Формула для удержания - исполнительный директор Guide: Война за таланты - удержания сотрудников
Вы признали важность удержания, совершенные себя и свою команду в полном объеме, и убедитесь, что вы привлечения лучших людей в вашей организации. Теперь, как ходят на самом деле держать их? Если сотрудники сегодня, по сути, свободных агентов, как вы получите их подписать с тобой каждое утро, когда они появляются на работу? Увы, в этом никто не доказанная формула успеха, модель может любая компания, прямо на его организацию и обеспечение ее победит талант войн.
Однако Есть позиции и действия, что и сотрудники и руководители говорят делаем разницы. При проверке компаний, которые Майкл Джорданс удержания - те, которые последовательно успеха гораздо выше уровня их коллег - некоторые константы появляются. Ниже приводится пристальный взгляд на наиболее важных факторов, а также некоторые советы для обеспечения собственной точки 2 выстрела в каждом компоненте.
ДЕНЬГИ
OK. Давай покончим с этим один там, так как это ошибочное причине большинство руководителей считают, работников оставаться на месте. Нельзя сказать, что качество не является ключевым фактором, то это просто, что деньги есть лишь базовый уровень, фундамент, на котором дом удержания должны быть построены. "Деньги важны," говорит "Делойт"
To Wall и другие конкурентоспособные зарплаты означает именно это: конкурентоспособность. Вы не можете оплатить ваши базы на какую-то внутреннюю формулу, давая фиксированный процент повышается каждый год. Вам нужно посмотреть на то, что игрок может получить на внешней стороне и быть на высоте.
Деньги глагола умных руководителей использовать, когда речь идет языка удержания. Компании, которые, например, базы по крайней мере часть компенсации всех контролеров по оценкам тех, кого они являются надзор и распространения своих убеждений, что люди дела. На "Монсанто", в полной мере половину бонусов высшего звена, основан на навыки управления людьми, отмечается в докладе McKinsey. Однако эта связь между заработной платы и политика внимания на слишком многие организации, говорит профессор Стэнфордского Джеффри Пфейфер, автор The Human Equation. "Я видел компенсации практику в фирмах, которые имеют практически никакого положительного влияния на развитие или усиление критических навыков и моделей поведения", пишет он.
Умные компании не знаем также, что опционы на акции и бонусы для преданных служащих также говорят, что их ценят и оценен. "Люди хотят почувствовать, что они связаны с более крупной организации финансово через какой-то обмен, варианты, или gainsharing", говорит автор Стивен Кови. "Самых просвещенных компании работают связать столько людей, сколько возможно - если не все - в прибыли компании".
"Но деньги просто ставок стола", предупреждает "Делойт"
Обеспечение того, чтобы ваши компенсации система была справедливой, не означает, что должна быть еще, однако. "Звезда" сотрудников, которые являются более критически сохранить следует осторожно выделить дополнительные вознаграждения, процесс облегчается благодаря более сложных бухгалтерских программ сегодня о том, что могут принимать такие различия в шаг. Как Розенблюта Интернационала Hal Розенблюта пишет: "Ты любишь всех своих детей и не хотите, один чувствовать себя более важными, чем другие, но в то же время некоторые дети приходят домой с большим табель". Это не обязательно должен быть бюджет выключателя, однако, поскольку, как отмечает Кови, для тех, среди руководителей среднего звена и выше, переменная спада также могут быть включены. "'A' игроки обычно идут вместе с понятием распределение рисков, если они чувствуют, что они будут также обмен вознаграждение", говорит Кови.
РАБОТА
Сколько автономии и принятия решений способность делать работникам? Они получили возможность расти? Есть люди сказали только то, что нужно знать, чтобы выполнять свою конкретную задачу, или же они призвали, чтобы увидеть, как их вклад вписывается в целом?
желание людей оставаться на месте, персонал по словам экспертов, сводится ли они пользуются ими работ. В качестве одного сотрудника в фирме верхнего льготы выразился, "Если у меня не было сложных условиях работы, все остальные великие дела компания делает для меня не имеет значения". Действительно, Роберт Леверинг, основатель Великого места работы института, рассказывает о компании, чьи самых необычных выгоды включают в себя вкусный выпечка ежедневно на сайте французского шеф-повара, но чьи сотрудники не нравится там работать - и часто оставить - потому, что они micromanaged и душно творчески.
Сотрудники всегда посвящена тому, как удовлетворять их работа. Но в эти дни, они настроены, чтобы еще в большей степени от того, насколько они растут и обучения в их работе, поскольку она представляет собой своего рода страховочная сетка для них. Изменение характера работы современном мире средства работодателей уже не может гарантировать работу. То, что они могут обеспечить это трудоустройства, путем обеспечения того, люди постоянно имеют возможность совершенствовать свои навыки и опыт. "Люди должны чувствовать, как вы вложили в их непрекращающихся возможности, чтобы углубить и расширить свою базу знаний даже за пределами навыки, которые они в настоящее время необходимо делать свою работу", говорит Кови. По иронии судьбы, за счет повышения их резюме на этом пути и делает их все более востребованной для других, вы улучшить шансы, что они останутся в вашей организации. "Вы действительно не держать больше людей путем повышения их занятости, потому что вы утолить свой аппетит, учиться и делать разные вещи", говорит стены.
