Наш народ, наши активы - исполнительный директор Guide: Война за таланты - сохранение талантливых сотрудников
Где-то в офисе на территории вашей компании сейчас Тим Смит сборы фотографии его блондинки, ringletted близнецов и бокса до рваных справочников он принес из дома лет назад, когда он был так полон потенциала и стремление его было подобно льву глядя на свежие мясо убитых. Весьма продуктивным работником, Тим не оставляя, потому что он не делает достаточно денег, или даже потому, что он нашел работу в другом месте лучше (причины он просто дал его выхода интервью), а потому, что он больше не может терпеть, работающих под руководителем, который не дает ему дышать, и кто не поддерживает его желание иногда оставить времени для участия в 7 своих дочерей г. катание на коньках конкуренции - даже тогда, когда Тим сам исполнил тройные пируэты для клиентов с 7 утра Почти хуже Тим тот факт, что, несмотря на его рейтинг как один из ведущих производителей в своей дивизии, компания не зависящим от него душно руководитель не кажется даже признать его существование.
В былые времена - скажем, 5 или 10 лет тому назад - вы, возможно, не было известно, что ваш Тим Smiths идет вперед. Сегодня, если вы подкованных генеральный директор, то вы наверняка знаете лучше, признавая, что каждый работник в руках стоит 200 резюме в форме. Это, в этом возрасте не только полной занятости, но и компаний все более важную роль в качестве идеи заводов, глобальной конкуренции и быстрое устаревание, а в то время, когда отношения между компаниями и клиентами являются более хрупкими, чем когда-либо, способность хранить и расти великий народ имеет решающее значение для успеха компании. Повторите сотрудников, вы начинаете понимать, следует рассматривать как вроде постоянных клиентов, гораздо более ценной и менее дорогостоящей альтернативой, всегда в погоне за новым, новым, новым.
Стремясь избавиться удержание дефицита вашей собственной компании беспорядок? Вы должны начать с принятия о том, что это вы, генеральный директор, который должен возглавить.
Ужесточение времена наступают
Это было название "война за таланты", и если он не пришел к вашей отрасли тем не менее, считать себя счастливым, что у вас есть больше времени для планирования.
Самой очевидной причиной компаний повышенное внимание на удержание дефицита рабочей силы. Обжимной первоначально начал в области высоких технологий, но с тех пор излучаемой из почти на все квалифицированных и компетентных работников. "Сегодня люди понимают, что если они хорошие, они могут куда угодно", говорит Hal Розенблюта, генеральный директор 4500-работник бюро путешествий, Розенблюта International. Более того, исследования показали, что корпоративные сотрудников, уже не имеют достаточного таланта для выполнения инновационных программ на чертежных досках - не говоря уже о том, что разработка Следующая гениальная идея, которая может хранилище Вашей компании в стратосферу.
Но в соответствии с годовой исследование 77 компаний и почти 6000 "200 лучших" руководителей из различных отраслей промышленности в McKinsey
Это предстоящего кризиса исполнительной связанных главным образом с такой жесткий номера многие руководители не уделяют достаточно внимания: демография. В 15 лет, американцы в самом расцвете диапазон управления 35 - 45-летнего возраста будут какие-то 15 процентов меньше, чем сегодня, что является беспрецедентным дефицитом. За тот же период, экономика США, скорее всего, расти, а не уменьшаться. В результате, McKinsey предупреждает: Компании выйдет на рейд вашего Executive Suite, как никогда.
отрезвляющий вывод МсКшкеу: "Большинство компаний понимают, что они могут улучшить процесс набора персонала и развития, [но] некоторые понимают, что они имеют проблемы сохранения" главным образом потому, руководители компаний сегодня осмотреться конференц-зал и увидеть лучших людей в значительной степени оставаясь на месте. Это может измениться в ближайшем будущем для любой компании, не ориентируется на сохранение своего таланта в доме. И вполне вероятно, уже меняется в окопах: В начале и среднего звена менеджеров 7:57 лет из коллежа, отмечается в докладе, оборот часто, как распространенные, как сахар в пекарне, она просто происходит обратно в кухню, вне поля зрения CEO.
Ставки на людей, а не СТРАТЕГИИ
Если работник недостаток является причиной сохранения является привлечь внимание топ-менеджмента, это более прочных деловых изменения, которые вызывают наиболее дальновидные руководители, чтобы сделать значительный и устойчивый, изменения, которые в наибольшей степени затрагивают сохранение - и это будет продолжаться дольше, чем даже эти хорошие экономические времена .
