Генеральный директор компенсации: вся правда - включает в себя соответствующие статьи на систему оплаты
Есть руководители жадных свиней своими копытцами прочно посадил в корыто деньги или трудолюбивый, надлежащим образом вознаграждены слуги корпоративных акционеров?
В яростные споры о возмещении, эти противоположные взгляды.
Так кто же прав?
Сегодня генеральный директор платить уже не просто рыночная конкуренция за таланты. Это ключевые сражения в оплате труда и распределении доходов войны бушует между работниками и менеджерами. Это предмет горячих союза и политической критики. И это видимой мишенью для взвода акционеров активистов. Любой директор или правление забывая этом будет находиться в шоке.
Три красных флага вопросам разжигания критики пакеты директор компенсации:
1. Софтбол меры производительности. 2. Неудовлетворительное выполнение служебных обязанностей по сравнению с другими компаниями. 3. Jumbo гранты, где скромных показателей рынка может произвести большие выплаты.
No Strings Attached
Критики громкие слова об утверждении доски без риска компенсации. Некоторые указывают на большие боссы штатным получать бонусы удержания, или "липкий вокруг денег", как это описывается Нелл Миноу, главный активиста инвестиционного фонда объектива инк
Слабость, а в некоторых случаях отсутствие показатели вызывает серьезную озабоченность обеих сторон в прениях. Уильям М. Мерсер опрос показал, что лишь четверть возможность субсидий для руководителей в 1995 году, содержащиеся какой-либо ссылки на результативность.
Там же пальцем махать о случаях, когда крупные корпорации предлагают без риска платины морковь вербовать аутсайдеров, как генеральный директор. The Wall Street Journal, например, цитируется Корпорация Novell, которые пригласили Эрика Шмидта, как генеральный директор "с потрясающим двойным мега-грант ... без потери производительности Strings Attached", и AT
Однако статистические данные свидетельствуют о том, что все больше компаний пытаются увязать заработной платы с результатами, чем раньше. Совсем недавно, в 1980 году средний грант опционов на акции составляет менее 20 процентов руководителей прямые выплаты, в соответствии с Brian Hall, профессор экономики в Гарвардской школе бизнеса. К 1997 году вариант субсидии составляли 55 процентов от общего объема оплатить генеральный директор, согласно опросу Fortune 200 фирм проведенного Перл Мейер
В 1997 году Brian Hall и Джеффри Либман, доцент Школы Кеннеди при Гарвардском университете правительства, провели исследование корреляции между генеральным директором заработной платы и корпоративной эффективности. Они проанализировали Общая сумма компенсации, генеральный директор пакеты и значение фондового рынка в период с 1980 по 1994 год на 478 крупнейших публичных компаний в США, они обнаружили, что когда курс акций и фондовых опционов принимаются во внимание:
* Генеральный директор компенсации очень реагировать на деятельность компаний.
* Генеральный директор оплату за выполнение чувствительность резко возросло и в 1994 году составил около 30 раз больше, чем предыдущие оценки, которые измеряли чувствительность заработной платы и бонусов и игнорировали холдингов акций и фондовых опционов.
* Хотя зарплата и премия "довольно нечувствительным" к изменениям в фирменном исполнении, даже здесь, чувствительность между двумя этими "примерно в два раза за последние 15 лет".
* Низкая производительность ли наказывать руководителей финансово, и наказания "как часто и нетривиальным".
* Хотя не утверждаю, что генеральный директор контракты являются эффективными, или оплату за выполнение чувствительность достаточно высока, и зал Либман выводу, что "судьба руководителей тесно связаны с судьбами компаний, которыми они управляют."
Другие исследования подтверждают эти выводы. В 1994 году два M.I.T. экономика профессоров, Пол и Нэнси Joskow Роуз, учился в 1009 руководителей 678 фирм в период между 1970 и 1990 годах. Они обнаружили, что генеральный директор платить вырос "значительно более чувствительны к производительности фирмы в 80 по сравнению с 70-х годов, даже если эти части вознаграждения высшего руководства, полученных от опционами на акции и связанных с ним документов не допускается." Они также обнаружили "практически никакой поддержки распространенная точка зрения, что советы не могут наказывать руководителей за плохую работу или за вознаграждение и на них несоразмерно большое за хорошую работу."
