов, необходимых для достижения целей разнообразия. Вместо того, чтобы расизма или дискриминации по признаку пола, такие факторы, как корпоративные традиции, сопротивление изменениям и укоренившееся заблуждение часто крупнейших препятствий культур инициативы должны преодолеть. "Есть крупные корпорации сегодня рынок которых очень разнообразна и компаний, чья клиентская база в основном женщин и меньшинств, где компании сами не женщин или меньшинств вождения компании", отметил Чарльз Триббетт III, одним из руководителей генерального директора и корпоративного совета услуги Практика Рассел Рейнолдс и соавтор книги. "Одно дело сидеть за столом и быть страстными и возбужденными о разнообразии, а другое дело на самом деле засучить рукава и выполнить его".
Для некоторых барьер прежнему внушая разнообразия в корпоративной культуре. "Мы не на потребителя с которыми сталкивается бизнес, поэтому мы имеем трудное время убедительно нашему народу, что разнообразие это хороший бизнес", отметил Уильям Мерди, генеральный директор компании Комфорт системы США. "У нас также есть большое число латиноамериканских рабочих и поднять их на руководящие то, что мы хотим делать. Но это было очень трудно. Мы мысли об идее превращения нашей рабочей силы совпадают с населением в процентном отношении меньшинств. Это цель, которую я думаю, мы не можем достичь ".
Некоторые руководители сообщили сложности с набором меньшинств и женщин, особенно на руководящие должности и картона мест. "Я наблюдал, как менеджеры по моей предыдущей набирать компании на территории кампуса и нанять своему образу и подобию", отметил Марк Роуз, который недавно возглавил генеральный директор Грабб и Эллис. "Они не знают ничего лучшего, и они чувствовали себя неуютно, найма за пределами этого образа.
"Я не думаю, что генеральный директор, который не страстная на эту тему", добавил он. "Но это все о казни, а некоторые из нас нужно руководство, чтобы помочь. И я не думаю, что руководство в полностью написано".
Еще более усложняют вопросы, разнообразие означает разные вещи для разных людей. "Мы сидим за столом и говорить о многообразии, но это не может означать то же самое для каждого из нас здесь", отмечает редий Андерсон, главный разнообразия на Делойт
Многие программы разнообразия сосредоточиться исключительно по признаку расы, пола и сексуальной ориентации. Но некоторые руководители видят более широкое определение. "Разнообразие должно рассматриваться в более широком смысле", говорит Паркер KeySpan в. "Для меня это все о признания, уважения и поддержки отдельных лиц независимо от того, составляет, что индивидуальность. Итак, да, расы, пола и сексуальной ориентации, но это также замкнутым и экстраверта, этнического происхождения, культурного воспитания - все эти вещи ".
"Это также может быть разных возрастов", отметил Глория Бохан, президент Omega World Travel. "Один из способов думать о разнообразия посмотреть на клиентскую базу, которую вы пытаетесь достичь, и как он меняется. Наша работа силы должны отражать это. Старшей возрастной группы также является весьма ценным элементом для различных рабочей силы. "
Уберите свои руки Dirty
Те, кто знаком с разнообразием быстро бы предупредить, что это долгий путь - и один, который начинается на самом верху. "Роль генерального директора в разнообразии должна быть вожак, а не ездить в санях", утверждал, Дэвид Белл, сопредседатель рекламного конгломерата Interpublic Group. "И это путешествие, где руководители должны получить в свои руки очень грязно. Вы можете отправить все необходимые сигналы, но если сообщения не постоянный и непрерывный, не произойдет. Создание инклюзивных культуры из обратное серьезные генеральный директор вид работы ".
Генеральный директор участие также должны продолжать далеко за рамки первоначального запуска программы. В Варне группы, CEO-направленных усилий принесли меньшинств и женщин на совете директоров компании и команды менеджеров. Усилий удалось повысить разнообразие компании метрики, а генеральный директор Эдмунд Карпентер, номера еще не было. Так что, когда его 1500-менеджера по продажам распределения силы разработали новую команду концепции продаж, Карпентер толкнул разнообразия в качестве компонента программы. "Мы четыре раза разнообразия в этих группах", сообщил он. "Я не хочу, чтобы взять кредит на что, но если она только что HR инициативу, он бы не работал.
