Равенство для всех - Говоря Out - оценки корпоративных директоров - Колонка

Это нечто само собой разумеющееся в большинстве компаний, что производительность генерального директора должны регулярно и официально оценивается борту. В последние Korn / учебы Ферри, 72 процентов респондентов заявили, что их доски имеют формальный процесс оценки генеральный директор, и что 72 процентов из тех компаний, этот процесс будет эффективным и весьма эффективным. Конечно, если директоров настаивает на оценке выполнения генерального директора, а иногда и отстранить его от должности в результате, это справедливо для директоров пройти такой же оценки?

Во-вторых, руководители и доски утверждая, что высшее руководство компании выполнить конкурентоспособным - или выйти из путь к новым или работу заменителей, которые могут эффективно работать. Разве это не разумно спросить директоров придерживаться тех же видов стандартов и критериев оценки? И, если они не соответствуют друг другу, не должны они тоже теряют свои рабочие места?

Ну вот, видите, советы всегда были добры различных. Долгое время, доски были своего рода частным клубом с членством только по приглашению. В их числе личные друзья и деловые партнеры генерального директора. Было бы крайне награду рассказать один в гольф или парусную партнера, что он не делает свою домашнюю работу. Было бы неполитично обратиться в банк с председателем уйти в отставку, потому что он пропускает слишком много заседания. И большой акционер, который регулярно засыпает на совещаниях, кто будет после него?

Часто неуспевающих директор "хороший парень". Он или она идет на всех совещаниях, читает все материалы, и никогда не разрушительными. Тот факт, что они узнали, ничего или почти ничего о технологии бизнеса или глобальный маркетинг или компьютеров была вторичной. Совет был уютный клуб и членов после их избрания, были в безопасности.

Теперь, доски меняются. Есть меньше обязанным директоров и личных друзей генерального директора по корпоративному доски. Есть еще очень много независимых директоров, которые используются для оценивается в своих компаниях. Тогда почему отдельных оценок директор по-прежнему происходить так, исключительным случаем?

Чаще всего причиной выразил, кажется, идет что-то подобное "Я хотел бы иметь программу для оценки эффективности мой совет, но я еще не видел простой, эффективной системы, что я хочу установить."

Я думаю, что это фальшивые причине. С такой философией, ничего никогда не получить клон. Я думаю, что совет должен сам быть оспорены поставить программный директор оценки на месте. Вот простой, 3-шаговую программу, получить все началось.

1. Назначить комитет Совета для его настройки и координировать ее. Это, вероятно, следует Комитет по корпоративному управлению, если таковой имеется. Если нет, то это может быть Комитета по назначениям, комитет компенсации или вновь образованного комитета.

2. У комитета оценить одна треть директоров каждый год. Если у вас вышел борту, это легко. Если вы решили всех директоров каждый год, просто разделить на борту три произвольных групп. Это гораздо легче, чем оценки всех директоров каждый год.

3. У Комитет разработал форму оценки, что отвечает потребностям вашего правления и Вашей компании. Если вам нужна помощь, нанять консультанта или написать Национальной ассоциации корпоративных директоров за Blue Ribbon комиссии о Performance Evaluation руководителей, советов и директоров.

Будьте изобретательны. Уточнить процедуру, как вы идете вперед. Каждый совет и компания отличается, так что портной оценка собственных нужд.

В некоторых случаях, он не будет легким. Существуют эффективные директоров, кто сопротивляется оцениваются и почти во всех неэффективных директоров уклоняться от оценки. Но если генеральный директор и несколько сильных, независимых директоров позволит образом, то время для официальной программы индивидуальной оценки производительности директор в настоящее время.

Ранее генеральный директор F.