12-го ежегодного обследования СЕ генерального директора платить в 1998 году показал, что из 189 ответивших руководителей, 18 процентов "пострадали снижение общей денежной компенсации в период с 1996 по 1997 год и 26 процентов их общего видел падение производительности платить".
ВОСПРИЯТИЕ VS. РЕАЛЬНОСТЬ
В прошлые годы основной проблемой компенсации, является ли генеральный директор платили на основе оценки выполнения, и сегодня этот вопрос стал как фирма определяет высокие показатели, которые оправдывают бонус компенсации. Там в ярких необходимо для фирм с целью показать, как генеральный директор платить коррелирует с работы. Готовые диаграммы понятной тенденции, например, поможет продемонстрировать прозрачно, на поддержку заинтересованных сторон, так и критиков, как именно платить относится к TSR и других соответствующих мер производительность выбранных отдельных компаний.
В докладе за 1998 год, Уэйн Гроссман, доцент кафедры менеджмента в университете штата Канзас, и Роберт Hoskisson, Рат кафедры стратегического управления в Университете штата Оклахома, отметил, что "большая часть критики в адрес стимулирования компенсации, направленные на выполнение стандартов которой исполнительной платить связано, как правило, учет доходов и доходности акций ". Они также пришли к выводу, что "важное значение для советов директоров, вознаграждение консультантов, и руководство понять, как бухгалтерский учет и меры, рыночные показатели поведения в контексте общей стратегии фирмы." Иными словами, советов и комитетов компенсации должны быть уверены, что они определяют и применять надежные и соответствующие стандартам.
Вариант переоценки является оправданным вспышки директорам платят критиков. Как Фредерик В. Кук, исполнительный консультант компенсации, отмечается, что "Вариант repricings не защищают управления от падения цен на акции, они вознаградить их за плохую работу .... Те, кто поддерживает repricings, или согласиться с их использованием, способствуют общественное мнение, что исполнительная компенсация фальсификации игры. Это подрывает акционера поддержку опционы на акции. "
Простейшее правило для плат и компенсаций комитетов которому надо следовать, никогда не reprice вариантов. Общественной опасности отношений просто слишком велик, и это будет только кормить худшие подозрения критиков.
SHARE БОГАТСТВО
Платы и компенсации комитеты могут помочь улучшить награды для своих работников и смягчения критики генеральный директор платить практики распространения вариантов по всей организации, вместо того, чтобы руководители получают самую большую долю. Исполнительный компенсации об подсчитали, что 51 процентов компаний предоставления параметры на 1996 год дал 10 или более процентов от их директора, по сравнению с лишь 18 процентов тех, кто в 1993 году. 1997 CE Генеральный директор компании компенсацию опрос показал, что 51 из 219 компаний в опросе предоставляются, как минимум 30 процентов своих возможностей генерального директора и других должностных лиц ", вряд ли рецепт для поощрения приверженности сотрудников".
Писать о разница в оплате труда между руководителями и работниками среднего, Кук отметил: "Проблема заключается не столько в оплате труда как возвращение пробел. Вернуться к [акционеров] намного больше, чем возвращение тех, кто вкладывает свой труд. Пробелы в эта величина, вероятно, не являются устойчивыми в течение длительного времени без серьезных беспорядков сотрудников, конфликт между инвесторами и работниками, и государственное вмешательство ... Ответ на этот вопрос не сокращать исполнительной платить или акционера возвращает, но и повышение заработной платы работников среднего. Потому что это вряд ли произойдет в основной заработной платы и пособий, лучший ответ дать всем сотрудникам долю в деятельности компании на основе проведения верхней участие в прибылях и фондовых опционов. Таким образом, разрыв может быть сокращен без большой рост постоянных затрат ".
Платы и компенсации комитетам необходимо иметь в виду, что это уже не здравый смысл и хороший бизнес построить пакеты директор компенсации практически без ссылки на компенсацию опыта других стран в той же компании.
В конечном счете, любая система управления является эффективной лишь в той лиц, которые его реализации. Как круглый стол бизнес (БРТ), ассоциации руководителей ведущих корпораций США, отметил в 1997 году в "Белой книге по вопросам корпоративного управления", директоров, могут удовлетворить самых требовательных тесты независимости, но если они не имеют личного роста и самостоятельно уверенность, чтобы противостоять неработающих генеральный директор корпорации не может быть успешным ".