"Разнообразие является контактный спорт", добавил он. "У нас есть главный разнообразия, но вы не можете просто создать что люди роль и надеемся, следовать. СЕО бюст людей, ожиданиями и реально принимать участие. Это мое вынос от 8 месяцев по этому вопросу."
"Вы не можете недооценивать решимость и тоном, который установлен на вершине", согласились редий Андерсон. "Это о том, что вся концепция, что" мы дорожим, что мы измеряем. Если люди видят, что мы не будем делать, что многообразие, они фигурируют не важно. Это не от показателей, и это не на повестке дня генеральный директор, потому что, если бы он или она будет говорить что-то. Вы не можете быть нейтральным , потому что нейтралитет приравнивает к отрицательным ".
Стоит только взглянуть на окружающих шумиха позиции Microsoft на права геев в качестве доказательства того, как работники и общественность интерпретации нейтралитета. Когда технологического гиганта понизило свою позицию по вопросу штате Вашингтон законопроект о правах геев и от поддержки к нейтральной, реакция была жесткой и мгновенной. Сотрудники по обе стороны вопроса затоплены главный исполнительный директор Microsoft Стив Баллмер в электронную почту протеста backpedaling. В течение нескольких недель, огорченным Баллмер выдается электронный восстановления поддержку компании за счет и укрепляя Microsoft в поддержке "закон, который запрещает дискриминацию при трудоустройстве на основе сексуальной ориентации".
Хотя шум на обращения исчезла, инцидент вызывает большую картину вокруг разнообразия программ, отметил Джон Маллен, генеральный директор, Южной Америки, в DHL Express. "Как менеджер, я борюсь, когда определение разнообразия начинает отклоняться в зоны прений, что сообщество действительно не решен, как однополые браки", сказал он, отметив, что DHL в компенсационных пакетов для иностранцев предлагают большее пособие для супружеских по сравнению с одной сотрудников. "В этой связи возникает вопрос о том, однополых браков признается брак и какие пособия дать. Я предпочел бы подождать, пока сообщество не решит вопрос, но иногда ты ударил с ним, и вы должны принять решение".
Глобализация также поднимает сложные вопросы, когда местные культурные нормы впритык корпоративной политики в отношении разнообразия. Компании, например, что делать бизнес в странах с преимущественно мужскими корпоративной среде приходится мириться с тем, что поставщики и клиенты могут сопротивляться деловое взаимодействие со своими работницами. "Мы занято в отраслях, на Ближнем Востоке, где нашли [деловой практики] не просто плохой бизнес, но на самом деле наступление и полностью дискриминационной", сообщил Муллен. "У нас есть сознательная политика пытаются решить, что в этих странах".
[Иллюстрация опущены]
В других странах, разнообразие может быть менее важной проблемой, чем в США, утверждают, Марк Диксон, главный исполнительный директор Regus Group сети. "У нас есть различные рабочей силы - люди со всего мира", отметил он. "Наши компании составляет около 70 процентов женщин, и наша команда менеджеров составляет 50 процентов женщин. Как молодая компания из Европы, мы не очень сосредоточены на разнообразие. Это всего лишь часть бытия международный бизнес с международной клиентурой".
Связывание вознаграждение разнообразии целей
В настоящее время в США корпоративных инициатив разнообразия сосредоточены главным образом на тыл. Даже самые активные компании не заявляют, что окончательное "руководство" для разнообразия успеха. Но в основе понимания от тех, кто уже сделал успехи пролить свет на методы и методы работы.
Многие компании, например, считают, что постановка целей и связывать усилия разнообразия сотруднику оценки и компенсации является одним из важнейших компонентов успешной инициативы. На KeySpan, например, разнообразие - обязательства, действия и результаты - это один из восьми критериев, используемых при оценке работников. "Каждый человек в верхней части нашей компании в нижней части имеет их зарплаты под угрозой", объяснил Паркер, которая отмечает, что показатели для оценки прогресса, имеют важное значение. "Одна из целей стимулирования компенсации размещения цели. В группах, где мы находимся не там, где мы должны быть из различных перспективе мы смотрим на то, что было сделано, чтобы поднимать эти цифры".
