Создание глобальных лидеров - Мысль Лидер - глобальные группы управления
Как глобальный ты? Пожалуй, лучшим индикатором того, международная компания готова добиться успеха на глобальном рынке, диапазон по делам национальностей и степень международного опыта среди высшего руководства. Управленческая команда с небольшим опытом работы, живущих и работающих за границей - как бы ни умных, технически обоснованных и политически проницательный - вряд ли кросс-культурного гибкость и надежность, необходимые для завоевать доверие партнеров, инвесторов, работников и государственных служащих по мире.
Иностранный специалист населения компаний США резко изменилось в последние годы и продолжает развиваться. За последние пять лет, среднее число работников всех национальностей, работающих за рубежом для североамериканских компаний, базирующихся вырос на 39 процентов. В то же время, доля американской эмиграции сократилась. В 1997 году американцы заполнены почти три четверти иностранных позиции в американских и канадских компаний. Сегодня, наше исследование показывает, на их долю приходится более половины похоти.
Между тем, число иностранных граждан, постоянно растет среди старших менеджеров в американских высокотехнологичных компаний. Это потому, что, в дополнение к обладающих предпринимательским навыкам равны их американских коллег, эти не-американцы предложат необходимым культурным и политическим опытом. В Procter
Но рассудив, клиентской базы является не только обоснование для создания многонациональных команды руководства. Alcoa, которая получает большинство своих доходов от продаж в США, присвоил 56 процентов своих руководящих должностей управления, не-американцы, в том числе генеральный директор Ален Belda, кто из Бразилии.
Руководители стремятся собрать глобальной управленческой команды должны принять специальные меры не только собрать людей, но и для создания корпоративных систем, которые будут развивать и удерживать таких лидеров и в будущем. Усложняла задачу являются изменения предположений, руководителей сами. Бассейн менеджеров становится все более разнообразным. В мире, работодатели отмечают рост в семьях, а также растущий спрос на карьеру, которые позволяют время и энергию для других аспектах жизни. В то же время традиционные менеджеры, которые предположительно должны были переехать неуклонно вверх по лестнице на руководящие должности, могут опасаться их более опытными коллегами на международном уровне за пределами США
Стоимость давление тоже ставят упор на механизмы в настоящее время для управления международных уступок. Каждая уступка дорого, а когда человек не может или уходит из компании в конце задания, инвестиции потрачены впустую. Так руководители должны думать о глобальном управлении талантами с точки зрения системы. Вот три стратегии, которые мы считаем наилучшей практики:
Организационная структура. Некоторые компании создали позиция отвечает за глобальное управление талантами. Этот человек несет ответственность за создание систем для выявления потенциальных лидеров, отслеживать карьеру корпоративная, предоставлять различные виды международного опыта и структуры и мониторинга заданий.
Коммуникации. Генеральный директор сделает свое видение ясно не только на словах, но и действия, например создание глобальной компетентности важным критерием в выборе и разработке руководства команды. Это включает в себя подчеркивая межкультурных навыков в качестве важного фактора в оценках и награды, и заверил, что эта преемственность программы планирования требует рассмотрения и развития глобальных, многокультурного кандидатов.
Компенсация философии. Многие компании выбирают для структурирования платить по-разному для разных типов международных заданий и различных категорий сотрудников. При этом, они должны избегать создания диспропорций, искры негодования. Генеральный директор должен помочь уточнить цели системы компенсации.
Существует не один правильный подход. Самая важная вещь для любой компании, стремящиеся к подлинной глобализации является взять время, чтобы изучить последствия для человека ресурсов. Фактические проектирования систем управления талантами в глобальном масштабе может быть передано команде в том числе и HR и оперативного управления, но видение директор должно закрепить усилия для конечных целей Компании.
Роберт Фридман является Нью-Йорке исполнительный директор организации ресурсы консультантов, которая специализируется по управлению человеческими ресурсами.
Инновации LABS - технический прогресс и лабораторий компании
Для eVineyard.com Ларри Gerhard, тише едешь - Краткие статьи
Обновленное клиентов Value - аутсорсинга и управления партнерских отношений в промышленности
Моя любимая осень GOLF HOLE - Стивен Warhover и Иван Лендл играть в Новой Англии - Краткие статьи
Скажи мне что-то я не знаю - Краткие статьи - Колонка
Эволюция роли генерального директора - Обратная связь - Краткие статьи
Correction - Краткие статьи - Коррекция Уведомление
Остерегайтесь Bad Buzz - Примечание редактора - маркетинг - Краткие статьи
Сделать хорошее беженцев на Западе - Карьера Менее Путешествовал - Краткие статьи
Сторми Скис новых Exec - Заезды - DOUGLAS PARKER авиалиний Америки West - Краткие статьи
Ричард Дженретт в Southern Comfort - Где они сейчас? - Ропер House - Краткие статьи