Было время, когда сотрудники чувствовали обязанными для компании, которая кормила их. Организация мужчина был подписан на всю жизнь. Никто не должен сказать вам, что времени больше нет. Рабочие стали рассматривать себя как бренд им самим, для сбыта и устанавливается в любом случае, и никому, что выгоды их. Старые "кнута и пряника, чтобы сотрудники по поддержанию в лоно, не работает, потому что, особенно для самых лучших людей, всегда сочным морковным соком или короткие палки в другом месте.
Если общественный договор мертв, технология жива и здорова, разжигая способности работника никуда идти и работать для всех. Инженер с компьютера в Бангладеш может поставить свой талант для использования программного обеспечения верхнего фирмы в Сиэтле или Дублине. Так само собой разумеется, что бухгалтер в офисе можно так же легко ухаживал в лондонской бизнес счастливы разместить свое желание работать на дому. Люди даже не похоже, хотят трудиться на одного работодателя больше. Рост "портфолио рабочих", тех людей, которые были когда-то полный рабочий день, но теперь счастливо корзину своего ноутбука от одной компании к другой, хорошо документированный тенденции. И бум количество стартапов, означает, что ваши сотрудники имеют больше возможностей, чем когда-либо, некоторые из них болтаются потенциально прибыльным опционы и возможность быстро перейти вверх по лестнице, что крупные компании, оказывается жесткое давление на матч.
В то же время, что сотрудники чувствуют себя менее вынужден посвятить себя один работодатель, еще один сдвиг произошел, что делает их верность тем более важно, к их организации. В глобальной экономике, обильные капитала, а период полураспада в технологии сокращения меньше, чем ухо черепашьим шагом, компании все чаще ходить к том, что их главным активом является на самом деле их рабочей силы, то самое, они уже давно ошибочно считали их высокая стоимость .
"Люди действительно только дифференциации общества; использовать все знания, которые они имеют то, что делает организация успеха", говорит Джеффри Пфейфер, профессор организационного поведения в Стэнфордской высшей школы бизнеса и автор книги "The Human Equation. Это верно ли компания по предоставлению профессиональных услуг, очевидно, зависит от качества людей или виджет создатель менее заметно это. Ларри Боссиди, генеральный директор AlliedSignal, и генеральный директор в 1998 исполнительный директор год был недавно сказал следующее: "В конце концов, мы ставку на людей, а не стратегии". Стратегии являются прозрачными, отмечает Боссиди и, следовательно, легко - и в эти дни, быстро - скопированы другими. И стратегии часто не, что потребовало необходимость еще одной стратегии, а другой, а другой - во всех развитых сайта - вы угадали - человек.
Более того, компании начинают понимать, что это лица, которые клиенты делают бизнес, не кирпичи и строительный раствор. "Наша глобальная экономика становится все более труда, а не машина, движимый. Так что, когда люди покидают организацию, что листья с ними отношения у них уже сложился с клиентами, знания у них есть, и как они занимаются такой информацией со своими клиентами и другими работников, которые не могут быть заменены ", говорит Джим стены, национальный директор управления человеческих ресурсов в Делойт
Дорогостоящие Предложение
Как будто занятости и демографической номера не были достаточным основанием, чтобы остановить отток ваших сотрудников, консультантов и других специалистов точки на другой набор тревожные цифры: стоимость замены людей, которые покидают организацию.
Фактор при приеме на работу и переподготовки стоимость замены сотрудника, а также предполагается, что зарплата в три раза человека уходит в дверь, когда они говорят до свидания. Другие же придерживаются более консервативной одно-и с половиной или два раза заработной платы. Но даже в эту цифру, сокращения текучести даже всего на несколько процентных пунктов может означать миллионы долларов экономии.
Номера даже не заканчивается. "Если доход минус издержки равны прибыль, вы должны обращать внимание не только ценой, но в доходной части, а также", говорит стены. "Каждый сотрудник сохранить создает определенные суммы выручки, что они не приведут, если мы того, чтобы заменить их" Это особенно актуально для тех, в сфере услуг, где доход напрямую связан с количеством органов доступных для выполнения работы. Один большой организации, например, цифры, которые он повысит его удержание 2000 сотрудников в течение последнего года, она сможет генерировать дополнительные $ 66 млн дохода.