Вы также удовлетворить их универсальное человеческое желание чувствовать себя хорошо о том, что это они тратят 40 или более часов в неделю делать. Психологическая потребность, будет продолжать расти, Кови говорит, является одной из базовых человеческих желания - и, следовательно, основным элементом для удержания.
На Sequent компьютерных систем, компания с небольшим в обмен на высокотехнологичные скорость оборота всего 18 процентов, генеральный директор Кейси Пауэлл кредитов этот запас, как один из краеугольных камней его удержания успеха. "У нас есть уполномоченные люди, которые работают здесь от имени клиента. У нас были люди корабль многомиллионные машины ночь на основе своих полномочий в покое. У ошибки иногда результат? Конечно. Но это тоже дело после некоторых из наиболее тщательно очищены и обсуждены решения.
Одним из способов обеспечения того, чтобы сохранить рабочих полномочиями по принятию решений является создание intrapreneurial окружающей среды в рамках более широкой озабоченности. Сиэтл программного обеспечения компании WRQ, например, 700-сотрудник магазина, который сохраняет сотрудников, несмотря на преобладание стартапов в области, в последнее время разделилась на три бизнес-единицы. Одна единица только 100 сотрудников, которые больше не чувствуют себя, как будто они борются в лодке после пароход компании основные продукты.
Будь единиц больших и малых, работники должны быть помогла увидеть, как их вклад вписывается в целом. Информация часто бросает вызов гравитации, протекая по цепочке командования легче, чем вниз. Знающие компаний, таких как Federal Express выходят из своих способ помочь каждому работнику, как их задача - даже если она в качестве мирского, как разгрузка самолетов - позволяет компании достичь ее целей.
Итак, вы хотите предоставить работникам право вещи делать свою работу творчески, самостоятельно, и с чувством исполнения? Сначала вы должны быть уверены, вы понимаете, только то, что именно они на самом деле. Многие эксперты удержания пункт Херб Келлехер в Southwest Airlines, как Титан Talent (оборачиваемость: 6 процентов), не только потому, что он знает, как приятель вокруг с сотрудников, но и потому, что он тоже уважает которыми они сталкиваются в своей работе. Пфеффер прославляет компаний, которые разработали формализованных программ, требующих руководителей тратить время, когда изо дня в день операции произойдет, выделяя производитель электроэнергии AES корпорации, где каждый старшим исполнительным главам за пребывание в неделю в электростанции, и склад для мужчин, верхушка которого регулярно проводят время в магазинах.
Как только вы поймете, что они делают, это помогает держать руку на пульсе постоянной, как они думают о своей работе, бесконечно сложнее положение. Federal Express решил, что с помощью его "Обзор обратной связью действие" программы. Каждый сотрудник анонимно оценки компании по таким темам, как лидерство, условий труда, а также общей удовлетворенности. Результаты форме менеджер карт доклад, в котором боссы должны принять для тех, кто им подчиняется, чтобы изучить проблемы и разрабатывать планы для их устранения.
Hal Розенблюта опирается на еще более эзотерические подход, чтобы получить на восприятие трудящихся. Всякий раз он посылает карандашами и пустой белой бумаги 100 случайно отобранных сотрудников, предложив им сделать то, что компания для них значит. Многие цвета радуги и горшки с золотом, но каждый так часто глубоко укоренившаяся проблема проникает в творениях. На один год ассоциированных обратил дрожал Рождества сцены без огня в очаге и не подарки под елку. Розенблюта обнаружили, что разделение женский перемещения, и она боялась, что она скоро без работы, хотя планы называют переподготовки и сохранить все в департаменте. Для Розенблюта, картина говорит многое о том, коммуникационные проблемы его организация испытывает: "Посмотрите на этот эффект отсутствия четкой связи оказывает на наш сотрудник. Вы не получите, что из обследований". Розенблюта сотрудники говорят, что они тратят много времени, обдумывая их, когда рисунок карандашом прийти, потому что они знают, что посылает сообщение о своей работе, четко услышали CEO.
BOSS
Вы можете создать величайшую в мире компания, но если работник заканчивает работать страшный босс, он уже не будет быстрее, чем вы можете сказать: "руководящих кадров." "Народный прямые отношения с боссом значительно влияет на их работу. Если хозяин ужасное, они хотят двигаться", говорит Ли Ли Джеймс, президент корпорации Synovus службы, филиал Synovus Financial. Места Великого 'Леверинг соглашается: "Для большинства сотрудников, руководитель является компания. Вы можете создать лучшие политики в органах исполнительной и кресла, но если фронтовых руководители не представляют, она не имеет никакого значения для сотрудников ".
Чтобы увеличить шансы, имеющие большой представителей в своей компании, Synovus требует от всех ее руководителей - от кассиров банка отделение головы до корпоративных старших вице-президентов - идти через Фонд компании к лидерству семинаров. Они также должны соблюдать "Руководство компании Ожидания Модель", который требует, чтобы они превосходят в каждой из четырех зон: гостиная значения, обмен зрения, что делает другие успешные и управления бизнесом. "Некоторые люди гораздо легче размножаться в последнее, но не других 3", говорит Джеймс. "Мы помогаем людям пытаться развивать в других областях, но если они не могут, в конечном счете, они не будут работать здесь".