Boardroom ОПЛОТ
Как комментарии БРТ "Эффективное корпоративное управление является не" один размер подходит всем 'предложения, а широкое разнообразие подходов к корпоративному управлению следует ожидать и вполне уместно ". Наблюдения РРТ в равной степени относится платить CEO.
Помимо о том, что генеральный директор вознаграждения по результатам работы делают свое дело, какие еще уроки можно плат и компенсаций комитетов извлечь из доступных исследований? Платы и компенсации комитеты представляют собой наиболее видимых оплот защиты лучшие практики для компенсации CEO. Если это оплот нарушены, государственное вмешательство может произойти. Платы и компенсации комитеты должны иметь в виду:
* Совета директоров и компенсацию комитета несут основную ответственность за установление и поддержание пакета директор компенсации, что вознаграждение генерального директора по производительности с точки зрения целей, связывает интересов генеральных директоров этих акционеров, а также сокращает общую компенсацию генерального директора в случае неудовлетворительной работы.
* Все члены комитета компенсации платы должна быть независимой.
* Руководителей, работающих в друг друга доски не должны служить друг другу на комитеты компенсации.
* Чтобы обеспечить объективность, за пределами профессиональных консультантов оплате труда с советом директоров и менеджмент, должен докладывать компенсации комитета.
Сегодня, как никогда, советах и комитетах компенсации необходимо ...
... Быть в полной мере знакомы с основными коммерческих, финансовых и социальных факторов, компании, с тем чтобы установить реальные и прозрачные меры для исполнения исполнительного директора в соответствии с корпоративными целями;
... Контролировать генеральный директор и корпоративной эффективности старательно;
... Осуществление пакета директор компенсации беспристрастно;
... Ссылку общей производительности основе компенсации СЕО пакет близко к TSR;
... Выберите авторитетной группой компаний для оплаты труда и сравнения производительности в соответствии с требованиями Комиссии по ценным бумагам;
... Калибровки платить директорам реально против группы сравнения компании;
... Определить и контролировать ключевые показатели эффективности дополнительных отношение к целям фирмы, такие как коммерческие, финансовые, социальные и качество обслуживания критериев, или долгосрочных научных исследований и новых критериев развития продукта;
... Определить и контролировать соответствующие руководящие принципы собственности фонда для поддержания надежной связи между генеральным директором и доходы акционеров и убытков;
... Обеспечить, чтобы на основе оценки выполнения стимулы представлены таким образом, чтобы их потенциальный выигрыш легко понятным для всех заинтересованных сторон;
... Рассмотреть преимущества расширения участия в программах долевой собственности и координации показатели по всей фирмы, с тем чтобы сосредоточить корпоративной культуры на повышение акционеров возвращение и создание экономической ценности.
... Избежать переоценки возможностей.
Если они не принимают и осуществляют такие правила дорожного движения, советах и комитетах компенсации придется заплатить свою цену - такие, как "полезные" законодательства, которые могут быть менее гибкой и существенно более обременительными, чем самоуправляемых директор платить изложенных выше принципов.
При реализации этих правил дорожного движения будет способствовать восстановлению целостности и надежности директор вознаграждения по результатам работы, ни один свод правил будет адекватно отвечать на частый вопрос: "Сколько это слишком много?" В этой связи, доски, компенсации комитетов и руководителей могут сделать моральное вдохновение из ярких решение, принятое председателем Pepsi и исполнительный директор компании Роджер Энрико. В 1998 и в этом году он пожертвовал все свое жалованье $ 900000 для финансирования стипендий для детей Pepsi работников. личных финансовых Энрико в жертву, а небольшие по отношению к его всего богатства, далеко перевешивает моральный и мотивационный стоимость его жест.
Статья: Есть ли вознаграждения по результатам работы погасить?
В дополнение к тому, что воспринимается как системный переплаты, критики осуждают текущей компенсации генерального директора по обострению обстановки, в которой сотрудники более неблагоприятном положении в результате эксцессов на верхней части:
* По данным Business Week 1998 обзор 365 крупнейших компаний США, средняя заработная плата руководителей, в том числе опционы на акции, возросла на 36 процентов в 1998 году до $ 10,6 млн., а доходы, S
* Некоторые опции планах сотрудников, но и почти треть вариант субсидий в 1995 году поднялись на пять руководителей, в соответствии с докладом ответственности инвесторов Research Center.