Стивен Кови, co-founder/co-chairman развития лидерства организации Франкин Кови, автор книги Семь привычек высокоэффективных людей эффективные, считает, что чрезмерное оборота, особенно на высших уровнях, не только дорогостоящее, оно может иметь разрушительные последствия для компании целей. Вы не только утратить влияние такого человека с клиентами и поставщиками, и его институциональной памяти, Кови говорит, с выходом человека и ослабляет боевой дух тех, кто остается. По этим причинам, Кови считает, компании должны прекратить посещать вопроса об удержании только тогда, когда они находятся в кризисном режиме - когда Тим Смит идет к двери. "Это действительно значительное, что компании берут на себя обязательство эту тему в то же время они берут на себя обязательство тщательный отбор, поскольку эти вместе гораздо важнее, чем подготовка", говорит он.
ЭТО срок окупаемости
Так много работы, так мало времени. Так зачем беспокоиться о сохранении? Кто-то скажет, что с учетом сегодняшней ситуации нет выбора. Так, по крайней мере в этом хозяйстве, необходимо рабочих чуть ли не больше, чем они нужны, компании не могут просматривать удержание со значительным опозданием. Но, к счастью для компаний, которые выходят дополнительные 100 миль, выгоды от разработки ключевых стратегий сохранения может быть массовым. Во-первых, производительность и прибыль неразрывно связана с сотрудников, которые живут из бизнес-плана компании. "В глобальном рынке, что заставляет роста идей и людей для их осуществления", говорит D
Исследование подтверждает опыт Стены. Сан - Франциско Великое места работы Института, группа за ежегодный "Fortune 100 лучших компаний-работодателей в Америке" доклад, недавно сравнил годовые отчеты акционерам публичных компаний в 100 лучших список компаний Russell 3000, индекс мысли, наиболее точно отражают фирм в этом списке. Запас 55 публичных компаний на его небесным 100, Институт нашли, имели средний годовой оценки на 25 процентов. Индекс Расселл получил лишь 19 процентов.
Многие другие исследования также подтверждают преимущества хранения. Один доклад о 771 магазинах Sears, например, коррелированных владения сотрудника с результатами обследования, чаще всего покупатели магазинов. Магазины с более низкими ставками оборот был выше, удовлетворенности клиентов баллов, и наоборот.
Все начинается с вас
Так как же сохранить людей в загоне? Лучшие слуг реализации начинается с отношения, и она начинает на самом верху. "Средний генеральный директор компании смотрит на свой народ и видит расходы" Stanford профессор Пфайфер говорит. "Вместо этого, он должен видеть активов, возможность". Говорит Джек Брукс, вице-президент по человеческим ресурсам в компьютерных системах Sequent, Орегон на компьютере, которые дружат с оборота до 18 процентов, по сравнению с 25 процентов или выше для типичных Силиконовой долине высокотехнологичных фирм: "Если вы посмотрите на людей органов и знаю, что в среднем пребывания в вашей компании определенное количество лет, вы ожидаете каждого органа, который будет там много лет. Затем вы начинаете создавать, что реальность, как вы относитесь к ним, и часто они встречаются или опережать ожидания. "
К счастью, больше руководителей стали изменения их философии. "В последние несколько лет большие изменения в том, что вопрос о сохранении перешла от одной из первоочередных задач человеческие ресурсы, чтобы быть одной из первоочередных задач Executive Suite", отмечает Роберт Леверинг, соучредитель Института Великой Места и сотрудничества из авторов 100 лучших компаний-работодателей в Америке книгу и список Fortune. "Это уже не делегированы, если не отводится HR, а теперь это что-то люди наверху озабочены" "Сохранение в первую очередь руководством вопрос, который фокусируется на зрение, а также создания высокого доверия культуры, как сложные и значимые, а также награждение экономически ", говорит Стивен Кови.
Херб Келлехер (руководитель исполнительной власти в 1999 исполнительный директор года) сделал знаменитой Southwest Airlines в электростанция это путем ведения бизнеса одна из его полной занятостью, а также решений в отношениях с работниками других 1. И внимание Federal Express Председатель Фред Смит по своим рабочим помогла продвинуть свою компанию на вершину удержания: 1997 Оборот курсу на полный рабочий день сотрудников FedEx только 3 процента. Контрастность Смит с другим известным авиакомпании директор Фрэнк Лоренцо Восточной, говорит Пфейфер, и вы можете резко увидеть преимущества носят на руках работников, а не пытаться подавить их: "доля рынка Юго-Запад является растет, и Фрэнк Лоренцо из этой отрасли". .
