Платить более чем словах разнообразие - главная забота - Abbott Laboratories; меньшинств найма и женщин-руководителей
Разнообразие нашего мировом рынке резко возросло в последние годы, а вместе с ним, состав населения США. Сегодня, этнических групп составляют примерно 30 процентов от общего населения США, что составляет около 281 млн. В 2060, Бюро переписи населения США оценкам меньшинств - или все люди, не являющиеся латиноамериканского белых - будет приходиться почти 90 процентов общего прироста населения в США
Очевидно, культур и этнических слоев нашего населения будет представлять огромную часть наших клиентов и сотрудников. Мы, как руководители теперь необходимо предвидеть и готовят для наших компаний, которые изменяются. Большинство из нас глобального рынка или планируют расширить на другие регионы. Но слишком много компаний, потому что они со штаб-квартирой в США, продолжают играть в основном американские топ-менеджмента. Если мы хотим иметь глобальное присутствие в странах, в которых мы работаем, а не выглядеть как мы похоти посещения, то топ-менеджмента, руководителей среднего звена и даже наши советы должны отражать это.
Abbott Laboratories рынках продуктов для пациентов, врачей и специалистов в 130 странах, что означает наше управление должно отражать спектр разнообразия на этих рынках. Это не вопрос либеральной сделать благотворительную. Здравый смысл бизнеса: Если вы хотите на рынок для части населения, ваше руководство должно представлять в этом сегменте.
В нашей отрасли непропорционально большое число медико-санитарной помощи и престарелыми, а также решений по уходу за ребенком сделали женщины. Как мы могли не иметь тяжелых представленности женщин в управлении? Но жажда несколько лет назад, один из наших подразделений, Росс продукты, какие рынки смеси и медицинских Nutritionals часто пожилые люди, были в основном белые мужчины во всех руководящих должностях принятия всех стратегических вызовов.
К счастью, мы поняли, что если мы действительно хотим, чтобы распознать с клиентом, то бегущих людей нашего бизнеса должны посмотреть, как люди, которым мы служим. Мы должны были создать условия и культуру, которая охватывает разнообразие и делает все наши сотрудники чувствовали себя комфортно, независимо от пола, культурных традиций, убеждений или сексуальной ориентации.
Но он должен быть больше, чем похоть говорить. Мы обнаружили, например, что создание условий, приветствуя женщин необходимо будет внести изменения. В качестве примера можно больше гибкости в работе, так что матери могут забрать своих детей из дневного ухода от времени. Это означает, что если кто-то работает заседание за последние 6 часов, они либо придется остановить или пусть это лицо оставить без каких-либо обвинений. Помимо запуска детское учреждение, мы предлагаем целый ряд других услуг, в различных местах, включая химчистка, услуги общественного питания для тех, кто хочет питаться дома и смены масла для вашего автомобиля - домохозяйки, которую вычесть из времени с семьи.
Кроме того, у нас очень успешной работе по совместительству программы. Некоторые женщины, мы обнаружили, хочу больше времени проводить дома, когда их дети детей, но не хотят отказываться от своей карьеры. Таким образом, они могут использовать механизм неполный рабочий день, с выплатой пособий на период, а затем вернуться к статус полный рабочий день, когда они в состоянии.
Обычного мышления будут спорить, почему мы должны решить для этого, когда мы можем получить, кто может работать на полную ставку? Но я знаю, что если мы это сделали, мы бы очень большим оборотом капитала. Те же женщины, скорее всего, оставит иметь детей, и у нас в rehire и переподготовки. Мы инвестируем в наших сотрудников в долгосрочной перспективе. Если бы мы были люди, постоянно оставляя а потом попытаться взять на прокат, чтобы заполнить эти должности, мы бы вращающуюся дверь интеллектуального капитала, и мы не будут направлены на наполнение наших трубопроводов на будущее.
Агрессивные, целевой набор является еще одним важным элементом. Мы поддерживаем отношения с меньшинств университетов и многих наших благотворительных программ расходования средств меньшинств в различных колледжах. Мы инвестируем в развитие науки и научного знания - будь то биологические или науки о жизни - потому что это фокус для нас. Мы даже попасть в на первом этаже, в начальных школах в основном районах проживания национальных меньшинств, где мы финансировать программы по математике и естественным наукам.
Как только вы начинаете делать эти изменения, вы заметили. Мы сделали списки лучших компаний для женщин, а также для представителей меньшинств. Когда вы начнете получать признание, как, что он начинает снежный ком, и вы можете использовать его для других новобранца. Лучшие из уст в уста своего народа говорят другие люди, что он хотел быть здесь.