* Разница в зарплате между руководителями и работников США находится на подъеме. Последние Towers Perrin изучения 292 Fortune 500 компаний США показал руководителей зарабатывать 185 раз средняя заработная плата работников, по сравнению с отношением 143 к 1 в 1992 году. По данным Института экономических стратегий, соотношение директор платить, что в среднем сотрудники компании увеличился с 60 раз до 172 раз между 1978 и 1995 годах.
* Финансист JP Morgan утверждают, что директор никогда не должны делать больше, чем 20 раз превышает средний заработок работника. В том же ключе, конгрессмен Мартин Сабо (D-MN) представил Неравенство доходов Закон 1997 года, который отрицает налоговых вычетов по оплатить генеральный директор которого превышает 25 раз выше, чем самого низкооплачиваемого работника компании.
Но аргумент неравенства в доходах не так просто. Кен Диверс и Макс Лионе, в 1998 Экономическая политика бумаги фонда - "ли рост неравенства дело, если уровень жизни Rising?" - Утверждают, что "несмотря на неравенство растет, уровень жизни растет по всей .... распределения доходов В самом деле, начиная с 1993 года доходов для домашних хозяйств в низком пятый распределения выросли быстрее, чем в любой другой группе."
Не все требования оплатить астрономические кратных директор обязательно надежно. В 1996 CE статьи, Джек Ледерер и Карл Вайнберг сообщил, что в среднем директор $ 1 млрд компания 17.2:1 заплатить несколько, но в $ 100 млн фирмы, только несколько 8.6:1. Тот аргумент, что чрезмерное оплатить боссов обедняет работники могут быть общепринятым, но это не делает решающий дела.
Разведение в связи с увеличением принять вариант планах также оплатить топливо цинизма. В статье 1998 CE, Ледерер и Вайнберг отметил, что несколько лет назад ", некоторые компании за пределами высокотехнологичном мире имели возможность навеса выше 10 процентов. Сегодня это не редкость увидеть основных компаний с возможностью свесы в 15-20 процентов. "
В 1990 году, по данным WSJ, опционы на акции представлены 5 процентов акций для крупных компаний США. К 1997 году их число возросло до 13 процентов. Несколько факторов способствовали этому расширению использования опционов на акции. Например, в рамках стандартных правил бухгалтерского учета, варианты, в отличие от наличных, не учитываются в качестве компенсации расходов, хотя компании должны сноску их в ежегодные отчеты, используя Блэка-Скоулза справедливой стоимости опционов модели.
Несмотря на противоречивые мнения, есть все больше свидетельств того, что выполнение планов работы. В их компенсации обзор 211 руководителей СЕ, Ледерер и Вайнберг установлено, что 23 компаний, которые предоставляются, как минимум 95 процентов своего 1997 вариантов ниже 5 имени офицеров превысил коллегами по отрасли в среднем на 310 базисных пунктов.
Примеров тому множество. Герман Миллер, Inc приняла системы ScanIon партиципатийного управления и усиления обмена в 1950 году. Компания создана программа PAYSOP в 1983 году, который предусматривает для всех работников более 1 года до собственных запасов. В 1996 году компания приняла измерения производительности и компенсации система "экономической добавленной стоимости" (EVA), которая связывает операционных и финансовых показателей на возмещение всех сотрудников-владельцев. С момента принятия EVA рыночная капитализация Герман Миллер вырос с примерно $ 750 млн до более чем $ 3 миллиарда.
Сталь производитель Ньюкор использует корпоративная стимулирования планов и воздерживается от трудовых договоров для старших должностных лиц, распределения прибыли, пенсии, премии дискреционные и пенсионных планов. Если Мисог делает хорошо, компенсация офицера выше среднего. Если Мисог делает плохо, компенсации офицера это базовый оклад ниже среднего уровня компенсации промышленности. В Силиконовой долине, тех фирм распространения вариантов либерально среди работников вместо огромного увеличения заработной платы.
К сожалению, многие фирмы не основной распространения богатства, но много платить критику можно облегчить, если опционы были широко доступны для наемных работников.