Генеральный директор объятия работника ориентированной культуры должны быть подлинными, однако, предупреждает, Пфейфер. Как сказал один из руководителей недавно доверили Пфеффер, "ежегодные доклады сегодня кажется, приходят бланков с" наш народ наших крупнейших активов на них. " Сотрудники не достаточно глуп, чтобы падать на том, что, если это не так, говорит Пфайфер. "Они видят насквозь фальшивый усилий. Так много методов удержания оканчиваются неудачей, поскольку именно это: методы".
КАК СДЕЛАТЬ MOSAIC
Для руководителей уже вытащил во всех направлениях, чаще вынуждены надеть шляпы не только операций и финансовых, но и коммуникаций, систем, а также недвижимое имущество, необходимо дать по дерби HR может показаться утомительной в первую очередь. И делать это правильно может потребовать полной приверженности массовые культурные изменения.
"Сохранение является результатом, а не ряд мероприятий и программ. Это связано с все, что происходит в организации, а не потому, что компания имеет 65 программ, которые делают 63 вещей" говорит "Делойт"
Сохранение также порядок результате целого ряда грязный человеческих потребностей и желаний, и, следовательно, не могут быть легко изменены. "Пятнадцать лет назад мы, как правило, управлять сохранением, как это было нечто, что можно управлять", отмечает Эд Кангас, председатель D
Иными словами, нет быстрого решения для компаний с сохранением беды. На следующих страницах, мы будем внимательно смотреть на то, как лучше всего сохранить слуг своих сотрудников, но в настоящее время, давайте просто говорят, что превращает организацию в один, что тщательно выравнивает свои интересы с интересами своих сотрудников, а не против их, не далеко от истины.
Реальная жизнь
CLARK Малькольм старший редактор и писатель Герман Миллер, Ann Arbor, MI
Что говорить?
Малкольм любит высказывать свое мнение - от его офиса. Это хорошо с его работодателем
Некоторые компании, возможно, видели в нем возможность развиваться Малкольм Кларк прямо из работы. Английский откровенные кандидат присоединились столкнувшихся исследований Германа Миллера и консалтинг единицы в Энн-Арбор в 1983 году, а часто и помещен в сильное недоверие - даже презрение к - корпораций. Но восемь лет спустя, когда устройство было оставлено Зеландия, Ми-компания, он не только работал не покладая рук, чтобы держать Малколм от заработной платы, ее удовлетворили его просьбу оставаться в Энн-Арбор и стал первым сотрудником телеработы компании.
Герман Миллер правда уникальной породы. Он создал одну из первых корпоративных усиления обмена планов в 1950 году и 30 лет спустя capped исполнительной заработной платы на 20 раз больше средней зарплаты заводской линии рабочих. Его добровольный скорость оборота всего 8 процентов, а большинство работников говорят, что они не могли представить себе где-нибудь рабочий, кроме $ 1,7 млрд., 8000-сотрудника компании, который оказался решений офисной мебели в чем-то вроде религии. Но в своем стремлении сохранить Малколм столько из-за своей уникальной убеждения, несмотря на них, Герман Миллер является частью растущего ранга компаний оценивая людей, как много для их индивидуальность, как за свои способности. Как представитель компании Марк Шерман говорит так: "Мы признаем, что вы можете научить навыкам, но вы не можете научить ценностей".
Это культура компании равенства, который в значительной степени все Малкольм в складку в течение 16 лет. Он напоминает, идет полдень в кабинете председателя, когда босс называется кухонный персонал пообедать доставлены и сказали, что они были слишком заняты, чтобы разместить его просьбе. "Председатель так спокойно говорит:" Хорошо. Я понимаю, "Малкольм говорит.
Когда сотрудники понимают, что все вопросы, исполнительный директор и президент Mike Volkema мнению, они более склонны высказывать свое мнение, которое, в конечном счете, где великие идеи все компании рождаются. "Вероятно, первым делом новым сотрудникам уведомления здесь, как люди участвовать", Volkema говорит. "Для меня участие сотрудников одновременно право и обязанность".
Даже при том, что участие счетчики свое мнение. Когда Volkema приступил к перезаписи корпоративных ценностей компании, он и Малколм столкнулись ли конструкция должна быть центральной стоимости компании (Малькольм мысли да). "2 из нас в горячий разногласия", Малкольм вспоминает: "но я никогда не чувствовал, что я должен отступить. Если вы просто сдаться и следовать партийной линии, вы стали менее ценными для корпорации". В конце концов - на этот один по крайней мере - Volkema приходил в положение Малкольма.
