Генеральный директор компенсации: жадность или славы? - Результаты PricewaterhouseCoopers '12 Генеральный директор ежегодного обследования компенсации генеральный директор

It's Been очередным рекордным ГОДА директор PAY - и для общественного протесты здоровенный Пакеты PAY БИЗНЕС НАЦИИ лидеры тащил HOME. ЖУРНАЛ WALL STREET называет IT "Жадность Gone Wild", а "Бизнес уик" утверждает: "В условиях современного рынка, единственный истинный вывод, что если жадность хороша, она самая лучшая для CEO." Но в их HASTE произносят напыщенные речи о вопиющих жадность, PAY критики видом критические моменты. Более внимательное рассмотрение слишком сложным СЕГОДНЯ о возмещении показывает, что PAY и производительность более тесно увязаны с чем прежде, и предлагает другой LINK - от генерального директора PAY АМЕРИКИ И СТРАТЕГИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА страны.

Это еще раз весной, тысячи компаний по почте свои прокси ведомости и деловой прессе страны развязали жестокий нападение на директора вознаграждения. Fortune, Forbes, New York Times, Business Week все есть в этом процессе. слова The Wall Street Journal в открытии одобрил "жадность одичавший" теории, заявляя: "Плати за эффективность? Забудьте об этом. В эти дни, руководители уверены, разбогатеть, - однако компания делает.

Согласно бизнес-прессы, генеральный директор чрезмерного платить подорвать силу американской экономики по трем направлениям. Во-первых, они отвлекают от акционеров стоимость в результате чрезмерного разбавления. Во-вторых, руководители делать краткосрочные решения, которые раздувают акции компании цена, которая затем сбои после выполнения ими своих возможностей и продать свои акции. В-третьих, сотрудники чувствуют себя отчужденными от босса, что приводит к снижению производительности, а также отсутствие приверженности и творческого подхода.

Там только одна небольшая проблема с теорией "жадность сорвались". Экономика США находится на зависть всему миру - только один крупный процветать на протяжении последних нескольких лет. Вопрос: Имеет ли экономика США расти, несмотря на эксцессы оплатить генеральный директор? Или же философия Америки компенсации директор предоставлять американским компаниям глобальное конкурентное преимущество?

По данным исследования, проведенного PricewaterhouseCoopers для руководителей главного 12-го ежегодного обследования компенсации директор высокого риска высокого возможность оплатить генеральный директор стратегия используется большинством крупных американских компаний секретное оружие способствует беспрецедентной в последнее время рост экономики США. Обзор, который охватывает 320 компаний в 17 отраслях, показывает, что преобладающей стратегией оплатить генеральный директор намного сложнее, чем упрощенный "жадность одичавший" описание он получает в прессе. Вместо демонстрации безудержной алчности, генеральный директор сегодняшних цифровых пакетов помогли США достичь славы, как неоспоримым лидером в мировой экономике.

Генеральный директор платить в 1998

На самом деле, главный исполнительный директор платить никогда не была так тесно связана с исполнением, как это было в 1998 году. Для 280 руководителей в нашей работе, который также провел работу в 1997 году средний рост общей денежной компенсации только 5,4 процента - удивительно скромная прибыль, с учетом тусклым рост прибыли корпораций. Почти половина из этих руководителей - 117, или 42 процентов - произошло сокращение общей денежной компенсации в 1998 году, и в большинстве случаев они привели компаний, чья производительность 1998 отставали их промышленности.

CEO-оплаты критики указывают на другие статистические данные, когда они утверждают, что генеральный директор компенсации продолжает расти из-под контроля. Средний рост базового оклада в нашем опросе, составило 6,5 процента, почти в два раза средний показатель по стране в размере от 3 процента и 4 процента. Кроме того, средний целом повышение зарплаты на 8,5 процента. Как можно оплатить генеральный директор связаны с деятельности компании, утверждают критики, если она повышается почти в 10 процентов в год, слабых корпоративных прибылей?

