Найти и сохранить талант в эпоху Интернета - Краткие статьи
FIERCE сегодняшнее сражение за таланты может сделать перерыв или предприятия на всех уровнях. А предприятия борются за SMART сотрудникам планировать и управлять электронной бизнес-стратегий, власть перешла от работодателя на работника. ДАЖЕ крупнейших корпораций нужно начать думать, как Договор СНВ-UPS, чтобы заманить и сохранить наиболее талантливых сегодня.
Пока вы читаете эти слова, наиболее ценных активов компании являются поглядывая на дверь, * "На уровень ниже тебя, все люди говорят на дот-ком сейчас", сказал Роберт Лесин, председатель и исполнительный директор Wit Capital.
Лесин говорил по E-конференции панели об акционерной стоимости - не рекрутинга. Но тема талант весит так тяжело в сознании руководителей сегодня о том, что он подошел почти в каждой панели, речи, обсуждения, в ходе 2-дневной E-конференции. Для компаний, в каждой отрасли, борьба за таланты стала неотложных стратегических вопроса.
"В большой экономике этой страны пользуется в последние годы, талант оказался ключевым фактором", сказал Джим Ситрин, генеральный директор Spencer Stuart и соавтор бестселлера руководство книгу Уроки Top.
В E-конференции симпозиум модерируются Элли Cat Новости издатель Джанет Ститс, в том числе эксперты Citrin, Кевин Kalkhoven, исполнительный директор и сопредседатель JDS Uniphase, и Кен Ларсон, вице-президент человеческих ресурсов на программы-мейкера Свеча корпорации, общие стратегии для победы в войнах талант.
High Stakes
И точка-КМ и традиционные компании находят, труднее, чем когда-либо, чтобы найти и сохранить талант. Сегодня, 3-летнее пребывание в компании практически не квалифицируется работника на награду за выслугу, а идея одна компания-карьеру вышел с пишущей машинкой.
Ставки такого оборота являются астрономическими. В индустрии высоких технологий, где оборот составляет в среднем около 20 процентов, средняя цена за аренду составляет около $ 16000, Ларсон сказал. И гораздо важнее, чем прямые расходы это удар по производительности компании.
"Если у вас есть люди управления территорий от одного года до 2 млн долларов, а кто-то оставляет, она может вас три или четыре месяца, чтобы найти замену. Добавить еще три-четыре месяца, прежде чем они продуктивным, и потери для бизнеса просто гигантский ", сказал Ларсон.
Но держать талант становится все труднее в качестве наемных работников на всех уровнях поддаваться на призыв сирены вариантов pre-IPO фонда.
"На зрелых компаний, оклады, льготы и ежегодных премий является относительно высоким, по сравнению с развивающийся бизнес. Но свои фондовые опционы являются низкими. В новых компаниях, где опционы являются относительно высокими, потенциал роста огромен, так что это, где все внимание и привлечение происходит ", сказал Ларсон.
Красота опционов на акции, конечно, является то, что они стоят почти ничего работодателя в краткосрочной перспективе, так pre-IPO компании могут предложить эти мощные стимулы с небольшими затратами для себя - что делает почти невозможным для частных компаний, или даже корпораций, которые уже публично, конкурировать.
Фондовая варианты потрясающий дело для работодателей, так как рынок платит за аттракторов для компании ", сказал Ларсон.
Поворот вспять утечки умов
Так что традиционные компании сделать - особенно, если это частная, или уже публично?
"Вопрос в том, как создать предложение, которое принесет людей из интернет-компаний мира? Некоторые из них имеет отношение к компенсации, но это еще не все. Часть из них является создание возможностей для людей иметь влияние , расти, чтобы иметь хорошую культуру, в которой все становится сделать ", сказал Citrin.
Некоторые компании используют гибкий график работы и пособий, творческих стимулов. Свеча в настоящее время обеспечивает преимущества для партнеров в браке пар, а также предлагает "9-80" план, где сотрудники, которые работают 80 часов в девять рабочих дней можно взять десятый день.