Если Малколм выгоды от про-сотрудника убеждения Германа Миллера, компания также с удовлетворением, чтобы иметь возможность сохранить интеллектуальные и творческие работники, как Малькольм. Позволяя ему остаться в Анн-Арборе, она получает от его воздействия идей и культур отличаются от других сотрудников отдела. Взяв на вооружение лица, которые, как Малькольм словам, "вписывается в и не вписывается в", она может привлечь внимание других творческих типов, которые иначе могли бы не думаю, чтобы присоединиться к большой корпорации.
"Я удивлен, я все еще здесь, но компания получила все мое уважение", говорит Малколм. "Я не только работать здесь, я совершал".
Реальная жизнь
РОСА VONCINA инженер-программист менеджер Sequent компьютерных систем, Бивертон, OR
Молодежь в сердце
Не волнуйтесь. Будьте счастливы. По крайней Sequent, если OK, семьи компании ОК.
Роза Voncina есть проблемы, и если бы оно было различного рода организации, крупнейшей компьютерной компании штата Орегон, возможно, страдал право вместе с ней.
Voncina недавно разведенная, и деформации ее разделение привело к ее 5-летнего сына, Кристофера, в последнее время диагностики носом с расстройством внимания гиперактивности дефицита, ударить сильно в школе. К счастью, эта школа 2 минутах ходьбы от своего офиса, расположенного на территории кампуса Sequent и эксплуатации и субсидируемые компанией. Voncina смог электронной почты и вызова персонала "Учебный центр" в течение дня, и даже зайти на обед. Когда она была утка за частых совещаний со школой, чтобы обсудить этот вопрос, удобное расположение значит, она от работы лишь на короткое время. "Борьба со всем этим было трудно, но он сделал это гораздо проще, зная, что Учебный центр является так активно поддерживает и всегда в центре событий", Voncina говорит.
Сокращение сотрудников беспокойство было одной из причин, председатель и исполнительный директор Кейси Пауэлл создан детский сад девять лет назад, которая в настоящее время включает около 117 детей с момента рождения до первого класса. "Насколько это дорого?" Пауэлл размышляет, отвечая на вопрос, он, несомненно, направлена много раз. "Вот то, что дорого: каждый раз, вы должны принести в нового человека, и обучить их. Я хочу, чтобы облегчить для людей, чтобы остаться здесь. Другая причина, Пауэлл говорит, что "мы стараемся по возможности охватывать о том, что работники имеют семьи. Мы не хотим, компании следует рассматривать как этот враг семьи"
Пауэлл не знает из первых рук его прежних работ тянуть работники чувствуют между своих близких и свою работу. "Много раз нам пришлось перенести рождения моей дочери, чтобы я мог быть там, чтобы отметить", вспоминает он. Когда он помогает создавать культуру своей фирмы, он надеялся объявить перемирие в войне. "Нельзя сказать, семья приходит первым или компания выходит на рынок первых, у вас для вынесения суждений" говорит он. "Иногда, вы должны иметь люди, работающие на Рождество. Но мы очень осторожны, чтобы сотрудники и их семьи знают, что мы не думаю, что это хорошо."
Voncina поразила забота культуры фирмы минуту она впервые ступил в своем кабинете - или, скорее, ее кабина, так как не Sequent сотрудника, в том числе генеральный директор Пауэлл, имеет свое отделение - 4 года назад из типичных Силиконовой долине инженерные работы. Sequent предлагает около 90 работ / программ жизни в дополнение к Центру обучения, в том числе родительских классов, детские летние лагеря, животным дошкольных учреждениях, на месте, химчистка, йоги и боевых классов искусства, и даже четыре недели оплачивается отпуск после шести лет работы. (Powell недавно взял себе один, вождение 18-Уилер по всей стране, чтобы посмотреть его расы автомобилей вождения дочь конкурировать.)
Но теперь, когда она видит, сколько эмоциональных и тактическую поддержку Sequent предоставляет сотрудникам во время их временными проблемами, она продала на проживания в Sequent, несмотря на почти еженедельные звонки от залива области фирм оборванных гораздо больше денег. (Масса 2500 сотрудников фирмы чувствуют так же, поэтому оборот только 18 проц.) "Большинство компаний, все, что вы можете сделать прямо сейчас", Voncina говорит. "Здесь они хотят знать, как ты.