С более сложный анализ данных, производительность платы связей стало ясно. Сегодня руководители часто получают оклад увеличивается каждый год, в результате чего больше увеличивается. В самом деле, 82 из 280 руководителей - или 29 процентов - не смогли получить увеличение базовых окладов в 1998 году. Кроме того, многие компании сегодня делают выбор награды раз в несколько лет, в результате значительных изменений в общей заработной платы. Это одна из причин, почему руководители 116 - или 41 процентов - отмечен спад в общей сложности заплатить от 1997 до 1998 года.

Наши плечо Индекс диаграмма иллюстрирует этот пример больше, меньше, чем ежегодные субсидии вариант. Плечо Индекс меры чувствительности пакета вознаграждения генерального директора к росту стоимости акций компании. Плечо Индекс 1,00 указывает на отсутствие чувствительности; 2,00 означает, что пакет стоит в два раза больше в пять лет, если цена акций удваивается. По нашему мнению, компенсации комитеты должны стремиться к минимальной Индекс плечо директор 2,00.

В 1998 году 244, или 76 процентов, из 320 руководителей в нашем исследовании было плечо Индекс 2,00 или больше - увеличится с 71 процентов в 1997 году. В то же время, доля руководителей с низким плечо индекс - 1,25 и ниже - осталась на 14 процентов. Количество просмотров вместе, эти две тенденции предоставлять свидетельства того, что руководители компаний сегодня получают больше, - но реже - гранты фонда стимулирования, тем самым поощряя их сосредоточиться на акционеров возвращает вместо переговоров с их комитетами компенсации.

SIX ЛУЧШИЙ ОПЫТ

Наши исследования выявили шесть директор платить практики, которые помогли хранилище нашей экономики от слабости, в 80-х на лидерство в 90-х. Хотя лишь немногие компании используют все шесть практике, они служат в качестве ориентиров, что менее успешные компании могут использовать в пересмотре своих программ платить. 6 наилучшей практики:

* При увеличении платить возможность Генеральный директор, Совет директоров имеет большую лицензии требовать результатов - и принимать меры, когда директор не в состоянии выполнить.

* Значительные субсидии опционов на акции сделали руководители, гораздо более охотно принимать трудные решения, которые в конечном счете, создают существенные ценность для акционеров.

* Что касается возникают относительно способности фондового рынка для поддержания ее последние производительность, компенсации комитетов утверждении инновационного "сбалансированных показателей" платить проекты, которые помогают положение своих компаний для устойчивого долгосрочного роста.

* Плиты поощрение их руководителей, чтобы переложить смесь их зарплаты от наличных к параметры, тем самым укрепляя согласования между оплатой и производительностью.

* Для урегулирования проблемы, институциональных инвесторов, что рост фондового рынка поднимает все лодки, многие компании в настоящее время измерения производительности по отношению к группе сверстников и вознаграждение, соответствующие руководители соответственно.

* Несмотря на критику, полученных ими в деловой прессе, карьера награды акции или опционы поощрять руководителей принять перспективе, как они делают стратегических и тактических решений.

Высокую оплату и немного терпения

Каждую неделю, The Wall Street Journal сообщает, что другой генеральный директор, либо уже уволены либо уходит в отставку "по личным причинам" и "осуществлять иные интересы". Это компенсация за существенный возможности платить руководители получают сегодня - доски имеют немного терпения, когда перед плохим результатам.

Сорок из 320 компаний в опросе в этом году заменить их руководителей в 1998 году. Несомненно, некоторые из этих замен было нормальным выходом на пенсию, но многие были вызваны нетерпеливый доски хотят делать ставки на акционерную стоимость генеральный директор, не проводятся их доверие. В некоторых случаях - например, увольнения Экхард Пфайфер в Хьюстоне компания Compaq Computer - снижение ожиданий может [ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен] довели совет к действию, даже если прошлое выступление было сильным. В других странах, руководители не получают чрезвычайных стимулов, предлагаемых фирмами США, но им нечего бояться в плане гарантий занятости. Стоит ли удивляться, американские руководители отстаивать свои компании к инновациям и расти?