Сосредоточить внимание на урегулировании конфликтов в подготовке руководителей является настоятельной необходимостью, тех, кто изучает удержания сказать, потому что один нерешенными основные раздутия или несколько маленьких с руководителем достаточно, чтобы начать лицо упаковки. "Жизнь в конфликт не нравится", говорит Джеймс. "Если мы будем игнорировать эти конфликты, люди чувствуют потерю мощности или чувство, что они не слышали, и они хотят уйти. Добавляет Лиза Моай, развития бизнеса научный сотрудник Центра творческого лидерства, в котором обучаются многие лидеры в этих так называемых "мягких" вопросы: "Если я, как мой менеджер, кто имеет возможность общаться со мной, ясно и понимать, что мои потребности и реагировать на эти потребности, что не только укрепит мое выступление, но скорее улучшить свои удержание ".
Те руководители, которые не могут уважать и должным образом взаимодействовать со своими подчиненными должна быть рассмотрена уверенно и быстро, если боевой дух - и сотрудники - должны быть сохранены. Это подход, D
КУЛЬТУРА
Теперь мы подошли к "теплой и fuzzies". Люди могут сделать кучу денег, любят свою работу, обожаю их непосредственный начальник - и все еще хотите от этой организации. В какой степени люди гордятся местом их работы, увидеть свои ключевые ценности честности и доверии отражается обратно, насладиться атмосферой вокруг них, и чувствовать, как они могут выжить и развиваться не менее важно, чем их заработку или их повседневных задач.
Но поскольку культура не является производным от одной иконы, отдельные программы или щедрой пособий работникам, даже при выявлении культуре вашей компании могут быть масштабные задачи, не говоря уже предпринимает шаги изменить его таким образом, что помощь хранения.
Это именно то обязательство Делойт
Сначала они предположили, что женщины уезжали, чтобы оставаться дома со своими детьми, но вокруг раннего исследования из 200 женщин из числа бывших сотрудников документально подтверждено, что подавляющее большинство женщин, которые покинули - даже если они становятся матерями - были работать полный рабочий день время в других местах. Так Делойт
Многочисленные откровенные дискуссии с группами женщин в фирме оказалось основным откровением, особенно, когда уважаемый партнер женщины откровенно поделилась своей перспективе, что, действительно ужасное место для женщин - шокирующим откровением для людей, которые работали всю свою Карьера построить то, что по их мнению, прекрасную организацию.
"Во многих случаях, руководство не знает, что он не знает," Copeland объясняет. А в "Делойт"
В рамках своего широко разрекламирована в "Инициатива по сохранению и улучшению положения женщин", фирма приступила к радикально изменить его, ориентированных на мужчин культуры. "Это было нелегко, но большинство вещей, которые мы определили имели решения", говорит председатель Глобального Эд Кангас. Например, все уступки возможности должны быть рассмотрены женщина партнера возложена ответственность по обеспечению гендерного баланса, особенно на более высокие должности. Гибкий график работы и неполный рабочий день, разрекламированные возможности - с гарантией того, что карьера тех, кто воспользовался будет внимательно следить за негативной реакции. Это имеет решающее значение, отмечает, стены, потому что некоторые из этих точных политики был на книги, начиная с середины 1980-х годов, но никто не кусал. "Люди чувствовали себя комфортно, используя их только тогда, когда твердо заверил их, она не видит сокращение часов, как уменьшение обязательств". В настоящее время 800 сотрудников на гибкий график работы, подавляющее большинство из которых, когда опрошенных заявили, что они в противном случае заняли свои таланты в других местах.
Одно "Делойт"
D
Почему культура фирмы так неразрывно связана с сохранением? Ответ, по мнению экспертов, столь же простой и сложной, как основные потребности людей вполне вписываются в их среде. "Люди имеют сильное желание чувствовать себя хорошо о месте их работы", говорит Стивен Кови. "Оптимизм, доверия и заботы весьма жизнеспособной потребностей. Когда эти потребности не будут удовлетворены, люди начинают искать в другом месте", говорит он, - или, если они остаются, они начинают обращать больше внимания на качество и становятся наемниками, а не мечтатели для вашей организации.
Забота такой важной частью высокой культуры Rosenbluth International о том, что компания даже политику открытых заседания. Все встречи в компании размещены публично, и любой сотрудник, который хочет принять участие можно только приветствовать. Это не только помогает людям в процессе обучения то, что поможет им в их работе, а также помочь им в выборе будущей карьеры, он уничтожает тайну, - и слухи - что часто является результатом закрытые заседания. И это показывает, что сотрудники компании заботится о них достаточно, чтобы не хотим, чтобы они чувствуют себя исключенными.