В целях содействия сохранению, некоторые компании добавив наделения периоды ежегодных премий и активизации старомодные признания программы.
"Признание является одним из самых важных вещей управления, исполнительный директор и топ-менеджеры могут сделать", сказал Kalkhoven, чья компания является одним из самых быстрорастущих в мире предприятий. Хотя каждый из его сотрудников 9400 является акционером, он нашел фондовых было недостаточно, чтобы сохранить награда морального духа.
"Мы нашли очень быстро, что, хотя компания была очень успешной, люди не чувствуют, что они были очень успешными, как отдельных лиц, по очень простой причине - не было много отдельных признание. Они просто не чувствую себя хорошо.
"Таким образом, мы сделали огромный и важную работу по индивидуально признать всех, кто делает хорошую работу. Простые программы признания прошли долгий путь, влияют на то, компания чувствует себя", сказал он.
Найти идеальный FIT
В современных условиях быстрого роста, стоимость аренды плохой может иметь катастрофические последствия. Как руководители таких компаний, как AT
"Мы относительно небольшая компания, но мы часто набирать из крупных бюрократических корпораций", сказал Ларсон. "Некоторые люди принимают к новым условиям, как они были освобождены. Они имеют свободу действий, они могут принимать решения, они не должны пройти через шесть людей, их идеи не конкурирует с 27 высокопоставленных лиц. Но другие люди имеют трудности адаптации к темпы и хаос ".
Citrin определены пять факторов, которые указывают, как кандидат может адаптироваться к культуре электронного бизнеса.
"Одним из них является навязчивой идеей с клиентом. Переключение расходов в Интернет столь низки и расходы на приобретение новых клиентов настолько высок, что традиционные уравнения власти обратить вспять. Поэтому люди, которые продемонстрировали одержимость клиентов являются наиболее пригодный для интернет-компаний , сказал он.
Толерантности к риску, гибкость и скорость еще три качества, чтобы обратить внимание при кадровых предприятия электронного бизнеса. Так это радость делать вещи лично.
"Мег Уитман, исполнительный директор eBay, пришел из Hasbro и Disney до этого. Она подвела его ко мне красиво", Citrin напомнил. "Она сказала:" Это не так уж сложно сделать переход от созданной компании в Интернет раннем этапе компания. Только представьте себе придет прямо из колледжа в вашу первую работу. У вас не было ресурсов. Нужно было кризиса число себя. Нужно было написать презентации себя. Если вы можете сделать это, то вы можете быть Интернет исполнительной власти. "
УПРАВЛЕНИЕ РОСТА со скоростью света волокна <p> Кевин Kalkhoven в оптике компании JDS Uniphase, была основана в 1995 году 200 сотрудников. Сегодня компания насчитывает около 9400 человек во всем мире. Он говорит, 3 тактика помогала ему управлять удивительный рост: собственность, культуры и коммуникации.
"Каждый человек в компании владельца вариант или акционера в одном направлении, или формой. Присоединиться, когда люди, даже если они идут в качестве дворника, они получают наличии. По иронии судьбы сегодня, что каждый хочет вариантов, потому что когда мы начинали, люди хотели большего компенсаций и меньше вариантов, сказал он.
децентрализованный характер компании является еще одним фактором в привлечении и удержании талантов, говорит он. Каждый из 18 компании местах в восьми странах имеет свою собственную культуру.
"Мы почти племенной культуры в каждой точке. Поэтому мы можем уйти от того факта, что это довольно крупные корпорации в настоящее время, сказал он. В то же время, компания старается сделать сотрудники чувствуют себя подключен к компании в целом, есть свои приготовления - с использованием современных коммуникационных технологий. "Каждая часть компании связывают видеоконференций, и раз в месяц каждый в компании на должности старшего уровня в связи конференцию. Так что все точно понимает, что происходит в реальном времени с остальной частью компании" сказал он.
Тактика Kalkhoven, кажется, работает. Сотрудники компании, которые получают $ 1000 бонус набора, привлечь около 85 процентов новых сотрудников, сказал он.