Трудный выбор

Сегодня инвесторы ожидают, генеральный директор сделать трудный выбор, что изменение стратегического направления компании. В лучших компаний практике, оплата пакета директор обеспечивает значительную поддержку, когда стратегического позиционирования успешно, и наказания, когда ничего не получается. В отличие от многих коллег за границей, США руководители часто затрудняют стратегических решений, которые приводят к значительным долгосрочным создания акционерной стоимости.

В качестве примера, рассмотрим производительность - и платить - С. Майкл Армстронг, председатель и главный исполнительный директор AT

С другой стороны, трудно понять, 1998 пакета вознаграждения получил исполнительный директор Coca-Cola Дуглас Айвестер. Акционеры получил доходность 1,3 процента за год, по сравнению с промышленностью в среднем 10,4 процента. Тем не менее Айвестер получил дискреционные бонус в размере $ 1,5 млн. по сравнению с формулой бонус в 1997 году $ 2 млн, и ограниченные акции на сумму 16,8 млн. долл. США по сравнению с 1997 в 8,8 млн. долл. США. Его продвижение 1997 на должность генерального директора не менее, трудно увидеть прямую связь между 1998 и 1998 платить производительности.

СБАЛАНСИРОВАННОГО ОБРАЗЦЫ Scorecard PAY

Функции генерального директора поощрять рост котировок акций, но они имеют две слабости, когда они служат только долгосрочного стимулирования транспортного средства. Во-первых, поставляется с достаточно возможностей и вверх тренд, даже посредственный директор может стать богатым. Во-вторых, параметры сосредоточиться на конечной цели - выступление цена акций - не заботясь о том, как достичь этой цели, таким образом, награждение решений, движение котировок акций в неустойчивым образом.

Из-за этого, некоторые дальновидные компании объединяют свои программы опционов с другими долгосрочных стимулов, поощряющих генерального директора по достижению широкого спектра стратегических и оперативных задач, отсюда термин "системы сбалансированных показателей". Coca-Cola Co была программа, как для этого года, которая обеспечивает вознаграждение за руководство сроком на три года роста в двух важнейших предикторов долгосрочных создания акционерной стоимости - единицы случае продажи и экономическую прибыль. Другим примером является Kimberly-Clark, чьи долгосрочные программы стимулирования препятствует решений, которые могут повысить стоимость акций в краткосрочной перспективе и наказать его в долгосрочной перспективе. В дополнение к опционы на акции, генеральный директор Р. Уэйн Сандерс получил 5 лет Book Value признания человека, которые платят сумму, равную увеличение балансовой стоимости на акцию, с дивидендами "реинвестированы" в дополнительные акции Соотношение книг. Из-за этой программы, руководители знают, что они еще могут быть вознаграждены за хорошие стратегические решения, даже если секторе бумажной продукции приходится не в чести у инвесторов.

От наличных к ВАРИАНТЫ

Многие исследования свидетельствуют огромные повышение размера фонда стимулирования награды в течение последних нескольких лет. Десять лет назад, лишь немногие компании за пределами основных высокотехнологичных арене предоставленных вариантов на более чем 1 процента акций в обращении в год. Сегодня многие компании регулярно предоставлять между 1,5 процента до 2,0 процента в год. Кроме того, компании используют по-прежнему ниже 10 процентов потолок вариант навеса, который определен в качестве вариантов нерешенных плюс опции разрешены для будущих субсидий, а доля акций в обращении. Сегодня это не редкость увидеть без высокотехнологичных компаний с 15 навеса процентов и выше.

По словам критиков заплатить, возрастает в [ТАБЛИЧНЫЙ DATA опущен] награды фонда стимулирования нет риска подарками, потому что они дополняют традиционные руководители платить пакеты и другие топ-менеджеры уже получили. Это утверждение игнорирует все большее число компаний, которые поощряют руководителей для обмена денежной компенсации за дополнительные опции и ограниченный запас. General Mills и Келлога Ко имели подобных программ в течение многих лет. Так что многие другие компании. Например, Sara Lee Корпорация заменителей производительности доля грантов для повышения заработной платы и исполнительной привилегии. На плод ткацкий станок, главный исполнительный директор Уильям Фарли обменялись 3 лет от базового оклада на сумму $ 950000 в год, дополнительные опции наличии. Кроме того, Самнер Редстоун, исполнительный директор Viacom, обменялись всю свою заработную плату и премии за дополнительные опции.