Сильная культура также доминирует Synovus финансовые, так что компания дала ему название: "культура сердца". Это культура, что на его базе сообщает всячески, что сотрудники вопросу, будь то путем оказания помощи каждому в определении и достижении личных целей или резьбой каждой компании 3000 сотрудников в именах кирпича на новейшие объекты. Когда компания пошла на массовый разгул приобретения несколько лет назад, он работал над тем, чтобы ее культура не запутался в пустую. Специальное подразделение, "Люди развития Экспонент", - также называют "Лично Разработка всех" - было официально создано оформить программ и политики, которые держат сердце бьется.
Это Synovus удалось сохранить уникальную культуру, что, несмотря на приобретение делает его живым сортов. "Слияния и поглощения часто имеют сильное влияние на культуру компании. Трудно даже потрясающий культуры выйти нетронутым", Роберт Леверинг говорит. В слишком многих слияний, Леверинг и другие сведения, оценки культуры рассматривалась как дополнительный фактор, что-то сделать, HR после сделка закрыта. Типичный результат: массовые беды удержания, потому что люди знают, культуре, любить или по крайней мере понял, вероятно, будет изменен. (По крайней мере одна компания Spencer Stuart США, третий по величине поиск фирмы страны, считает, что так важно для понимания персоналом потенциальной мишенью и культуры, что он начал уникальную услугу предоставления такой разведки потенциальных эквизиторы.) "Умный компаниям оценку культуры всех компаний, участвующих и смотреть сохранить лучшее из каждого из них, "Леверинг адвокатов.
Какие культуры вы создали для своей организации, и это место сотрудники удовольствие быть частью? Как Делойт
ПРЕИМУЩЕСТВА и льготы
После называемые "дополнительные" и мысли в том же пушистые, декоративные образом, выгоды в настоящее время считается основной частью сохранения смарт-стратегией компании и элементы, которые зачастую лучше отражают культуру компании. Не то, чтобы вырваться из сотрудников преимущества книги и примирить то, что они с тем, что они могут получить в другом месте, это, что они используют совокупности эти преимущества для оценки культуры фирмы. "Люди хотят быть частью организации, которая ведет себя определенным образом," Стена наблюдает.
Например, когда его фирма проводит политику возмещения пары $ 5000 к принятию ребенка, лишь небольшое число сотрудников на самом деле воспользовался. Но положительные отзывы от всех сотрудников был огромный - огромный бонус для программы, что стоимость компании меньше, чем $ 100000 в прошлом году. Аналогичным образом, когда Sequent отправляет сотрудников супруги билеты в театр, подарочные сертификаты в качестве благодарности за предоставление их партнеров в работе расширенного часов, стоимость минимальна, а сообщение - дело, что семьи, - резонирует громко и ясно.
Конечно, многие программы пособий сильно дорого. SAS Institute, Cary, NC-основанной фирмы разработка программного обеспечения, платит $ 250 в месяц каждая по уходу на месте детей. Кредитная карточка эмитента Мбна способствует $ 2500 на образование каждого сотрудника, который рождает или принимает ребенка. А щедрый здравоохранения и пенсионного обеспечения высокого многих слуг раздавать может внести число crunchers паузы.
Те, кто предоставляет такие программы, однако, говорят, что окупаемость огромен. Он не только генерировать доброй воли, что приводит к повышению производительности труда и участия работников, это также приводит к сокращению дорогостоящих оборота. В SAS Institute, где разработка выгоды включают в себя полностью оплачены медицинское страхование, фитнес-центр компании (желоба, что даже сотрудники "грязную одежду тренировки), а также обязательную эвакуацию 6 вечера, все предложенные льготы должны пройти три препятствия, прежде чем положить на книги: Это в соответствии с культурой компании, она служит значительное число сотрудников, и его предполагаемой стоимости на меньше, чем его стоимость?
Наверное, преимущества наиболее разыскиваемых сотрудников сегодня являются те, которые позволяют на баланс работы / жизни. Обучение в IBM, например, обнаружили, что способность сбалансировать работу и жизнь была ключевым фактором для топ-исполнителей компании больше всего стремится сохранить. Умные компании не удивительно, поэтому найти способ не только предлагаем, но - еще сложнее - заставить их работать.
Как Делойт
Одна фирма, которая приняла понятие баланса в крайности, но, тем не менее, как представляется, делает это право Великих равнин Software - штаб-квартирой в Фарго, Северная Дакота, а с сотрудниками рассеянных в любом месте по желанию. Ее 850 рабочих сдать в размере всего лишь 7 процентов, потому что компания придерживается формулы найма лучших людей можно найти, - а затем позволить им выполнить свою работу в какой бы путь и все, что место и время их выбор, полагая, что они будет делать свою справедливую долю. Пока он работает; доходов фирмы повысился приблизительно на 50 процентов в прошлом году.