В некоторых случаях компании приходится толкать его людей - и себя - для достижения своих целей разнообразия. "Много это нападение на оправдания," Паркер утверждал. "Мы поддерживаем изнутри, так и у нас есть около 2 процентов оборот, чтобы люди в тех областях, где требуется большее разнообразие говорил:" Я не открытие "или" У меня нет бюджета. Таким образом, мы создали отдельный фонд, если они нашли кого-то очень хорошо, они будут иметь финансовые средства для найма, что лица до тех пор, как они могли бы создать значимые работы этого человека. "
Для Гарольд Yoh III, генеральный директор день
День
Наставничество, обучение руководства и клубов по интересам continne доказать эффективного набора, удержания и продвижения меньшинств и женщин, служащих. Но некоторые компании занято в настоящее время аналогичные усилия по развитию внешних практики разнообразия. Нью-Йорк энергоснабжения, например, проводит покупке бирж, на которых больше, чем 200-меньшинств или женщин, принадлежащих фирмам посетить офисы сети второй половине дня. "Мы давая группа людей знают, что мы заинтересованы в их услугах, а также создание обмена между теми поставщиками, говорит Евгений Zeltmann, генеральный директор энергоснабжения. "Это должно создать большую поставку человеческого потенциала в бассейне".
Внутри эта организация также занимается разработкой своих меньшинств и женщин, работающих и потенциальных hirees путем обучения и образовательных инициатив. "Мы выявления талантливых людей, искать дыры в их происхождения и дать им курсы в любой может оказаться, что они пропали без вести", Zeltmann объяснил. "Образовательные программы являются одним из способов обеспечения поставок кандидатов".
И наконец, ясности видения компании разнообразия имеет решающее значение для успеха. Будь то большую долю рынка в сегменте населения или более мощный трубопровод, генеральный директор должен быть в состоянии сформулировать как конечной цели и бизнеса необходимо ее движущей силой. "Если вы попадаете в лифт и кто-то спрашивает:" Что вы думаете о разнообразии? Вы не должны быть по-прежнему пытается выяснить, что сказать, когда поездка закончилась, "сказал" Делойт "
"Если мы можем сформулировать разнообразия в том, что 30-секундный разговор лифт и сказал:" Мы пытаемся сделать это, это и это, "добавил Андерсон", это означает, что у нас есть прямой видимости - и гораздо лучше шансы на достижение результатов ".
Статья: Кто есть кто
* Редий Андерсон главный разнообразия и национальных директора, разнообразии
* Дэвид Белл сопредседатель Interpublic Group компаний, $ 6 млрд рекламной группы со штаб-квартирой в Нью-Йорке.
* Глория Бохан является президент и исполнительный директор Omega World Travel, в размере $ 750 млн глобального туристического агентства в Фэрфакс, Вирджиния
* Эдмунд М. Карпентер является президентом и главным исполнительным директором группы Барнс, $ 1 млрд производитель высокоточных газовых пружин в Бристоле, штат Коннектикут
* Марк Диксон является генеральным директором сети Regus Group, $ 500 млн, оказывающей услуги служба поддержки, основанной на "Стэмфорд, штат Коннектикут
* Уильям Дж. Гольштейн является главным редактором главного исполнительного, базирующаяся в Montvale, NJ
* Эдвард М. Копко является генеральным директором Батлер International, $ 263 млн стратегического аутсорсинга фирма Montvale, штат Нью-Джерси, а также председатель и главный исполнительный директор исполнительный директор группы.
* Джон П. Маллен является генеральным директором и Южной Америке, Азиатско-Тихоокеанском регионе и на развивающихся рынках для DHL Express, $ 27 млрд глобальной экспресс-доставки. Он базируется в плантации, штат Флорида
* Уильям Ф. Мерди является председателем и главным исполнительным директором Комфорт Systems USA, $ 800 млн отопления, вентиляции и охлаждения компании в Хьюстоне, Техас
* Уоллес П. Паркер-младший является президентом KeySpan поставок энергоносителей и главный исполнительный директор и вице-председатель KeySpan услуги, $ 6 млрд природного газа и компании распределения электроэнергии.
* Андреа Редмонд одним из руководителей генерального директора и совета Услуги практики Рассел Рейнолдс Associates, мировой исполнительной фирмы вербовки в Чикаго, а также соавтор развития бизнеса, лидерство Выдерживает.
* Марк Роуз является генеральным директором Грабб
* Чарльз Триббетт III является одним из руководителей генерального директора и совета Услуги практики Рассел Рейнолдс Associates, а также соавтор развития бизнеса, лидерство Выдерживает.