Как уже отмечалось, одна из слабых сторон опционной только подхода является то, что награды генеральный директор компании, акции которых цена возрастает, а неэффективные своих сверстников. Многие компании еще больше усложняют эту проблему путем использования внутренних критериев для создания целевых показателей выплаты премиальных. Эти программы компенсации забывать, что инвестиционное сообщество сравнивает производительность компании в других в своей отрасли, а также общих показателей рынка, как S

В знак признания этих проблем, многие комитеты компенсации, утвержденных программ, ссылающиеся директор награды деятельности компании в отношении коллег. Например, Mobil Корпорация показатели деятельности против сверстников как в его ежегодных и долгосрочных планов стимулирования Тенн, с выполнением мер, включая прибыль на акцию роста, доход на вложенный капитал, а общая доходность для акционеров. В компании Campbell Soup Co, все планы стимулирования - даже размер 401K матча - основаны на производительность по отношению к сверстникам. На Bestfoods, производительность единицы награды жилет на основе общей прибыли акционеров против сверстников. Хотя эти программы различаются в деталях, все они имеют общую цель - обеспечить, чтобы генеральный директор награжден за избиение конкуренции, а не только за то, что с собой в поездку.

К сожалению, некоторые комитеты утвердить компенсацию поощрительных программ, которые кажутся, чтобы создать видимость повышения бар без вещества. Рассмотрим, например, опцион на Дол Foods. Десятилетний параметры жилет рано, если компания достигает определенных препятствий цены акций. Пока все идет хорошо, пока не поймешь, что 100 процентов наделении происходит один раз цена акций выросла 35 процентов, что на 5-летний период соединения возвращении только 6,2 процента. Является ли это целью растянуть, что эта программа предназначена для предлагаете?

Выносливость

За последние несколько лет, оплата критики напали мега-грантов опционов на акции и ограничения акций в поддавки, чтобы руководители, потому что размер пособия гарантии больших выплат даже на посредственные работы. Критики игнорируют тот факт, что эти субсидии зачастую задуман как одна время карьеры награды, которые заменяют несколько ежегодных наград. Эти награды часто жилет на пенсию, тем самым обеспечивая сохранение генерального директора по баланс в своей карьере.

Руководители Procter

Другим примером является 1997 грант в 2,6 млн. опционов полученных Рубен Марк, генеральный директор компании Colgate-Palmolive Ко грант охватывает семь лет будущих субсидий, с помощью упражнений цены выше, чем 70 выше рыночной на дату предоставления. Для того чтобы подчеркнуть связь между оплатой и производительности еще больше вариантов истекает через пять лет после его выдачи, если компания не сможет достичь своей цели акций. Когда Colgate-Palmolive объявили награду, некоторые критики платить выделил его в качестве примера генеральный директор платить лишнего. Но, на наш взгляд, это пример хорошо разработанной программе, которая обеспечивает значительную поддержку, только если компания хорошо работает для своих акционеров.

Целом, американские фирмы вызов и вознаграждение, соответствующие руководители таким образом, чтобы в корне отличается от подхода, используемого практически везде в мире. Американских руководителей лицо гораздо больше риска - и имеют более широкие возможности создания материальных благ - чем их коллеги по всему миру. Пора перестать жаловаться по поводу предполагаемых эксцессов модели этой страны для компенсации руководителей, и времени, чтобы признать его в качестве одной из причин того, что американская экономика продолжает процветать и развиваться.

Примечание: Фирмы перечисленных взяты из базы данных генеральный директор PricewaterhouseCoopers компенсации. Конкурентные данные платежа на основе всей базе данных.

Карл Р. Вайнберг является главным в PricewaterhouseCoopers Глобальный людских ресурсов Solutions. Манди Мазза и Сьюзен Лоури также способствовали этой статье.