Определенная работа / жизнь программ, являются крайне дорогостоящими, конечно, - но по крайней мере один консультант считает, что если компании умны, как они это сделать, они не должны сорвать банк. Во-первых, говорит Марк Michaelson, президент Тандем эффективности International, производительность управленческого консалтинга и обучения компании, базирующейся в Сан-Франциско, компании необходимо рассматривать эти программы как бизнес-целей, а не льготы. "Лучшие программы предлагают цели, которые являются взаимными: Сотрудников получить лучшую жизнь, а бизнес лучше работника," говорит он. Его компания даже не хотели говорить с точки зрения "работы и жизни" баланс, предпочитая вместо этого теги этих программ, как пути сотрудников может быть "100 процентов настоящее время" на их работу. С учетом работников до места выгорания, например, не служит один, Michaelson говорит, потому что работники не могут быть творческой - или даже в минимальной степени продуктивным - когда они через край. "Сотрудники, которые не могут управлять своей жизнью бросить и уехать. Или они так горели, что вы поощряете их пойти, даже если они были хорошего игрока, который только что выскочил из пар", Michaelson говорит. По рефрейминг своих личных потребностей профессиональных потребностей вашей компании, Michaelson словам, компания может увидеть выгоды, которые вытекают из США провели ..
Это была философия недавние попытки Kraft Foods ", чтобы получить сотрудникам использовать больше труда и быта выгоды фирма предоставляет. Его 24 000 сотрудников общенациональных получил 24-кусок головоломки в мешок из мешковины с меткой "Открыть с помощью обслуживания: Vital Pieces" Моя жизнь ". Внутри каждой части было названо с конкретным вопросом жизни, такие как благосостояние, личные занятия, и с привлечением общественности, а задней части предложили работу Крафт / жизни выгоды за помощь в достижении цели в этой области. только короткое время после головоломки были распределены, использование выгод компании выросли на 30 процентов - число хвалил президента и генерального директора Роберта А. Эккерта. По его словам Chicago Tribune: "Это крайне важно, чтобы наши сотрудники получают необходимую им поддержку, чтобы сосредоточиться на своей работе и не стесняйтесь носить новаторский и страстный об их вкладе в компании".
Кроме того, Michaelson говорит, то, как много труда и быта программы построены и переданы работникам рекомендует их использовать их, когда они находятся в кризисном режиме, а не лет назад, когда профилактики и тщательного планирования может иметь серьезные последствия. С рождением ребенка в недееспособности пожилых родителей и даже на развод, Michaelson отмечает, большинство событий в жизни, по крайней мере в некоторой степени предсказуемых. Если сотрудники будут изучать варианты борьбы с их вдовами лет мать, прежде чем она ломает ей бедра и должен быть доставлен в доме престарелых, например, говорит он, "использование в интересах не будет неистовый, реактивной, и самые дорогие. "
Так это только может быть в интересах компании не только поставить эти программы на бумаге, но и обеспечить, что они часто используются. Иногда, особенно для руководителей, выросших в иной среде, это может быть трудно приспособиться к новой работы и семейной реальности. DTT в ред Кангас, например, трудились, чтобы убедить сотрудников, что иногда лучше всего подходит для людей, чтобы изменить угол между работой и семьей баланса в семье стороны, хотя он никогда не сделал такой выбор в его собственной карьере. Если бы его фирма была политика, то, что он делает сейчас, давая новые отцы две недели отпуска, он признается: "Я бы не взял, потому что я бы считал, что не мужское". Знающие руководители должны признать, что сегодня, благодаря 2-карьеры пары и меньше общественной поддержки, сотрудники, которые пользуются работы и семьи в настоящее время программ умный.
Наконец, остается еще одно воспрянуть духом работодатели должны осознавать обеспечения как одного из способов сокращения оборота, и это как раз может оказаться одним из самых важных: торт. Большой, влажный, украшенный торт. Со словами: "Спасибо за работу, которую вы сделали. Вернись в любое время", зафиксированное в обледенения.
Сохранение эксперты считают, что решения, которые оставляют сотрудники компании чувствуют ценят и посылает мощный сигнал для тех, кто остается. Более того, оно как раз может помочь работнику, который слева, чтобы найти лучшей жизни в других местах признать, насколько это зеленовато вернулся в вашей организации. Если правильно воспитывать, бумеранг работников может составлять значительный процент работников компании, и они одни из самых верных. Как Джеймс Synovus ", также отмечается:" Мы любим, чтобы люди, которые оставили нам вернется. Мы вложили в них, обучали их. Они никогда не принимают нас за предоставленные снова ".
Выход времени
Процент работников планируют искать новую работу в течение года:
Все сотрудники 21% тех, кто регулярно не наставничество 35% тех, кто регулярно наставничество 16% недовольных с тренинговой компании 41% удовлетворенных своей компании обучение 12%
Источник: Промежуточный Услуги и Луиса Харриса и доц.
Реальная жизнь
TIM Гарза вице-президент транспортного средства и аксессуары продаж JM семейных предприятиях, Дирфилд-Бич, FL
Нет плохих дней волос
Массаж. Маникюр. Тренировки. А как насчет реальной работы? Там в точке с этими льготами.
Головка для предприятий JM семьи в 5 утра в будний день утром, и вам, скорее всего поймать Тима Гарза на кампусе. Не работает точно, но разработка - на бесплатный тренажерный зал компании. В других случаях он может получить постригся в компании перспективе парикмахерская, лежа на массажном столе, имеющих массаж (одна из немногих услуг сотрудникам нужно платить, хотя по субсидируемой ставке) или полет на Багамы для дневный круиз на борту одного из роскошных яхт фирмы. Если он плохо себя чувствует, есть на сотрудников врач, чтобы проверить свои неприятности. Если он назначил встречу в Чикаго или в Далласе или Л.А., он может сесть на компании струи туда добраться.