Статья: Рынок-Made Megapay
Хотя пресловутый примеры чрезмерного платить производить реакции недоверия, тревогу, стыд, гнев, зависть или даже, случаи жалкий превышение не точным барометром компенсация CEO. Здравый смысл позволяет предположить, что масштабы этих случаях делает их исключением.
Тем не менее, это не может изменить ситуацию, если, в конце текущей рыночной быка, советах и комитетах компенсации участвовать в оргии увеличивается директор компенсации. Критики уже говорил, что некоторые платы не понимаю генеральный директор пакеты стимулирования оплаты. Там даже намек "оплачиваемые шантажа", что связано с брендом значение "незаменимые" CEO. Если избиратели считают руководители переплачивают, они будут поддерживать платить ограничений. Руководители должны помнить об этом и действовать осторожно. Тем не менее, каждый директор имеет различный набор рыночных обстоятельствах, которые влияют на компенсацию, которая делает действуя согласованно трудно. Кроме того, небольшое количество руководителей, которые делают все усилия, чтобы удержать компенсацию неизбежно испортить его для отдыха, которые не являются, а также компенсацию.
Генеральный директор платить нескольких или общей директор платить деленная на общую сумму оплаты среднего работника, является одним из показателей используется для доказательства, что компенсация является генеральный директор не в порядке. Business Week Годовой Исполнительный Платное обследовании отмечалось, что генеральный директор оплаты увеличился с 44 раз средняя заработная плата фабрично-заводских рабочих в 1965 году до 326 раз больше средней заработной платы фабрично-заводских рабочих в 1997 году и 419 раз выше среднего "синих воротничков" заработной платы в 1998 году.
В этом году, Business Week сообщил, что "глава босс на крупные государственные компании составила в среднем $ 10,6 млн. в прошлом году. Это 36 процентов поход за 1997 год." обследования прошлом году было отмечено 35-процентное увеличение директор заплатить от 1996 до 1997 года. В то же время, исполнительный литературы компенсации полна вопиющих примеров предполагаемого перекомпенсации. Рассмотрим Чарльз Б. Wang, генеральный директор давний программного обеспечения фирмы Computer Associates. Его механизмы оплаты привлек внимание экспертов компенсации Граф С. "Bud" Crystal.
Crystal рассмотрел окладов Вана, премии, гранты свободных акций, вариант субсидий, которые фактически приняты, неиспользуемый запас прибыли вариант бумаги и другие компенсации и подсчитали, что за три финансовых года, заканчивающиеся 31 марта 1998 года Ван заработал $ 430 миллионов. Crystal отметил, что Computer Associates фондовых закрылась выше $ 53,33 за одну акцию на 60-й день в 12-месячный период по 21 мая 1998, вызывая дополнительную премию "12150000 свободных акций на сумму $ 670 млн". Эта премия была основана на его производительности между 17 мая 1995 года, когда его борту одобрил план стимулирования, а 21 мая 1998, когда он получил их. Признавая, что технически доля гранта не получил пока только после начала финансового 1998, Crystal добавляет три года прибыль в размере $ 430 млн до $ 670 млн в акции, предоставляется и получает "итоговая сумма составила 1,1 млрд. долл. США в течение трех лет работы, или в среднем $ 367 млн в год, или $ 143 млн в год ".
Этот случай иллюстрирует некоторые из вопросов, характеризующих эмоциональные дискуссии. Как Crystal себя наблюдали, совокупные ежегодные Computer Associates 'общий доход акционеров в течение 14-летний период избили S
Шум такой же громкий за платежами с топ-менеджерами которые прекращены или вытащить их платины вытяжной трос. Infamous примеры включают Майкл Овиц в $ 90 млн от Disney, Джон Уолтер $ 26 млн от AT
В эту эпоху повышения акционерной информированности, влияние и последствия таких случаях, как это - и они создают рекламу - не должно быть потеряно на досках. В условиях, когда Критики считают, что длительный бычьего рынка производится чрезмерное вознаграждение за посредственных руководителей, есть настоятельная необходимость в компенсации комитетов понять, вознаграждения по показателям производительности и оценивать планы.
Денис Лион, старший директор в Нью-служба Spencer Stuart в Йорке, специализируется на поиски директора.