Для того чтобы действительно сделать эту работу, хотя, генеральный директор должен быть лично привержен, потому что эти ценности должны быть закреплены на самых высоких уровнях управления. Я, как директор, должен быть адвокат, и мне нужны мои менеджеры стать сторонниками, а также лидерами меньшинств и женщин-лидеров мы используем. Если руководитель не было совершено, неформальная система берет кий, что это только на словах, и усилия не увенчаются успехом.
Один из способов узнать, что вы делаете успехи, если вы получите письмо из белого мужчины сотрудника, сказав: "Я беспокоюсь о всем женщинам получать важную работу". Другим способом, конечно, для оценки прогресса, так же, как с другими инициативами. Я считаю сотрудников заседании каждый месяц с 2 CO Os, все головки сотрудников, все действующие руководители и ряд других, около 25-30 людей общее. Каждый месяц мы смотрим на наше текущее положение в различных классах меньшинств и представленности женщин. Рассмотрим все рабочие места, которые открыты, все те, которые были заполнены в течение последнего месяца, набор людей, которые наполнили их и так далее. Мы отслеживаем, на ежегодной основе, как представление процентов, а в абсолютном исчислении.
Мы также рассматриваем кандидатов бассейны для новых позиций мы стараемся заполнить. Системы квот, не является правильным способом стимулирования разнообразия. Но один из способов обеспечения вы даете право рассмотрение смесь, чтобы убедиться резерва кандидатов на рабочие места отражает, как вы хотите выглядеть компании. На Abbott, если менеджер резерва кандидатов, которые ничего, кроме белой мужчин, то лучше хорошее объяснение для него - потому что он просто не является эффективным способом обеспечения inclusiive найме на работу. Каждый человек имеет широкий спектр разнообразия целей. Некоторые из них деятельность таких целей, как разнообразие обучение, другие трудно измеряемых целей. Если люди теряют их разнообразия и включения целей, больно их бонусов.
Кроме того, мы внешнего найма, найма и вступления нашей летней программой стажировки, которая в настоящее время примерно половина женщин и половина меньшинств. Мы отслеживаем большего успеха в сохранении тех летних стажеров для постоянных рабочих мест, когда они закончат обучение колледжа.
Я лично возглавить наш исполнительный Включение Совета, который собирается раз в квартал. Мы отслеживаем все наши основные инициативы и решать, какие новые для поддержки. Когда наши женского лидерства инициатива стала большим успехом, например, других групп хотел сделать то же самое. Мы должны были оценивать просит чтобы убедиться в их смысл. Мы не хотим, чтобы он превратился в кампусе колледжа. Но наша политика открытых дверей способствовать развитию новых идей.
До сих пор я горжусь тем, нашего прогресса. Мы увеличили число представителей меньшинств в управлении, на 85 процентов в течение последних 4 лет, и мы видели, число женщин на руководящих должностях подняться до 1800 с 850 в течение последних пяти лет. Из 14 членов совета, две женщины, два афро-американских и один латиноамериканского происхождения.
Это не совершенство, с помощью любых средств, но это прогресс. А что мы делаем сегодня, будет иметь огромное влияние на нашу компанию в течение следующего десятилетия. По нашим оценкам, 40 процентов наших сотрудников сегодня присоединились к нам в последние пять лет. Многие из новых сотрудников пришел в нижних уровней расти и учиться, став завтра лидеров. Это займет время, конечно, люди должны заранее по заслугам, а не только пола или расы - это неоценимое значение для сохранения нашей культуры честно. Но мы продолжаем двигаться вперед.
Есть люди, которые говорят вам нужен жесткий случае бизнес для оправдания этого обязательства. Я не согласен. Вы не можете быть в состоянии количественно оценить весь выигрыш, но ваш оборот будет меньше, способность привлечь самых талантливых, высшего и удовлетворенности сотрудников, еще выше.
Наивно думать, что вы можете игнорировать разнообразие вопросов, и по-прежнему заводить с наиболее конкурентоспособной рабочей силы. Есть перекосы в нашем обществе, будь то культурные или гендерных - they're есть, и они существуют в нашей компании, как хорошо. Мы не можем изменить весь мир, но мы можем начать введение культуры включения в нашей компании, что делает мир в более безопасный, более удобный, более продуктивные места.
Miles Белый председатель и главный исполнительный директор Abbott Laboratories, 16,3 млрд. долл. США производитель медицинской продукции базируется в Abbott Парк, штат Иллинойс Получить комментарии на <a href="mailto:chiefconcern@chiefexecutive.net"> chiefconcern@chiefexecutive.net </ >.