Для Гарса, который работает в частной, 6,2 млрд. долл. США Toyota поставщика, финансов и гарантии компании с самого первого дня после окончания колледжа в 1977 году, причиной для компании обеспечить разработку таких льгот является не просто. "Во-первых, если вы предоставляете эти льготы, люди не должны потратить три часа будет врач, два часа за пределы участка парикмахерская, или 8 часов, чтобы получить 1-часовое заседание", говорит он, добавляя , что помогать сотрудникам уменьшить стресс не может не повлиять на производительность. С другой стороны, отмечает он, "он говорит, что руководство заботится о сотрудни-чества: о состоянии его здоровья, счастья и долголетия с компанией".
Для директор Пэт Моран (отец Джим председатель), корпоративной культуры фирмы, - который включает в себя атмосферу признательность и открытого общения - работает в тандеме с компанией выгоды держать "партнеров" мотивированы и удовлетворены. Она помогла зажим добровольных оборот на 15 процентов - цифра, которая будет ниже, Моран говорит, если рекрутеры не против JM Семьи первоклассных сотрудников, как слоны в перекрестье охотника. Более того, считает она, предоставляющих такие щедрые призы делает смарт-экономическом смысле. "У нас есть здоровые, работящие люди в основном из наших преимуществ. Эта способность привлекать и удерживать одни из лучших в индустрии приводит к продажам и записи удовлетворенности клиентов практически во всех областях нашей деятельности. Я не могу думать о лучшей окупаемости ".
Для Гарса, приверженность высшего руководства к обеспечению разработки социальный пакет, отражает общее стремление сделать право на ее народа. "Это компания, которая держит свое слово", говорит он. "Какими бы ни обещания были сделаны для меня руководством были выполнены". Например, отмечает он, в течение первого года с компанией, ему было сказано, он может стать менеджером по продажам, если он выполнил свою часть за счет приобретения необходимых навыков. "Даже без моего имея опыт, компания сдержала свое слово, а в возрасте 24 лет, заставило меня молодой район менеджер по продажам они когда-либо был", говорит Гарза.
Многочисленные акции следовали - еще одна причина, он остается на JM семейных предприятий, поскольку, как отмечает он, никто не хочет делать ту же работу за 22 лет. "Я считаю это еще одной особенностью ведения компании, что создание семьи всегда сосредоточены на том, что он может сделать для вашей карьеры."
Реальная жизнь
Кристи HORNE член команды Synovus Финансовые, Колумб, Г. А.
Работа в команде
Глядя сверх того, что компании предоставляют сотрудникам, что сотрудники дают друг с другом.
Проработав на Synovus Финансовые, Банк-Холдинг и кредитную карту, процессинговой компании, так как она закончила колледж в 1992, Кристи Хорн недавно получил пресловутый 7 лет зуд. Она, устав от своей работы в компании, банка в городе Феникс, А. Л., а хотелось сосредоточить внимание на корпоративные коммуникации, - в котором она получила степень - а не жонглировать многочисленные сообщения крошечные отрасли требуется. Но вместо того, чтобы выбросить ее резюме на ринг в других корпорациях, Хорн работал ее контакты на Synovus для того, чтобы быть сдвинуты внутри страны. Это свидетельствует о истинный менталитет команде, которая пронизывает $ 900 млн компании, что ее босс весело позволил ей идти дальше, как она хотела, так как потеря его дивизия была получить другой дивизии.
"Люди здесь хотят, чтобы держать всех членов команды в семье, вместо того чтобы выходить на улицу, чтобы они действительно помогут вам, где вы хотите быть", говорит Хорн. Она закончилась в этом году в подготовке компании группы, названный Synovus университета. Но она знает, что когда она в конце концов готовы двигаться дальше, другое подразделение будет обнимать ее. "Разнообразие компании [которая включает в себя 39 банками, а также ипотека, страхование, кредитные карты и другие единицы], позволяет каждому человеку иметь много карьеру в Synovus. Я надеюсь провести всю свою трудовую жизнь здесь," говорит она.
Возможность остаться в компании не будет иметь смысла, если сотрудники не имеют также большое желание это сделать. Вот где "культура Synovus о сердце" поступил в продажу - философия, которая говорит, что сотрудники вопросу, и что каждый человек должен быть замечены и развивать. "Вы не можете думать о сохранении в качестве широкого радикальных дело", говорит Ли Ли Джеймс, президент филиал компании Synovus служба корпорации, которая занимается HR для всей организации. "Он должен спуститься до уровня человека, где Кристи Хорн - и каждый работник - знает, что кто-то заботится о ней и беспокоится о ее здоровье, ее будущее, ее выполнение".
