Принимая заряд: зрение и сердце - генеральный директор повестки дня 2004

Я пишу это ОТКРЫТОЕ ПИСЬМО к моим коллегам руководители со всей скромностью, признавая, что я был вне работы более 2 лет и зная, как сильно он изменился за этот короткий период времени. Я скучаю по ежедневное общение с моими бывшими клиентами и сотрудниками, но я уверен, не пропустите квартальной прибыли вызова.

Как известно, последние два года были грубые для руководителей. Быть "Глава исполнительной власти не столько забавой. Конечно, платить еще лучше, но люди идут на нас со всех сторон, и, кажется, никто оценить, насколько жесткой она для удовлетворения всех наших избирателей. СМИ, похоже, больше заинтересованы в раскрытии еще один набор проступков, чем в отчетности реальных бизнес-новости.

Наши доски переживает революцию, пытаясь соблюдать Сарбейнса-Оксли. Тем не менее, гуру управления с полем со своими собственными системами оценки и последние предложения о более законы и правила. Мы не только иметь дело с федеральными регуляторами, состояние генеральных прокуроров возникли области глины своих собственных.

И когда эксперты говорят о служении вашей акционеров, на котором акционеры должны ты слушаешь? Наиболее известных из них спекулянтов, хедж-фонды AM] дневных торговцев. Или вы должны быть слушать короткие продавцы, которые любят, чтобы начать коварные слухи, чтобы получить стоимость акций идти вниз? Или вы должны прислушаться к ценным бумагам, которые не являются акционерами на все и сделать большую часть своих денег создания истории создания торгов?

Каждая из этих групп имеет свою собственную повестку дня. Большинство из них заинтересован только в краткосрочные результаты, а не основы построения бизнеса.

Мы знаем, как играть в эту игру, но это игра, мы не можем выиграть в долгосрочной перспективе. Может быть, мы будем играть в игру неправильно. Ориентация на "максимизации акционерной стоимости" никогда не будет создавать вечные ценности в долгосрочной перспективе. И это не будет мотивировать сотрудников предоставлять клиентам инновационные продукты и качественный сервис.

Когда мы смотрим на предстоящий год, я считаю, что время давно назрела, чтобы вернуться в здание нашего бизнеса в долгосрочной перспективе. Забудьте о летающих побережья до побережья, чтобы выступать на конференциях ценным бумагам. Падение квартальных звонки моделирования (пусть аналитики выяснить свои модели). Стоп, пытаясь справиться с бизнес соответствовать их ожиданиям. И если вы все еще со мной, забыть о поездке на CNBC CNN или раз в квартал и реагирования на них вне стен вопросы, которые не имеют ничего общего с строить Ваш бизнес. С задним числом, я понимаю, что я провел слишком много времени, пока я был генеральным директором делать только это - и никогда не переехал складе компании Medtronic 1 копейки.

Как руководители, мы не что-нибудь дизайн, сделать что-нибудь или продать что-нибудь. Наша задача состоит в создании стратегии создания бизнеса и создать такую благоприятную обстановку, которая позволяет нашим сотрудникам, чтобы сделать эти жизненно важные рабочие места. Единственный путь к построению прочного значение в нашей компании, мы ориентируемся на наших миссий, наших клиентов и наших сотрудников.

Итак, что будет создавать вечные ценности?

* Строительство бизнес, проводя свою миссию с любовью.

* Подключение каждый день со своими сотрудниками.

* Расхождение с клиентами ищет большие идеи для роста.

* Верный ваши основные ценности в каждом решении.

* Строительство прочного организации подлинных вождей сверху донизу.

* Получение результатов для всех заинтересованных сторон, а не только акционером последние пять минут.

Вот что я называю подлинным руководством. Поступая таким образом, вы предоставляете образец для подражания для своих сотрудников. Я писал свои книги, подлинные лидерство, чтобы убедить новых лидеров, что есть лучший способ вести наших компаний, чем мое поколение руководителей показали.

Мы должны тратить больше времени на разработку следующего поколения подлинными лидерами в нашей компании. Неспособность разработать выдающихся преемников заставила слишком во многих советах, чтобы выглянуть на следующий руководитель. Хотя были достигнуты заметные успехи с внешними сотрудниками, таких, как Лу Герстнер в IBM и Джим Макнерни на 3M, гораздо больше, не удалось, потому что они не в полной мере понять и оценить бизнес организационной культуре и истории.

Мы должны разработать лидеров, которые имеют характер, ценности, мудростью и глубиной руководить нашей организации в будущем. Слишком много внимания уделяется оттачивая свой стиль руководства и изображения, управленческие технологии и коммуникационные навыки. Во многих организациях, мы даже вынудить наших высоких потенциальных лидеров, чтобы они соответствовали нормам организации, тем самым крылом их наиболее лидерские качества.

Вместо этого, мы должны поощрять их к своей собственной личности и привести в их уникальном стиле, а после их ценности и "истинный север" их моральных ориентиров.

Мы также должны превратить наши программы развития лидерства. Чтобы закрепить значения Medtronic среди нашего руководства команды, мы создали две программы. Для руководителей, мы приступили к Medtronic ценностей и этических норм семинар, сосредоточены на великие книги и обсуждение современных этических вопросов, таких, как всеобщего медицинского обслуживания.

Для менеджеров высшего талантов по всему миру, мы создали курс под названием "Лидер Medtronic. В центре внимания руководства со стороны сердца и развитие качеств лидера. Предоставление людям возможности зайти внутрь, чтобы узнать больше о себе, как их сильные и слабые стороны, очень важно.

Кроме того за пределы объекта образования, мы должны положить высоким потенциалом лидеров в этих тигли, которые дают им семенной опыте учиться на своих ошибках.

Такой подход к разработке подлинных вождей работал на протяжении десятилетий в 20 крупнейших компаний развитие лидерских качеств, как Джонсон