* Гарольд Л. Yoh III является председателем и главным исполнительным директором день
* Евгений В. Zeltmann является президентом и главным исполнительным директором Нью-Йорке энергоснабжения, государственный поставщик электроэнергии.
Статья: Talk не дешево
Чтобы добиться успеха, руководители должны делать больше, чем намек на ожидания.
Редий Андерсон, главный разнообразия на Делойт
Что означает приверженность главным исполнительным директором "разнообразие влечет за собой?
Она может принимать различные формы, от обсуждения разнообразия на ратуше, малая группа или один-на-один на официальные заседания, где генеральный директор говорит не только о деятельности, но и ткет в своих ожиданиях вокруг разнообразия и интеграции. Будь то официальные или неофициальные, способность директор общаться как внутри, так и за ее пределами о том, почему разнообразия и включения очень важны для него и к организации имеет решающее значение. Когда генеральный директор переговоры по конкретному вопросу, все обращают внимание. Все директора должны сделать, это прийти на заседание один раз и спросите: "Идем ли мы набрать на разнообразие?" Если люди не готовы в первый раз, я гарантирую, они будут в следующий раз.
Какие зубы должны быть выполнены для диска усилий?
Там должна быть прямая видимость с точки зрения того, что эта инициатива пытается достичь. Четкую организацию о том, что он хочет достичь - цели около талант управления трубопроводом, рынок признания или развитие и увеличение числа женщин и меньшинств предприятий, принадлежащих она работает с - тем легче устанавливать контрольные точки и двигаться к цели.
Вы не можете просто сказать: "Мы хотим, включая окружающую среду". Почему? Что это будет сделать для вашего бизнеса? Вы должны ясности в том, что бизнес необходимо, и умение общаться, что так, чтобы другие организации могли понять.
Тогда вы должны говорить о структуре, чтобы сделать это. Часто, что предполагает совет во главе с офицером разнообразия и генеральный директор, что strategizes тактику, что должно произойти. Все это имеет решающее значение для понимания того, как вы можете принять концепцию и приступить к ее осуществлению в организации.
Многие компании говорят о препятствия, такие как возможность необходимости "более низких стандартов", чтобы встретить разнообразие целей. Почему компании так трудно получить доступ к различным талантов?
Я думаю, что люди делают предположение, и я не уверен, что в силе. Вы должны иметь четкое представление о ваших требований талант и спросить в тех местах, где вы идете по набору, если есть различные таланты. Если нет, то я могу вас заверить, что Есть другие места, ассоциаций и колледжах, где, что талант не существует.
Кроме того, совет рекрутеры говорят, что женщины и меньшинства кандидатов не борту мест завален предложениями, что затрудняет для заполнения борту мест меньшинств и / или женщин. Что Ваш взгляд?
Женщин и лиц, работающих в цвет доски могут быть относительно новым явлением в последние 25 лет, так что возможность идентификации и сбора, что талант не может быть до науки еще. Тем не менее, Есть много квалифицированных меньшинств и женщин, занимающих значительную работу C-люкс в различных некоммерческих организаций, которые составляют талантов, из которых женщины и люди, цвета можно положить на доски. Вопрос зная, как кран, что талант. Один из них через организации, которые разрабатывают списки женщин и людей из цветов кандидатов борту. Еще один хороший способ, задавая меньшинств и женщин, которые сидели на досках сегодня рефералов. Сеть является одним из наиболее продуктивных способов поиска квалифицированных кандидатов.
У разнообразия инициатив стала орудием вербовки?
Люди несут прямую ответственность за вербовку в нашей организации постоянно задают вопросы о нашей культуры и нашего разнообразия и инициативам в области инклюзивного. Кандидаты хотят знать, "Есть ли люди, находящиеся на вершине похож на меня?" Талант сегодня выглядит так, как много на ценностное предложение о том, что организация не может обеспечить им то, что они принести в эту организацию. Это означает, что трудной работы, а также окружающей среды, где они будут чувствовать себя желанными, пригласил и быть в состоянии в полной мере вносить свой вклад.
По вашему опыту, так как компании продвижения по кривой обучения на разнообразии, она становится легче?