Конечно, отличный платить компании и социальный пакет, - в том числе 150 акций акционерных опционов для всех и необычных 20 часов ежегодного отпуска для родителей, для участия в мероприятиях в школах своих детей - безусловно, поможет. Но причина Synovus приземлился на вершине 1999 Fortune список 100 лучших компаний для работы в Америке, и вряд ли имеет сохранение проблема в том, что он выходит за то, что компания предоставляет сотрудникам сосредоточиться на том, что сотрудники дают друг с другом.
"Это дело каждого человека на помощь каждому члену своей команды, а не только взять на себя ваш руководитель будет делать это", говорит Хорн. Когда Хорн был недавно, и отчаянно, запихивая 60 ноутбуков для подготовки презентации она собирается содействовать несколько сотрудников бросил все, чтобы помочь ей завершить работу причем никто не спросил. "Каждый хочет, чтобы вам удалось", Хорн говорит: понятие усилена подробные программы компании руководящих кадров. Команды так много внимания на Synovus, что Хорн предпочитает, чтобы ее официальное название, вице-президент по обучению и развитию, будет подчиняться ее роль как группа игроков.
Реальная жизнь
ГУП "Хартфорд привести менеджер по маркетингу продукции WRQ, Seattle, WA
Получить смарт
Поддержка целей его работников образования приобретает эта фирма высокую оценку.
Сью Хартфорд провел прием письмом в руке от программы MBA в Kellogg School в Northwestern University. Затем менеджер по связям с общественностью знал, что получение ученой степени является частью ее долгосрочных целей, но она знала, что она пользуется своей работе, производитель программного обеспечения WRQ.
Со своей стороны, WRQ знал, что она амбициозных и талантливых сотрудников в Хартфорде, - и что, если она направилась к выходу в Чикаго, не было никаких гарантий она вернуться. Так в $ 140 млн, 18-летняя компания, которая давно поддерживает обучение и развитие сотрудников компании, приняло решение о выплате в полном объеме принять участие Хартфорд программа Executive MBA в Университете штата Вашингтон. (WRQ тех пор формализованных эту программу для других сотрудников.) "Поскольку мы не имеем огромные производственные мощности, недвижимость, или много инвентаря, наши активы действительно являются работниками, и нам лучше насоса деньги в них, чтобы чтобы они были современными, "объясняет Конфеты Маршалл, вице-президент по правовым и человеческих ресурсов.
В июне прошлого года, Хартфорд завершила двухлетний степени, что требует ее занять два выходных дня в месяц и отвлечь по крайней мере некоторые из ее высокой энергии на учебу. "Эта компания поощряет людей взять на себя инициативу в создании их собственных целей в карьере, а затем старается поддерживать все, что в пути он может," Хартфорд говорит. В середине программы MBA, например, Хартфорд решила, что хочет, чтобы перейти к маркетингу продуктов и было предложено сделать это. "Люди редко покидают компанию для компенсации причинам", Маршалл объясняет. "В основном они идут, потому что они застряли в работу без карьерного роста." Такие сосредоточиться на оказании помощи сотрудников достигают поставленных целей является одной из причин WRQ было 12 процентов текучести кадров в прошлом году, по сравнению с программно-отрасли в среднем около 30 процентов.
В плоский фирмы WRQ, как эти возможности зачастую горизонтальной, как первоначальный шаг Хартфорда в маркетинг. Как только она получила ее MBA, однако, - и вернулся из последующих декретный отпуск (и ребенка Сидней был помещен в уходе за детьми с помощью труда и быта управления фирмой, Рабочая Solutions, еще одно преимущество WRQ) - ей предложили повышение по службе. "Вы часто слышите руководство беспокоиться, что если они платят своим людям, чтобы получить MBA оставят вскоре после этого," Маршалл говорит. "Но это главным образом происходит, когда вы пытаетесь сохранить лицо в ту же работу. Очевидно, она прошла через усилий, чтобы получить степень, потому что хочет больше ответственности".
В Хартфорде, штат WRQ внимание на помощи сотрудникам постоянно получать новые знания - будь то в школе или на работе - это то, что будет держать ее там долгосрочные, несмотря на соблазн все эти стартапы Сиэтле с их потенциалом для чеканки миллионеров. "Куда вы идете здесь полностью зависит от вас, говорит она.
Но пусть оплаты образования или предоставление среды, в которой каждый сотрудник чувствует, что он или она может изменить ситуацию, WRQ поддерживает своих работников, поскольку генеральный директор Дуг Уокер и всех топ-менеджеров считают, имеет смысл бизнеса. "Мы не хорошо, только быть добрым", Маршалл объясняет. "Мы приятно, потому что мы считаем, что при создании среды, где люди ценят и уважают, они будут предоставлять компании с творчеством мы должны двигаться вперед".
Реальная жизнь
J. Michael CUERIA инженер проекта Federal Express, Memphis, TN
Purple пути
На протяжении 14 лет. FedEx наблюдая за Поход Cueria. И он отплатил.
J. Michael Cueria хотел неполный рабочий день, чтобы работать его путь через университета Мемфиса 14 лет назад, когда он наткнулся на "обработчик" Федерал экспресс "в" положения, в котором он трудился с 11 вечера в 4 утра выгрузки пакетов от самолетов. Cueria ожидается работа будет шлифования и утомительной, что это было, но он был удивлен, и найти его приятным и удовлетворения. "Управление вышли со своего пути, чтобы заставить нас чувствовать оценили, чтобы показать нам, как наши маленькие задачи были добавить до цели компании," Cueria говорит. К тому времени он окончил с электрической инженерный диплом, три года спустя - его окончательный семестр оплачивается FedEx, каких-либо условий после его деньги гранта выбежал - он решил, что любая компания, которая относится к своим рабочим крякнул так будет прекрасным место для начала его профессиональной карьеры.
Cueria с тех пор стала одним из легиона "пурпурно-кровь" работников на $ 13 млрд компании, которые в настоящее время не хотел о том, в другом месте. FedEx является примером того, как даже бегемот с 145000 сотрудников может помешать им чувствовать себя немного больше, чем одна ночь письмо на массовый конвейер, что особенно важно в случае Cueria теперь, что он работает на интранет-сайте и регулярно ухаживал со стороны.
Каким образом компания сохранить свою полную таймер текучесть кадров на мизерную 3 процентов, особенно с учетом всех чернорабочих это работает? Cueria указывает на Federal Express знаменитый сотрудник ориентированной философии, в том числе не-увольнение ориентации и "Люди-Сервис-Профит" цели, которая фокусируется на удовлетворение сотрудников, чтобы они обеспечивают хороший сервис, который поможет компании процветать. способность фирмы слушать сотрудников также играет важную роль. "Гарантировать справедливое отношение к" политике, например, предлагает сотрудникам процесс подачи апелляций обиды, всю дорогу до "Верховный Суд FedEx", работают руководители - и часто Председатель Фред Смит.
Официальное признание программ также образа жизни на FedEx. Cueria получил 20 "Браво Зулу" награды - за усилия не по должностной инструкции - что включает в себя как признательность управления и подарочные сертификаты или билеты в театр. Он также получил два "Пять звезд Awards" стоимостью в сотни долларов каждый за его крупным достижением в создании интранет компании.
Смит признает, что обеспечить работников FedEx с неоценимым преимуществом бизнеса. "Я твердо верю, зеркала преданность сотрудника, в какой мере организация демонстрирует свою приверженность своему народу", Смит подтвердил в двадцать пятой книги-летия компании в прошлом году.
Это, безусловно, верно в случае Cueria в. Конечно, заработная плата, для работы, и льготы - например, что он мог сесть на самолет FedEx из своего офиса в Мемфис, чтобы посмотреть Чикаго Кабс играть домашний матч - имеют решающее значение. Но чувство компания следит за него не может быть переоценена. Если руководство помогло Cueria поезд весьма желанной Интернет сертификации несколько лет назад, его преданность делу - и те фиолетовыми жилками - загустеет. "Зная, компания готова делать такие инвестиции в меня, даже если это делает меня более трудоспособных в другом месте, мне хочется быть все более лояльны к ее", говорит он.
СПИСОК ФАКТОР
Однажды, это могло бы показаться, как умная уловка, чтобы диск журнала продаж. Теперь, что делает "список" по набору персонала удержания, а также корпоративной политики.
Что делать Fortune, Business Week, и Working Mother имеют в общем? Все чин компании как лучшего места для людей на работу - и, как следствие, имеют повысил уровень успеха необходимо, чтобы на них появляются.
Когда Working Mother пионером концепции журнала список лучших мест для работы в 1985 году, он едва мог сколотить достаточно, чтобы оправдать компаний рейтинга. На протяжении многих лет, однако, кто вошел в список начал видеть преимущества быть там, и борьба между компаниями будет увенчана утра-сайт начал воспитания. В прошлом году журнал увеличил свои стандарты, отчетность не только семейной политики компании, а сколько сотрудников воспользоваться ими - лучшим показателем культуры компании.
Business Week с тех пор дважды взвешен с собственным список - табель, что семейные номера не только компании, но дружелюбие ли ее работники склонны согласиться.
Список журналом "Форчун" дебютировал в 1998 году и сразу стал промышленности значок, так как она измеряется такие разные аспекты, как культура компании, условия работы, финансовое обеспечение, а также время и поддержку за пределами жизни - все проверено обследований 250 случайно отобранных сотрудников.
"Компании, в этом списке были внезапно завалена резюме, что позволяет им нанимать лучших из лучших", говорит Луиза Раш, работой и личной жизнью эксперт Тандем эффективности института в Сан-Франциско, который провел анализ всех основных рейтингах. С трудом бассейн ужесточение и компании ищут способы увеличить найма и удержания персонала, магазины, всячески старались добавить так много сотрудников политику благоприятствования этот год 37 компаний упала список из первого на второй год - не потому, что они изменили свои политики, Fortune настаивал, но потому, что они затмили предложения других.
"Как на эти списки надежный способ, чтобы помочь в наборе," Rush говорит. "Вы можете получить большие люди хотят работать на вас. Она также открывает двери для новых клиентов, которые впечатлен тем, что вы сделали. И, пожалуй, самое важное, оно делает тех, кто работает в вашей организации ценим то, что они - и посмотрите, в силу пребывания в ней.