Как вы положить вещи на место, вам набирать обороты. Но вы не можете в течение одной минуты давайте ногу с педали. Организации имеют так много конкурирующих требований происходит, что это очень легко потерять прогресс, которого вы бы сделали. Как только вы начинаете, вы должны продолжать работать на него, настройки среды, задавая вопросы людей, и общение ожидания. Вы бы не установить финансовые цели, и уйти и сказать: "Я надеюсь, они ударили его." Ты всегда статус обновления, корректировки и тянутся к достижению этой цели. Это ничем не отличается.
Но это стоит того, чтобы инвестиции в плане привлечения и развития талантов у вас есть. Хотя эти инициативы могут быть нацелены на конкретный различных слоев населения, если мы в нужном направлении для различных слоев населения и перевести, что для всей организации, что является беспроигрышной для всех.
[Иллюстрация опущены]
Статья: Как It In Культура
На KeySpan, каждый сотрудник будет иметь разнообразие плана.
Wally Паркер, директор природного газа KeySpan поставщика услуг, излагаются проактивный подход к вождению корпоративная разнообразия.
Разнообразии была обязательства на KeySpan и его предшественник, Бруклин Союза, более 34 лет, что я был здесь. Мы пошли на большие длины, чтобы сделать это более формальный в последние годы. В 1998 году, когда мы сформулированы наши корпоративные ценности после KeySpan была образована в результате слияния, разнообразие первый 1.
Мы создали корпоративный офицер разнообразия и положить наше внимание на разнообразие на всех уровнях нашей организации, вплоть до нашего совета директоров. Управление, наш старший вице-президент по персоналу и корпоративным офицер разнообразия обновляем наш Комитет по корпоративному управлению на наши усилия по нескольку раз в год, и мы также имеем презентации полный пансион.
Любой пользователь может запросить KeySpan наставника, но мы активно подхода различных кандидатов, мы считаем, имеют возможность развиваться в области управления. Мы пару их наставника, и они встречаются раз в месяц. Мы делаем это от начального уровня до уровня сотрудника. В настоящее время мы 120 людей в нашей наставника программы. Я лично наставником нескольких различных сотрудников, и официально и неофициально.
Мы также отслеживаем, насколько хорошо мы на заполнение вакансий. В соединениях с справедливое представительство различных сотрудников, исходя из населения мы служим, мы делаем нормальное найма. Но если у нас есть области, где сотрудники различных слабо представлены на основе данных переписи для области мы служим, мы сосредоточены на достижении этой цели на справедливом уровне. Это размещение целью является одной из наших макро-корпоративных целей стимулирования компенсации. Это говорит: "Эй, ребята, разнообразие имеет важное значение для нас. Старое изречение говорит: "Если вы хотите, чтобы люди поняли что-то важное, то измерить его. Если вы действительно хотите, чтобы они поняли, вы платите за них на нем.
Каждый сотрудник на KeySpan Ожидается, что разнообразие плана. Что они будут делать лично для поддержки разнообразия? Один из навыков и профессиональных качеств мы измеряем скорость и членов управленческой команды на это их внимание, приверженности и действий на разнообразие. Например, я личные чемпиона на уровне исполнительной власти нашего латиноамериканского Руководство Организации.
Наш офис Председателя верхней 4 человек в компании, проводит периодически клубов по интересам. Их высшего руководства садится с нами за полтора часа на ежеквартальной основе, чтобы поговорить о своих потребностей, потребностей и проблем. Эта встреча посылает мощный сигнал о важности, которую мы придаем разнообразия, а также помогает нам контролировать наше движение вперед.
Наконец, мы просто сделали обследование разнообразия, и мы попросили наших сотрудников, как они чувствовали по поводу ряда вопросов разнообразия. Мы будем использовать его в качестве базового уровня и отмерять, что идти вперед, и положить это в корпоративной цели.
Почему мы делаем это? Количество 1, это хороший бизнес. Вы получите богатые решений в организации, когда вы возьмете в более четких перспектив. Он возвращается в основное значение людей. Каждая хорошая компания знает его только действительно устойчивым конкурентным преимуществом является ее народ. В конце дня какого-либо продукта или услуги могут быть скопированы, люди не могут.
Но впереди, что то, что это правильно делать. Я не могу сказать, что достаточно. Некоторые компании делают это, потому что есть закон, некоторые делают это, потому что это хороший бизнес, но умных компаний это сделать, потому что это правильный поступок .-- JP
[Иллюстрация опущены]
